Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 12119469 \ AZ VERZ 26-20
Beschikking van 22 mei 2026
in de zaak van
[werknemer],
wonende te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. D.F. Oberman,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] B.V.,
statutair gevestigd en kantoorhoudende te [plaats 1] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. C.H.G. Heijnen.
1.De zaak in het kort
Het gaat in deze zaak om door [werkgever] verleend ontslag op staande voet om reden dat [werknemer] in de bedrijfskantine van de Bijenkorf – waar [werkgever] een pop up store had – producten niet of niet volledig heeft afgerekend en goedkopere producten heeft aangeslagen dan de daadwerkelijk afgenomen producten. [werknemer] verzoekt om vernietiging van het ontslag op staande voet. [werknemer] betwist niet onjuist te hebben afgerekend, maar beroept zich op persoonlijke omstandigheden waardoor de dringende reden minder zwaar zou wegen. Daarnaast beroept [werknemer] zich op de ernstige gevolgen van het ontslag op staande voet voor hem. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. [werknemer] verzoekt ook om betaling van achterstallig loon en onverschuldigde betalingen die hij heeft gedaan. Die verzoeken worden toegewezen. Hierna zal worden uitgelegd waarom.
2.De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 12;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 5;
- de namens [werknemer] toegezonden aanvullende producties 13 tot en met 16;
- de namens [werkgever] toegezonden aanvullende producties 6 en 7.
2.2.
Op 31 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden waarbij partijen met hun gemachtigden aanwezig waren. Partijen hebben spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van de zitting. Na de inhoudelijke behandeling is de zitting geschorst voor het treffen van een regeling tussen partijen. Na de schorsing hebben partijen de kantonrechter medegedeeld dat zij een regeling hebben bereikt waarbij onder meer overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst op 28 februari 2026 is beëindigd. Die regeling is vastgelegd in een proces-verbaal en is (wegens een printerstoring bij de rechtbank) na afloop van de zitting door partijen op 31 maart 2026 ondertekend.
2.3.
Bij bericht van 13 april 2026 heeft de gemachtigde van [werknemer] aan de kantonrechter medegedeeld dat [werknemer] gebruik wil maken van de bedenktermijn van veertien dagen en primair verzocht om een nieuwe mondelinge behandeling en subsidiair verzocht om een beslissing te geven. Als reactie daarop heeft de gemachtigde van [werkgever] bij brief van 14 april 2026 aan de kantonrechter medegedeeld dat [werknemer] misbruik van recht maakt door zich te beroepen op de bedenktermijn (onder meer) omdat zij kosten heeft gemaakt voor uitvoering van de afspraken en er een betaling van € 4.000,00 netto is verricht. De gemachtigde van [werkgever] heeft aangegeven dat er geen grond is voor aanhouding van de zaak of een nieuwe behandeling. De griffie van de rechtbank heeft de gemachtigden van partijen vervolgens bericht dat de zaak wordt verwezen voor beschikking.
3.De feiten
3.1.
[werkgever] is een bedrijf dat gespecialiseerd is in de verkoop van zoete lekkernijen (Turks fruit). Zij levert producten vanuit Turkije die onder het merk [merk] verkocht worden aan afnemers op de Nederlandse markt.
3.2.
Sinds 1 oktober 2023 is [werknemer] (geboren op [geboortedag] 1983) als kennismigrant via een payrollconstructie (waarbij Ravecruitment BV en later [bedrijf] optraden als payrollbedrijf) bij [werkgever] in dienst getreden voor onbepaalde tijd in de functie van operations manager. De arbeidsovereenkomst is per 1 juli 2025 door [werkgever] en [werknemer] voortgezet voor bepaalde tijd tot en met 30 september 2026 voor 40 uur per week tegen een loon van laatstelijk € 5.688,00 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
3.3.
[werknemer] verrichtte in zijn functie van operations manager een zelfstandige en verantwoordelijke rol. Hij onderhield contacten met leveranciers in Turkije en was betrokken bij de verkoopactiviteiten.
3.4.
