Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Leeuwarden
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof 200.363.930/01
zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, 11853688
beschikking van 8 juni 2026
in de zaak van
[verzoeker]
die woont in [woonplaats]
die hoger beroep heeft ingesteld
en die bij de kantonrechter optrad als verweerder en verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek
hierna:
[verzoeker]
[verzoeker]
advocaat: mr. R.J. Lindeboom
tegen
Qbuzz B.V.
die gevestigd is in Groningen
die ook hoger beroep heeft ingesteld
en die bij de kantonrechter optrad als verzoekster en verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek
hierna:
Qbuzz
Qbuzz
advocaat: mr. B.F.M. Kievitsbosch
1.Het verloop van de procedure in hoger beroep
1.1
[verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, op 22 oktober 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). [1]
1.2
Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:
- het beroepschrift van [verzoeker] , bij de griffie binnengekomen op 20 januari 2026, met als bijlagen de stukken van de procedure bij de kantonrechter
- het verweerschrift van Qbuzz, tevens incidenteel hoger beroep, ontvangen op 22 april 2026, met als bijlage productie 16
- het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van [verzoeker] , ontvangen op 1 mei 2026
- de op 6 mei 2026 ontvangen aanvullende productie 17 van Qbuzz
- de op 6 mei 2026 ontvangen aanvullende producties 18 tot en met 21 van [verzoeker] .
1.3
De zaak is op 13 mei 2026 mondeling behandeld. Vervolgens heeft het hof beschikking bepaald.
2.De kern van de zaak
2.1
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden per
1 februari 2026 op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning van een transitievergoeding. De proceskosten zijn gecompenseerd.
2.2
[verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld omdat hij het niet eens is met de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Hij wil herstel van de arbeidsovereenkomst en verzoekt subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding van € 500.000 bruto, met veroordeling van Qbuzz in de proceskosten van beide procedures.
2.3
Van haar kant kan Qbuzz zich er niet in vinden dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet heeft ontbonden op de primair door haar verzochte grond van verwijtbaar handelen van [verzoeker] .
2.4
Het hof komt, anders dan de kantonrechter, tot het oordeel dat geen redelijke grond bestond voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Het hof zal de arbeidsovereenkomst herstellen per 1 februari 2026. Deze beslissingen worden hierna uitgelegd.
3.De feiten
3.1
Qbuzz verzorgt in Nederland openbare vervoerstaken voor personen, in verschillende concessiegebieden, waaronder het busvervoer in het concessiegebied Groningen Drenthe (GD).
3.2
[verzoeker] is sinds [datum] 2010 in dienst bij een rechtsvoorganger van Qbuzz en per
[datum] 2019 werkzaam bij Qbuzz, in het concessiegebied GD. Vanaf 1 juli 2021 is [verzoeker] werkzaam in de functie van operationeel manager met laatstelijk een salaris van € 7.184,93 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 1,15% eindejaarsuitkering.
3.3
Op 13 juni 2025 heeft [verzoeker] , mede namens twee andere operationeel managers, een
e-mail gestuurd aan de CEO, de COO en zijn direct leidinggevende. In deze e-mail is aangegeven dat de noodklok wordt geluid ten aanzien van het ‘Delta Plan Laadinfra’.
3.4
Op 10 juli 2025 heeft tussen [verzoeker] en zijn direct leidinggevende een gesprek plaatsgevonden onder begeleiding van een bedrijfsmaatschappelijk werker van GIMD. Dit gesprek is voorafgegaan door gesprekken die de bedrijfsmaatschappelijk werker afzonderlijk met [verzoeker] en zijn direct leidinggevende heeft gehad. De bedrijfsmaatschappelijk werker heeft hierover schriftelijk verklaard:
“op verzoek van werkgever is er een interventie/bemiddeling aangevraagd bij het GIMD (…) In de gesprekken die wij ter voorbereiding (maar ook nabespreking) hebben gevoerd heb je jezelf opengesteld en ben je bereid geweest om mee te werken aan de gesprekken en je bereid getoond om te reflecteren en aanpassingen te doen waar nodig.”
