Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Bergen op Zoom
Zaaknummer / rekestnummer: 11896843 \ AZ VERZ 25-60
Beschikking van 12 februari 2026
in de zaak van
[werkgever] B.V.,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. E.W. Kingma,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. A.P.E. de Brouwer.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- de producties 37 en 38 van [werknemer]
- de producties 22 tot en met 30 van [werkgever] .
1.2.
Op 15 januari 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigden van partijen hebben pleitnotities overgelegd en voorgedragen. Door de griffier zijn aantekeningen gemaakt.
1.3.
Na het sluiten van de mondelinge behandeling is beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren 4 februari 1983, is sinds 1 juni 2019 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is CCO (Commercieel Directeur) met een loon van € 10.833,34 bruto per maand exclusief emolumenten.
2.2.
Naar aanleiding van een klacht tegen [werknemer] van een (nu voormalige) collega in april 2023 heeft [bedrijfsrecherche] binnen [werkgever] een onderzoek verricht. Dat onderzoek is voortijdig door de melder van de klacht afgebroken, omdat [bedrijfsrecherche] al bevindingen had gedeeld met [werkgever] voordat het verslag van het gesprek met de melder was afgerond.
2.3.
Naar aanleiding van meldingen van twee collega’s op 1 april 2025, heeft [werkgever] besloten [bemiddelingsbureau] in te schakelen om binnen [werkgever] onderzoek te verrichten naar de gedragingen van [werknemer] . Op 2 juli 2025 is het definitieve onderzoeksrapport uitgebracht.
2.4.
[werknemer] is vanwege het onderzoek door [bemiddelingsbureau] per 16 mei 2025 door [werkgever] op non-actief gesteld met behoud van salaris.
2.5.
Op 22 augustus 2025 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege ernstig verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd bij twee of meer van de gronden.
3.2.
[werkgever] legt aan het verzoek ten grondslag dat de gedragingen van [werknemer] door collega’s als onveilig en onprettig worden ervaren. Die gedragingen kenmerken zich onder andere door emotionele uitbarstingen, waarbij geen rekening wordt gehouden met anderen. Het gedrag van [werknemer] wordt als bedreigend en intimiderend ervaren. Het heeft onder andere geleid tot het vertrek van een aantal medewerkers. In 2023 is door een collega een klacht geuit over [werknemer] vanwege grensoverschrijdend gedrag met een seksuele aard. In 2025 zijn klachten ontvangen van mevrouw [persoon 1] en mevrouw [persoon 2] , waarna door [bemiddelingsbureau] is vastgesteld dat het gaat om onveilig en intimiderend gedrag van [werknemer] . Zijn handelen is ernstig verwijtbaar.
Er is sprake van een bestendige gedragslijn. Gelet hierop kan [werknemer] niet als Commercieel Directeur aanblijven. Een leidinggevende dient een voorbeeld te zijn voor anderen en dat is niet het geval. Dit levert ook een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie op.
Doordat [werknemer] als Commercieel Directeur het belang van de organisatie niet in het oog houdt, kan hij niet langer in die functie worden gehandhaafd. Van [werkgever] kan in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Naast het feit dat de heer [werknemer] zich (ernstig) verwijtbaar heeft gedragen, is evident dat hij het vertrouwen van de statutaire directie heeft verloren. Deze combinatie maakt ook dat hij niet langer als werknemer bij [werkgever] kan aanblijven.
[werkgever] stelt verder dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van [werknemer] .
3.3.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] betwist de inhoud van de klacht uit 2023. Hij meent dat deze klacht is ingediend, omdat de medewerker geen salarisverhoging kreeg. De melding van [persoon 1] verbaast [werknemer] . Hij heeft met haar (zijn secretaresse) een goede relatie. [werknemer] heeft nooit signalen ontvangen dat bepaalde gedragingen voor [persoon 1] niet wenselijk zouden zijn of dat zij zich door zijn uitlatingen of gedrag onveilig zou voelen. [persoon 1] heeft zelfs in haar feedback aan [werknemer] medegedeeld de directe aanpak van [werknemer] te waarderen. [werknemer] betwist ook de klacht van [persoon 2] . [persoon 2] presteerde niet goed waardoor er met haar een minder goede werkrelatie bestond. [werknemer] is nooit op zijn gedrag aangesproken en heeft ook geen signalen in die zin ontvangen. Het was niet zijn bedoeling om met zijn gedrag een onprettig en onveilig gevoel te veroorzaken bij collega’s. [werknemer] is zeer gedreven en fanatiek in zijn werk. Hij weet dat hij boos kan worden, maar betwist dat hij ieder die een fout maakt, afbrandt. De klachten kwamen op 16 mei 2025 voor hem als donderslag bij heldere hemel. Hij betwist dat medewerkers [werkgever] hebben verlaten door zijn gedrag. Hij is zich niet bewust van verwijtbaar handelen.