In aanloop naar de feestdagen in december 2025 was [werknemer] veel aanwezig in de pop up store die [werkgever] had in de Bijenkorf in [plaats 2] . Eerder, op 9 mei 2025, heeft [werknemer] een zogenaamde dervingsverklaring bij de Bijenkorf getekend waarin (onder meer) staat dat zij een strikt beleid voert op het gebied van interne fraude en de gevolgen bij fraude zijn dat het dienstverband onmiddellijk wordt beëindigd en er aangifte wordt gedaan bij de politie.
3.5.
Op 24 december 2024 is [werkgever] benaderd door de fraudeafdeling van de Bijenkorf omdat zij naar aanleiding van het algoritme van het softwareprogramma intern onderzoek heeft gedaan waaruit is gebleken dat [werknemer] in de periode van 21 november 2025 tot en met 5 december 2025 producten niet, of niet volledig, heeft afgerekend en goedkopere producten heeft aangeslagen dan de daadwerkelijk in de personeelskantine van de Bijenkorf door [werknemer] afgenomen producten. Dit is in die periode 17 keer voorgekomen waarbij totaal € 33,25 te weinig is betaald.
3.6.
Op 29 december 2025 heeft [werkgever] [werknemer] in een gesprek geconfronteerd met de bevindingen van de Bijenkorf (waaronder foto’s en camerabeelden) en medegedeeld dat er sprake is van fraude dan wel diefstal. [werknemer] heeft in dat gesprek de gedragingen niet ontkend en aangegeven dat het een gering bedrag was en hij het missende bedrag wil betalen. [werkgever] heeft [werknemer] na afloop van het gesprek op non-actief gesteld.
3.7.
[werkgever] heeft [werknemer] uitgenodigd voor een vervolggesprek op 31 december 2025 waarbij ook de echtgenote van [werknemer] aanwezig was. In dat gesprek heeft [werknemer] volgens [werkgever] geen afdoende verklaring gegeven voor zijn handelen. [werkgever] heeft [werknemer] in dat gesprek op staande voet ontslagen wegens fraude bij de Bijenkorf.
3.8.
In de ontslagbrief van 31 december 2025, die de heer [persoon 1] (hierna: [persoon 1] ) – die teamleider is bij [werkgever] – heeft ondertekend, is de volgende dringende reden genoemd:
“Op 29 december 2025 bent u geïnformeerd dat er een melding is gekomen van fraude door u bij een van onze leveranciers, daarop bent u voor een periode van 48 uur op non-actief gesteld in verband met een intern onderzoek. Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek is vandaag besloten uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te ontbinden.”
3.9.
Vanaf juli 2025 tot en met oktober 2025 heeft [werkgever] het loon van [werknemer] niet volledig uitbetaald. Het (gedeeltelijke) loon van oktober 2025 heeft [werkgever] in december 2025 uitbetaald. Het loon van de maanden november en december 2025 is helemaal niet betaald.
3.10.
Op 26 februari 2026 heeft de Bijenkorf aangifte gedaan van diefstal door [werknemer] in de periode tussen 21 november 2025 en 5 december 2025 door structureel te weinig af te rekenen.
4.Het verzoek en het verweer
4.1.
[werknemer] verzoekt:
bij wijze van voorlopige voorziening
I. [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon van € 5.688,00 bruto per maand, vermeerderd met vakantietoeslag vanaf 1 november 2025 tot de dag van rechtsgeldige beëindiging;
II. [werkgever] in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, onder verbeurte van een dwangsom;
primair
III. het ontslag op staande voet te vernietigen;
IV. [werkgever] te verplichten [werknemer] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom;
subsidiair
V. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 55.000,00 bruto;
VI. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 4.266,00 bruto;
VII. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging begroot op € 5.688,00 bruto;
VIII. [werkgever] te veroordelen tot overlegging van een deugdelijke eindafrekening met specificatie op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag;
meer subsidiair,voor het geval de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd mocht zijn door ontslag;
IX. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 4.056,48 bruto;
X. [werkgever] te veroordelen tot overlegging van een deugdelijke eindafrekening met specificatie, op straffe van een dwangsom;
in alle gevallen
XI. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid over de hiervoor genoemde bedragen;
XII. [werkgever] te veroordelen tot betaling van achterstallig loon en onverschuldigde bedragen van € 20.547,79 netto vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente zodat het verschuldigde bedrag uitkomt op € 31.643,60 netto;
XIII. [werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure.
4.2.