3.5
Op 11 juli 2025 heeft er een overleg plaatsgevonden onder de titel ‘Update Operatie’. Aan dit overleg namen tientallen medewerkers van Qbuzz deel, waaronder teammanagers, operationeel managers en operationeel directieleden van alle concessies landelijk. In dit overleg heeft [verzoeker] aan de COO een vraag gesteld over de verhouding tussen haar tevredenheid over de teamanagers en de plannen om de span of control voor de teammanagers te vergroten.
3.6
In een brief van 14 juli 2025 heeft Qbuzz [verzoeker] op non-actief gesteld. In de brief staat, voor zover van belang, het volgende vermeld:
“Qbuzz is voornemens om jouw arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De in het gesprek benoemde punten zoals onder meer de schurende onderlinge samenwerking, gebrek aan managementidentificatie en het gebrek aan organisatie-sensitiviteit zijn hiervoor de aanleiding.
Dat betekent dat je per direct vrijgesteld bent van dienst. Je arbeidsovereenkomst en de daarbij behorende voorwaarden blijven tot de beëindiging van je arbeidsovereenkomst ongewijzigd van kracht. Jouw taken zullen elders worden belegd. (…)
Vanwege de vrijstelling van werkzaamheden is er geen toegang meer tot het Qbuzz account.”
4.toelichting op de beslissing van het hof
Ontbinding: verwijtbaar handelen door [verzoeker] (e-grond)?
4.1
Qbuzz heeft primair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verzoeker] (de e-grond van artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 BW).
4.2
Ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van de werknemer aanleiding is voor het ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente gevallen als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. [2]
4.3
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden op de e-grond. De motivering hiervan is door de kantonrechter vermeld in rov. 4.6 en 4.7 van de bestreden beschikking. De essentie daarvan is dat [verzoeker] volgens de kantonrechter een verwijt treft wat betreft zijn handelen tijdens het overleg op 11 juli 2025, maar dat zijn gedraging niet zodanig verwijtbaar is dat op basis daarvan voortduring van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd. Verzending van de e-mail van 13 juni 2025 acht de kantonrechter niet verwijtbaar, ook niet in samenhang bezien met het handelen tijdens het overleg van 11 juli 2025. Datzelfde geldt voor de overige gestelde gedragingen, voor zover die al vast zouden komen te staan. Van een voldragen e-grond is daarmee geen sprake, aldus de kantonrechter.
4.4
Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter, neemt dat over en voegt hier het volgende aan toe. [verzoeker] heeft tijdens het landelijk overleg op 11 juli 2025 aan de COO een kritische vraag gesteld die verband hield met de mogelijke wijziging van de span of control voor teammanagers. [verzoeker] was van deze informatie op de hoogte omdat hij samen met tenminste twintig anderen aanwezig was op een overleg op 3 juli 2025. Op dat overleg heeft de manager verzuimpreventie het nieuwe verzuimbeleid toegelicht en op enig moment verteld dat er binnen de directie een discussie plaatsvond over de span of control van de teammanagers. De directie was op het overleg van 3 juli 2025 niet aanwezig. Niet gebleken is dat dit onderwerp voor het overleg op 11 juli 2025 door de directie was geagendeerd of dat deze informatie op andere wijze via officiële kanalen al door de directie was gedeeld. Volgens Qbuzz heeft de directeur concessie DMG [verzoeker] voorafgaand aan het overleg op
11 juli 2025, op 7 of 8 juli 2025 ook laten weten dat dit onderwerp van vertrouwelijke aard was en dat daarover niet gecommuniceerd mocht worden. Maar [verzoeker] heeft dit weersproken. Zowel [verzoeker] als de betrokken directeur heeft het ingenomen standpunt ter zitting stellig gehandhaafd. Qbuzz heeft voor haar stellingen geen (nader) bewijs aangeboden, zodat voor het hof niet komen is vast te staan dat [verzoeker] uitdrukkelijk is gewaarschuwd voor de vertrouwelijkheid van de informatie over de mogelijke wijziging van de span of control en dat hem te verstaan is gegeven dat hij deze informatie voor zich diende te houden.