[werknemer] betwist dat de arbeidsverhouding is verstoord. Met een goed gesprek, desgewenst via mediation, kan de werkrelatie worden hersteld. Ook is het verzoek op de h-grond niet toewijsbaar, aangezien [werknemer] niet eerst in de gelegenheid is gesteld zijn gedrag te verbeteren. Verder is het verzoek op de i-grond onvoldoende onderbouwd.
Voorwaardelijk tegenverzoek
3.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, stelt [werknemer] een tegenverzoek in. [werkgever] heeft haar wettelijke verplichting om [werknemer] tijdig van de verweten gedragingen op de hoogte te stellen en hem in de gelegenheid te stellen zijn gedrag te verbeteren geschonden. Door dit na te laten handelt [werkgever] in strijd met haar wettelijke verplichtingen en wel zodanig dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [werkgever] . [werknemer] verzoekt om die reden toekenning van een billijke vergoeding van € 1.139.185,20 bruto. Dat is gelijk aan vijf jaarsalarissen, omdat [werknemer] momenteel arbeidsongeschikt is en (tijdelijk) niet in staat is om een functie elders te aanvaarden. Daarnaast is de functie van [werknemer] met soortgelijke beloningen schaars. Ook heeft het handelen van [werkgever] tot reputatieschade geleid. [werknemer] maakt verder aanspraak op de transitievergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen tot betaling van de cumulatieve vergoeding.
4.De beoordeling van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
4.1.
Aangezien het verzoek en het tegenverzoek nauw met elkaar samenhangen, zal de kantonrechter deze hierna gezamenlijk behandelen.
4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is in artikel 7:669 lid 3 BW Pro bepaald wat een redelijke grond is. In het eerste lid van dat artikel staat dat ook voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding, omdat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld.
4.5.
Uit de stukken en de toelichting van [werknemer] op de mondelinge behandeling maakt de kantonrechter op dat [werknemer] kennelijk niet in de gaten heeft, dan wel zich er niet voldoende van bewust is, wat zijn handelen en gedrag veroorzaakt bij collega’s. De afgegeven signalen over zijn gedrag gaan langs hem heen. Door zich in zijn boosheid te laten gaan, creëert hij een onveilige situatie voor de medewerkers waaraan hij leiding geeft. Van een directeur mag worden verwacht dat hij zichzelf onder controle heeft. Juist een leidinggevende dient erop toe te zien dat medewerkers in een veilige en voorspelbare omgeving hun werkzaamheden kunnen verrichten. [werknemer] heeft zich echter meermalen niet kunnen beheersen in zijn gedrag en uitlatingen, waardoor een onwerkbare situatie is ontstaan. Dat is aan hem te verwijten. Dit leidt ertoe dat van [werkgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. De kantonrechter baseert haar oordeel op de navolgende overwegingen.
4.6.
Het onderzoeksbureau [bemiddelingsbureau] heeft onder meer de melders [persoon 1] en [persoon 2] , alsmede [werknemer] geïnterviewd. Het heeft daaruit geconcludeerd dat vaststaat dat de melders zich onveilig en onprettig hebben gevoeld door het gedrag en de uitlatingen van [werknemer] . [bemiddelingsbureau] merkt in haar rapport op dat uit een deel van de interviews een beeld naar voren komt van gedrag van [werknemer] , waarbij hij zijn emoties niet altijd goed kan reguleren en dat dit ook getuigt van weinig besef van de weerslag die zijn gedrag heeft op anderen.
4.7.
Het verbaast [werknemer] dat [persoon 1] moeite had met zijn gedrag. In zijn verweerschrift heeft hij gesteld dat hij daarover geen signalen heeft gehad van [persoon 1] . De kantonrechter kan hem daarin niet volgen.
4.8.
[werknemer] heeft in 2024 op eigen initiatief een coachingstraject gevolgd, omdat hij wilde leren meer te delegeren. In het kader daarvan heeft [werknemer] onder andere aan [persoon 1] verzocht feedback te geven. [persoon 1] heeft daarop op 9 oktober 2024 onder meer het volgende gestuurd: “
Ook waardeer ik zijn directheid (dit is tevens ook een valkuil, lees hieronder)” en “
Daarnaast kan [werknemer] zijn directheid soms té hard zijn waardoor hij bot kan overkomen. Zeker bij mensen die hier gevoelig voor zijn valt dit verkeerd.”. [werknemer] heeft hierover aangevoerd dat hieruit voor hem niet blijkt dat [persoon 1] moeite had met zijn gedrag. De kantonrechter maakt hier evenwel uit op dat er een signaal werd afgegeven dat er meerdere collega’s waren die moeite hebben met het gedrag/handelen van [werknemer] . [werknemer] ziet kennelijk niet uit zichzelf in dat [persoon 1] een directe ondergeschikte is en om die reden terughoudend kan zijn in haar feedback.