[werknemer] stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven omdat hij zich niet bewust was van eventuele fouten door medische klachten, de taalbarrière en sprake was van niet volledig betaald loon. Volgens [werknemer] heeft [werkgever] ten onrechte geen rekening gehouden met de verstrekkende gevolgen van het ontslag voor zijn verblijfsrecht en van zijn gezin dat van hem afhankelijk is. Daarnaast stelt [werknemer] dat hij totaal € 17.043,98 netto te weinig loon betaald heeft gekregen en hij onverschuldigde privébetalingen van totaal € 3.503,81 heeft gedaan aan [werkgever] die zij dient terug te betalen.
4.3.
[werkgever] voert verweer en stelt dat het ontslag op staande voet wel terecht is gegeven. Volgens haar moet het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet worden afgewezen.
4.4.
[werkgever] heeft een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet zal vernietigen. In dat geval verzoekt zij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een vergoeding en met veroordeling van [werknemer] in de kosten van de procedure.
4.5.
Als reactie op het voorwaardelijk tegenverzoek heeft [werknemer] aangevoerd dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.
5.De beoordeling
Bedenktermijn
5.1.
Een werknemer heeft het recht om een gesloten vaststellingsovereenkomst (waarbij de arbeidsovereenkomst met de werkgever is beëindigd) zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen te ontbinden. [1] Volgens de wetsgeschiedenis is gekozen voor een bedenktermijn om de werknemer een extra bescherming te bieden in verband met het grote belang voor de werknemer bij een arbeidsovereenkomst en gelet op het aan het arbeidsrecht ten grondslag liggende beginsel van de ongelijkheidscompensatie. [2] Door de bedenktermijn moet voorkomen worden dat een werknemer (al dan niet onder psychische druk van de werkgever, in een emotionele toestand) instemt met een opzegging of beëindigingsovereenkomst, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voor hem heeft. [3]
5.2.
De kantonrechter volgt [werkgever] niet in haar standpunt dat [werknemer] geen gebruik kon maken van de bedenktermijn. Het kan namelijk voorkomen dat een werknemer de gevolgen van een beëindigingsovereenkomst niet helemaal overziet en dat hij zich pas later realiseert wat de consequenties zijn van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Niet vereist is dat de werknemer motiveert waarom hij gebruik maakt van zijn recht om zich te bedenken. Dit recht kan niet worden uitgesloten. Daarom kan ook niet snel sprake zijn van misbruik van omstandigheden. De kantonrechter is van oordeel dat hier geen sprake is van misbruik van omstandigheden door [werknemer] . Eventueel gemaakte kosten van [werkgever] voor uitvoering van de regeling en de gestelde betaling van [werkgever] maken niet dat het inroepen van de bedenktermijn door [werknemer] naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit betekent dat [werknemer] de vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig heeft ontbonden. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet met wederzijds goedvinden per 28 februari 2026 is beëindigd.
Verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet: geen switch
5.3.
Een werknemer, die vindt dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd door zijn werkgever, moet in een procedure een keuze maken tussen het verzoek tot vernietiging van de opzegging en het verzoek tot toekenning van schadevergoeding (billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding). [werknemer] heeft gekozen voor de vernietiging van de opzegging en heeft geen ‘switch’ gemaakt. [werknemer] heeft daardoor ervoor gekozen het verzoek tot vernietiging van het ontslag te laten beoordelen en niet het subsidiaire verzoek tot toekenning van de voornoemde schadevergoeding.
Ontslag op staande voet5.4. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen.
5.5.
Op grond van de wet is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. [4] Het ontslag moet dus ‘onverwijld’ zijn gegeven, er moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag en die reden moet ook ‘onverwijld’ zijn meegedeeld.
5.6.
Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [5] Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, zijn alleen de opgegeven redenen maatgevend en moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Bevoegd gegeven ontslag en onverwijld
5.7.
Het ontslag op staande voet is gegeven door [persoon 1] in het gesprek van 31 december 2025. [persoon 1] heeft dat ontslag op staande voet met toestemming van [werkgever] gegeven. Mevrouw [persoon 2] (hierna: [persoon 2] ), die indirect bestuurder is van [werkgever] , was namelijk ook bij het gesprek van 31 december 2025 aanwezig en de ontslagbrief (die per mail is verzonden) is ook in cc aan [persoon 2] verzonden. Op de mondelinge behandeling heeft [werknemer] ook gesteld dat hij het ontslag door een bevoegd persoon niet langer betwist. Uitgegaan wordt daarom van een bevoegd gegeven ontslag. De kantonrechter is daarnaast van oordeel dat het ontslag onverwijld is gegeven. Dit is ook niet in geschil tussen partijen.
Hoor/wederhoor
5.8.
[werknemer] beroept zich erop dat [werkgever] ten onrechte geen wederhoor heeft toegepast, maar daarin volgt de kantonrechter [werknemer] niet. Er hebben namelijk gesprekken plaatsgevonden op 29 en 31 december 2025 waarin [werkgever] de bevindingen over het onjuist afrekenen in de personeelskantine heeft voorgehouden aan [werknemer] en hem gelegenheid gegeven om daarop te reageren. [werknemer] heeft in die gesprekken de bevindingen niet ontkend en ook in deze procedure heeft hij het verweten handelen niet ontkend. Gelet op de erkenning van [werknemer] , die bevestigd wordt met de overgelegde foto’s, is geen sprake van ongefundeerde beschuldigingen. De stelling van [werknemer] dat er in de gesprekken sprake was van een intimiderende toonzetting van de zijde van HacibabaHd, heeft [werkgever] betwist en dat is niet komen vast te staan. Het van de zijde van [werkgever] benoemen van diefstal en [werknemer] erop wijzen dat hij daarmee een groot probleem heeft, kan voor [werknemer] hard zijn overgekomen, maar is niet te beschouwen als een ontoelaatbare bejegening. Het door [werkgever] aan [werknemer] voorhouden van de bevindingen in combinatie met de ontslagbrief maken dat het voor [werknemer] voldoende duidelijk was wat de dringende reden van het ontslag op staande voet is. De kantonrechter passeert daarom ook de stelling van [werknemer] dat de ontslagbrief te algemeen en onvoldoende geconcretiseerd is.
Dringende reden
5.9.
De dringende reden bestaat uit het onjuist afrekenen van producten in de personeelskantine van de Bijenkorf. [werknemer] ontkent niet dat hij in de periode van 21 november 2025 tot en met 5 december 2025 17 keer onjuist heeft afgerekend. [werknemer] heeft bij de Bijenkorf een dervingsverklaring getekend en niet uitdrukkelijk betwist dat hij wist van het zero-tolerance beleid van de Bijenkorf. Bijenkorf heeft het onjuist afrekenen door [werknemer] hoog opgenomen door aangifte te doen bij de politie en de
store approvalvan [werknemer] in te trekken. [werknemer] heeft in de korte periode dat hij werd gecontroleerd dagelijks onjuist afgerekend. Van een werknemer mag verwacht worden dat hij weet dat hij alle producten op zijn dienblad moet aanslaan en dat hij juiste aanslagen doet. [werknemer] heeft dit niet gedaan want hij heeft minder producten en/of totaal andere producten aangeslagen dan op zijn dienblad stonden. Verwacht mocht worden dat hij het verschil tussen knäckebröd en een muffin of bolletje begreep. Ook waren de op het dienblad geplaatste artikelen als muffin en cola Engelstalig en mag verondersteld worden dat die [werknemer] bekend waren. Ter zitting heeft [werknemer] aangegeven dat hij dacht dat het systeem “het gepakt heeft” maar nergens uit blijkt dat sprake was van een gebrekkig kassasysteem en het lag op de weg van [werknemer] om steeds te kijken dat producten goed geselecteerd waren na het aanslaan. [werknemer] heeft meerdere keren onjuist afgerekend waardoor sprake is van een patroon. Daarbij komt dat [werknemer] een voorbeeldfunctie als manager naar collega’s had, waardoor zijn handelen extra is aan te rekenen. Het eventuele feit dat [werkgever] [werknemer] niet in het FAD systeem heeft geregistreerd, doet er niet aan af dat sprake is van een dringende reden.