Ook waardeer ik zijn directheid (dit is tevens ook een valkuil, lees hieronder)” en “
Daarnaast kan [werknemer] zijn directheid soms té hard zijn waardoor hij bot kan overkomen. Zeker bij mensen die hier gevoelig voor zijn valt dit verkeerd.”. [werknemer] heeft hierover aangevoerd dat hieruit voor hem niet blijkt dat [persoon 1] moeite had met zijn gedrag. De kantonrechter maakt hier evenwel uit op dat er een signaal werd afgegeven dat er meerdere collega’s waren die moeite hebben met het gedrag/handelen van [werknemer] . [werknemer] ziet kennelijk niet uit zichzelf in dat [persoon 1] een directe ondergeschikte is en om die reden terughoudend kan zijn in haar feedback.
4.9.
Los daarvan moet [werknemer] in staat zijn ook zonder signalen van medewerkers te weten wat hij wel en niet kan zeggen, welke toon hij aanslaat en welk gedrag hij laat zien. Uit de meldingen blijkt dat hij daarin meermalen tekort is gekomen.
4.10.
In het interview door het onderzoeksbureau heeft [werknemer] in reactie op het eerste concreet door [persoon 1] beschreven voorval bevestigd dat hij met stemverheffing kan hebben gesproken, omdat hij echt geïrriteerd was. Hij vindt het ook niet gek een discussie te hebben met zijn secretaresse. Het kan ook zijn dat hij de deur hard achter zich heeft dichtgedaan. Op het tweede concreet beschreven voorval door [persoon 1] heeft hij geantwoord dat het goed kan zijn dat hij tegen haar heeft gezegd: “
Op deze manier heb ik niks aan jou. Je hoeft helemaal niet meer te komen. Ik zoek wel een andere secretaresse”. Pas op de mondelinge behandeling heeft hij gezegd dat hij als hij dat zo leest en de emotie daarbij leest, het wel verdrietig vindt en er moeite mee heeft. Daaruit blijkt dat hij kennelijk niet uit zichzelf aanvoelt dat hij als directeur niet op dergelijke wijze kan omgaan met een medewerker. Hij lijkt niet te begrijpen dat iemand die in het werk in hiërarchische zin onder hem staat en zich ten opzichte van hem in een afhankelijkheidsrelatie bevindt, zich door dit ongeremde gedrag en deze uitlatingen onveilig voelt.
Op deze manier heb ik niks aan jou. Je hoeft helemaal niet meer te komen. Ik zoek wel een andere secretaresse”. Pas op de mondelinge behandeling heeft hij gezegd dat hij als hij dat zo leest en de emotie daarbij leest, het wel verdrietig vindt en er moeite mee heeft. Daaruit blijkt dat hij kennelijk niet uit zichzelf aanvoelt dat hij als directeur niet op dergelijke wijze kan omgaan met een medewerker. Hij lijkt niet te begrijpen dat iemand die in het werk in hiërarchische zin onder hem staat en zich ten opzichte van hem in een afhankelijkheidsrelatie bevindt, zich door dit ongeremde gedrag en deze uitlatingen onveilig voelt.
4.11.
Tegenover het onderzoeksbureau heeft [persoon 2] verschillende voorvallen met [werknemer] uiteengezet. Concreet heeft zij een voorval beschreven, waarin zij zich niet door hem tijdens haar presentatie voor een aantal directieleden gesteund heeft gevoeld. Een mededirecteur heeft bevestigd dat [werknemer] toen stevige kritiek had op haar en haar behoorlijk in de hoek zette. Ook met betrekking tot haar privésituatie waarin een lastige kwestie speelde, heeft hij voor haar kwetsende opmerkingen gemaakt. In zijn reactie daarop, heeft hij niet weersproken oordelend over haar (gebrek aan) handelen te zijn geweest, al heeft hij wel de letterlijke tekst waarvan zij hem beschuldigt afgezwakt. Los van wat er precies is gezegd en gedaan, is echter verwijtbaar dat [werknemer] niet inziet en erkent dat zijn houding tegenover deze medewerkster ongepast was. Hij legt de oorzaak van zijn gedrag jegens [persoon 2] bij haar, omdat zij niet goed functioneerde en fouten maakte. Door te benadrukken dat de werkrelatie met [persoon 2] niet goed was, omdat zij niet voldoende presteerde, ontkent [werknemer] wat van hem als leidinggevende van haar mag worden verwacht.
4.12.