store approvalvan [werknemer] in te trekken. [werknemer] heeft in de korte periode dat hij werd gecontroleerd dagelijks onjuist afgerekend. Van een werknemer mag verwacht worden dat hij weet dat hij alle producten op zijn dienblad moet aanslaan en dat hij juiste aanslagen doet. [werknemer] heeft dit niet gedaan want hij heeft minder producten en/of totaal andere producten aangeslagen dan op zijn dienblad stonden. Verwacht mocht worden dat hij het verschil tussen knäckebröd en een muffin of bolletje begreep. Ook waren de op het dienblad geplaatste artikelen als muffin en cola Engelstalig en mag verondersteld worden dat die [werknemer] bekend waren. Ter zitting heeft [werknemer] aangegeven dat hij dacht dat het systeem “het gepakt heeft” maar nergens uit blijkt dat sprake was van een gebrekkig kassasysteem en het lag op de weg van [werknemer] om steeds te kijken dat producten goed geselecteerd waren na het aanslaan. [werknemer] heeft meerdere keren onjuist afgerekend waardoor sprake is van een patroon. Daarbij komt dat [werknemer] een voorbeeldfunctie als manager naar collega’s had, waardoor zijn handelen extra is aan te rekenen. Het eventuele feit dat [werkgever] [werknemer] niet in het FAD systeem heeft geregistreerd, doet er niet aan af dat sprake is van een dringende reden.
Verzachtende omstandigheden
5.10.
De stelling van [werknemer] dat hij destijds regelmatig last had van migraine, daarvoor medicatie gebruikte als valproïnezuur, Relpax en eletriptan, een andere taalachtergrond heeft, soms lange werkdagen maakte en hij sinds oktober 2025 geen loon had ontvangen, maken de dringende reden niet minder zwaarwegend. Voor zover medische klachten of medicijngebruik van invloed konden zijn op zijn functioneren had verwacht mogen worden dat hij zich ziek had gemeld. [werknemer] heeft ook niet aan [werkgever] gemeld dat hij niet in staat was om zijn werkzaamheden naar behoren te verrichten of dat lange dagen van invloed waren op zijn functioneren. Overigens blijkt uit het door [werkgever] overgelegde overzicht met kloktijden (productie 7) dat het aantal dagen dat hij langer dan 8,5 uur (8 uur werktijd en 0,5 uur pauze) aanwezig was relatief beperkt was. [werknemer] erkent verder dat hij uitleg had gekregen van personeel van de Bijenkorf over bediening van de kassa en hij bediende ook de kassa bij de shop van Hacibiba in de Bijenkorf. Een taalbarrière kan verder geen rechtvaardiging zijn voor het verkeerd aanslaan, want als hij tegen onduidelijkheden aanliep of vragen had over het kassasysteem dan had hij daarvoor hulp moeten inroepen. Verder is het feit dat [werknemer] niet zijn volledige loon ontving vervelend voor hem, maar geen verzachtende omstandigheid voor zijn handelen. Dat geldt ook voor de door [werknemer] beweerde stress die hij ervoer bij het afrekenen in de personeelskantine van de Bijenkorf omdat meerdere mensen achter hem stonden. Een rij achter hem betekende namelijk niet dat hij producten niet of niet volledig hoefde aan te slaan.
Gevolgen
5.11.
De vraag is dan of de gedragingen van [werknemer] , gelet op de gevolgen van het ontslag op staande voet voor hem het ontslag op staande voet rechtvaardigen. De kantonrechter is van oordeel dat de gevolgen van het ontslag op staande voet voor [werknemer] groot zijn omdat hij geen inkomen heeft en naar eigen zeggen zijn verblijfsvergunning in gevaar komt. Dit maakt echter niet dat [werkgever] hem niet als gevolg van deze diefstallen bij haar belangrijkste klant mocht ontslaan.
5.12.
Op grond van het voorgaande wordt het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen. Het verzoek tot toelating tot de werkzaamheden zal ook worden afgewezen.
Transitievergoeding
5.13.
Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens afgewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden opleveren voor het ontslag op staande voet. Die feiten en omstandigheden brengen in dit geval ook mee dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [werknemer] dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarom is geen transitievergoeding verschuldigd. [6]
Eindafrekening
5.14.
[werknemer] verzoekt om een eindafrekening met specificatie op straffe van een dwangsom. Uit de laatste loonstrook van december 2025 blijkt niet dat [werkgever] een eindafrekening heeft verstrekt met opgebouwd vakantiegeld en niet opgenomen vakantiedagen tot 31 december 2025. [werkgever] zal daarom veroordeeld worden die te verstrekken. Voor oplegging van een dwangsom ziet de kantonrechter geen aanleiding en die zal worden afgewezen.
Loon
Te weinig betaald loon
5.15.
[werknemer] stelt dat in zijn nettoloon van € 4.607,33 per maand de 30% regeling is inbegrepen en dat vanaf juli 2025 niet meer volledig is betaald en de maanden november en december 2025 helemaal niet meer zijn betaald. Hij stelt dat [werkgever] over de periode van juli 2025 tot en met december 2025 totaal € 17.043,98 netto te weinig loon heeft betaald.
5.16.
[werkgever] betwist dat [werknemer] recht had op de 30% regeling omdat die uitsluitend gold bij het dienstverband met Ravecruitment/ [bedrijf] en die regeling niet is overeengekomen bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst met haar.
5.17.
De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] onvoldoende heeft onderbouwd waarom hij ook op grond van de (direct) met [werkgever] gesloten arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025 recht had op de 30% regeling. Een afspraak hierover blijkt niet uit de gesloten arbeidsovereenkomst en dit heeft [werknemer] na de betwisting van [werkgever] niet onderbouwd. Daarnaast is ook niet gesteld of gebleken dat partijen daarvoor gezamenlijk een aanvraag hebben ingediend bij de belastingdienst en dat de belastingdienst goedkeuring heeft gegeven. Toepassing van de 30% regeling kan alleen aan de orde zijn als de belastingdienst goedkeuring daarvoor heeft bevestigd.
5.18.
Op basis van de loonstroken en betaalbewijzen zal uitgegaan worden van een nog door [werkgever] verschuldigd bedrag aan achterstallig loon van totaal € 13.181,72 netto zoals volgt uit navolgend overzicht:
Nettoloon volgens loonstroken
Betaald
Nog te betalen
Juli 25 - € 3.963,62
€ 1.000,-- d.d. 13-08-2025
€ 2.963,62
Aug 25 - € 3.963,62
€ 3.200,-- d.d 27-08-2025
€ 763,62
Sep 25 - € 3.963,62
€ 3.200,-- d.d. 24-10-2025
€ 763,62
Okt 25 - € 3.963,62
€ 3.200,-- d.d. 24-12-2025
€ 763,62
Nov 25 - € 3.963,62
niets
€ 3.963,62
Dec 25 - € 3.963,62
niets
€ 3.963,62
Totaal
€ 13.181,72 netto
5.19.
Op grond van het voorgaande zal aan achterstallig loon over de periode juli 2025 tot en met december 2025 een bedrag van € 13.181,72 netto worden toegewezen. Voor zover [werknemer] de door [werkgever] gestelde betaling van € 4.000,00 heeft ontvangen, dient dit in mindering te worden gebracht op het toe te wijzen bedrag aan loon.
Terugbetaling privébetalingen
5.20.