In 2023 is een klacht geuit door een collega vanwege grensoverschrijdend gedrag door [werknemer] , waarna een onderzoek heeft plaatsgevonden. Volgens [werknemer] betrof dit een wraakactie, omdat betrokkene geen salarisverhoging kreeg. [werknemer] is daar verder niet op aangesproken door [werkgever] . De betreffende collega heeft kort daarna [werkgever] verlaten. Volgens [werknemer] was daarmee de kwestie afgedaan en was hij gezuiverd van iedere blaam. [werknemer] verliest hierbij uit het oog dat hoewel de klacht niet tot gevolgen voor hem heeft geleid, zijn gedrag en handelen door deze collega als ongewenst werd ervaren. In dat onderzoek heeft [werknemer] verklaard niet het idee te hebben gekregen dat hij wat verkeerds heeft gezegd of op een verkeerde manier is omgegaan met deze collega en dat zij niet haar grens heeft aangegeven. Dat onderzoek had echter een aanwijzing voor [werknemer] als leidinggevende moeten zijn, om bij zijn gedrag dan wel handelen stil te staan.
4.13.
[werkgever] heeft gemotiveerd gesteld dat een medewerker zijn baan heeft opgezegd vanwege [werknemer] ’ houding. [werknemer] heeft dit betwist en [werkgever] heeft dit niet nader onderbouwd. Echter ook de betrokkene die de klacht in 2023 heeft ingediend heeft daarbij medegedeeld dat er medewerkers zijn vertrokken vanwege [werknemer] . Ook dit is verder niet nader onderbouwd, maar gelet op de impact van het gedrag en handelen van [werknemer] op anderen, ook niet ondenkbaar.
4.14.
[werknemer] heeft met zijn gedrag en uitlatingen voor verschillende medewerkers een onwerkbare situatie doen ontstaan. Hij heeft in strijd met wat van hem als directeur had mogen worden verwacht, nagelaten zoveel mogelijk te waarborgen dat medewerkers in een veilige omgeving hun werkzaamheden kunnen verrichten. Zijn handelen betreft geen incident. De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van structureel ongepast gedrag. Dat is aan hem verwijtbaar in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder Pro e BW. Dit leidt ertoe dat van [werkgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.
4.15.
Aangezien het verzoek op grond van hetgeen primair is verzocht wordt toegewezen, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de overige aangevoerde gronden.
Herplaatsing
4.16.
Herplaatsing ligt gelet op het verwijtbaar handelen van [werknemer] en zijn positie als Commercieel Directeur bij [werkgever] niet in de rede (7:669 lid 1, tweede volzin, BW).
Datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.17.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging (met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden) zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW).
4.18.
Door het toewijzen van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wordt voldaan aan de voorwaarde van het tegenverzoek. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.
Transitievergoeding
4.19.
[werknemer] heeft niet
ernstigverwijtbaar gehandeld. Dat betekent dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 35.814,78 bruto (uitgaande van € 10.833,34 loon plus 8% vakantiegeld, € 2.280,53 aan ‘longtime incentives’ (LTIP) en € 1.263,88 aan ‘short time incentives’ (STIP) per maand, berekend over de afgelopen drie jaar. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 juni 2026.
ernstigverwijtbaar gehandeld. Dat betekent dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 35.814,78 bruto (uitgaande van € 10.833,34 loon plus 8% vakantiegeld, € 2.280,53 aan ‘longtime incentives’ (LTIP) en € 1.263,88 aan ‘short time incentives’ (STIP) per maand, berekend over de afgelopen drie jaar. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 juni 2026.
Billijke vergoeding
4.20.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
De kantonrechter volgt [werknemer] niet in zijn standpunt dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat zij heeft nagelaten [werknemer] tijdig van de verweten gedragingen op de hoogte te stellen en hem niet in de gelegenheid heeft gesteld om zijn gedrag te verbeteren. Nadat [werkgever] op 1 april 2025 signalen had ontvangen over het ongewenst gedrag van [werknemer] , heeft zij, mede gelet op het eerdere onderzoek in 2023, een onafhankelijk onderzoek laten verrichten. [werkgever] heeft [werknemer] daarover tijdig geïnformeerd. Verder was [werkgever] gelet op de gedragingen en de functie die [werknemer] uitoefende niet verplicht [werknemer] een verbetertraject aan te bieden. Een verbetertraject is met name van toepassing indien er sprake is van disfunctioneren op grond van artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel d, BW. Dat speelt hier niet.
Proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek
4.21.
De kantonrechter zal conform de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz (Aanbeveling 3.2 en 3.5) en omdat geen van partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek moeten betalen.
5.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,
5.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.3.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
op het tegenverzoek
5.4.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 35.814,78 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 juni 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,
5.5.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.6.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.4. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad,
5.7.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 12 februari 2026.