Daarnaast verzoekt [werknemer] om terugbetaling van privébetalingen die hij heeft gedaan aan [werkgever] omdat [werkgever] in de eerste helft van 2025 een loon van € 3.125,00 netto en later € 3.200,00 netto passend achtte. [werknemer] stelt dat het gaat om terugbetaling van totaal € 3.503,81 netto (op 03-03-2025 € 574,49, op 26-03-2025 € 607,33, op 27-04-2025 € 607,33, op 26-05-2025 € 607,33 en op 05-07-2025 € 1.107,33).
5.21.
[werkgever] betwist dat [werknemer] recht heeft op het verzochte bedrag van € 3.503,81 netto en voert ter zitting aan dat sprake was van een lening waarop door [werknemer] werd afbetaald.
5.22.
De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] onvoldoende onderbouwd heeft dat sprake was van afbetalingen van [werknemer] op een lening. Ter zitting heeft [werkgever] aan de kantonrechter wel een briefje in het Turks getoond, maar dat is een stuk dat door [werkgever] zelf is opgesteld en nergens uit blijkt dat [werknemer] daarmee akkoord is gegaan. Aan het verweer van [werkgever] dat de betalingen van [werknemer] zien op een lening wordt daarom als onvoldoende onderbouwd voorbij gegaan. Omdat er geen grond is gebleken waarom [werknemer] de betalingen aan [werkgever] heeft gedaan, heeft [werknemer] recht op terugbetaling van het bedrag van € 3.503,81 netto. Dit bedrag is toewijsbaar.
Wettelijke verhoging
5.23.
[werknemer] verzoekt om toekenning van de wettelijke verhoging van 50% over het totale loon. [werkgever] verzoekt om matiging van die wettelijke verhoging gelet op de omstandigheden van het geval en omdat [werknemer] de wijze van betaling niet eerder ter discussie heeft gesteld.
5.24.
De kantonrechter zal de wettelijke verhoging toewijzen over het bedrag van € 13.181,72 omdat [werkgever] dat loon ten onrechte niet heeft betaald en van rechtswege in verzuim is met te late betaling. De kantonrechter ziet aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 25% gezien de gestelde financiële situatie van [werkgever] . De wettelijke verhoging over het bedrag van € 3.503,81 netto zal worden afgewezen omdat die uit hoofde van onverschuldigde betaling toewijsbaar is en niet als loon.
Wettelijke rente
5.25.
De door [werknemer] verzochte wettelijke rente over het onbetaalde loon van € 13.181,72 netto zal worden toegewezen vanaf de data van opeisbaarheid. Daarnaast zal de wettelijke rente over de privébetalingen van € 3.503,81 netto worden toegewezen vanaf datum van indiening van het verzoekschrift, zijnde 26 februari 2026. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat er sprake is van kwader trouw bij [werkgever] ten aanzien van het bedrag van € 3.503,81 netto waardoor zij op grond van artikel 6:205 BW Pro zonder ingebrekestelling in verzuim is en de wettelijke rente vanaf datum ontvangst van de betalingen zou moeten lopen.
Voorlopige voorziening
5.26.
Aan het verzoek van [werknemer] om een voorlopige voorziening wordt gezien de eindbeslissing niet toegekomen.
Voorwaardelijke ontbinding
5.27.
Het verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend voor het geval het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn verleend. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag wel rechtsgeldig is gegeven en de voorwaarde voor het verzoek op ontbinding niet is vervuld, komt de kantonrechter niet toe aan behandeling van dat verzoek.
Proceskosten
5.28.
Omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
6.De beslissing
De kantonrechter
6.1.
wijst de verzoeken tot vernietiging van het ontslag op staande voet en werkhervatting af,
6.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een eindafrekening te verstrekken met specificatie,
6.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 13.181,72 netto aan te weinig betaald loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW Pro van 25% en vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW Pro vanaf de verzuimdata tot de dag van volledige betaling,
6.4.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 3.503,81 netto aan onverschuldigde betalingen, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW Pro vanaf 26 februari 2026 tot de datum van volledige betaling,
6.5.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.6.
6.7.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 22 mei 2026.