4.5
Dat informatie wel eerder binnen een deel van de organisatie was gedeeld en [verzoeker] vooraf niet uitdrukkelijk is gewaarschuwd voor de vertrouwelijkheid ervan en dat hij deze informatie niet mocht delen, neemt niet weg dat [verzoeker] wist of uit hoofde van zijn functie in ieder geval kon weten dat het een gevoelige kwestie betrof waarmee prudent moest worden omgegaan. Allereerst blijkt dat uit de bewoordingen die de manager verzuimpreventie zelf heeft gebezigd; het betrof nog een discussie binnen de directie. Daarnaast heeft [verzoeker] in zijn verweerschrift in eerste aanleg zelf aangegeven (i) dat de mededeling van de manager verzuimpreventie leidde tot gefronste wenkbrauwen, omdat de span of control van de teammanagers ongeveer twee jaar geleden was verlaagd, waardoor het aantal teammanagers van 11 naar 16 was gegaan, en er nu dus weer discussie was om die span of control weer te vergroten en (ii) dat hij in de week daarna van zijn teammanagers ook signalen van ongerustheid ontving. Ter zitting in hoger beroep heeft [verzoeker] daaraan toegevoegd ‘dat hij die vragen ook van teammanagers kreeg die nog niet lang in functie waren en zich afvroegen of zij dan ook als eerste weg zouden moeten’. Ook moet het [verzoeker] duidelijk zijn geweest dat de directie onaangenaam verrast was dat de manager verzuimpreventie deze informatie had gedeeld. Vast staat namelijk dat de directeur concessie DMG op 7 of 8 juli 2025 heeft gezegd dat zij ‘dit [hof: de mededeling van de manager verzuimpreventie over de span of control voor teammanagers op het overleg van 3 juli 2025] met de directie ging bespreken’.
4.6
Door in deze omstandigheden op het landelijk overleg van 11 juli 2025 aan de COO een vraag te stellen over de verhouding tussen haar tevredenheid over de teamanagers en de plannen om de span of control voor de teammanagers te vergroten, heeft [verzoeker] duidelijk niet goed ingeschat hoe hij met de bij hem bekende informatie moest omgaan en wat de impact van zijn kritische vraag binnen de organisatie kon zijn. Maar dat [verzoeker] een vraag heeft gesteld die niet gepast was voor het bewuste overleg en de aanwezigen daarbij, acht het hof niet zodanig verwijtbaar dat op reeds basis daarvan voortduring van de arbeidsovereenkomst van Qbuzz in redelijkheid niet kan worden gevergd.
4.7
Afzonderlijk maar ook in samenhang bezien maken de overige voorvallen die Qbuzz aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd dit oordeel niet anders. Net als de kantonrechter acht het hof de verzending van de e-mail van 13 juni 2025 geen verwijtbare gedraging. Verder geldt voor het handelen van een werknemer als aanleiding voor ontslag, dat het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig mogen zijn. Qbuzz heeft kritiek op de houding en het gedrag van [verzoeker] en wijst op verschillende schriftelijke verklaringen waaruit die kritiek volgt. Volgens Qbuzz is [verzoeker] hierop aangesproken, maar [verzoeker] heeft dit weersproken. Daarmee is voor het hof niet komen vast te staan dat [verzoeker] zich bij verschillende voorvallen een ontoelaatbare houding heeft aangemeten die voor Qbuzz voldoende reden was om de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen te beëindigen.
4.8
De conclusie is dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW Pro.
Ontbinding: verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)?
4.9
Qbuzz heeft subsidiair aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de grond dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Qbuzz in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond van artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 BW).
4.1
Voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. Qbuzz voert hier dezelfde omstandigheden aan als zij ter onderbouwing van verwijtbaar handelen van [verzoeker] heeft aangevoerd. Die omstandigheden hebben volgens Qbuzz bijgedragen aan een onderstelbare vertrouwensbreuk waardoor ieder draagvlak voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst binnen Qbuzz ontbreekt.
4.11
Het hof wil wel aannemen dat de handelwijze van [verzoeker] bij het overleg van 11 juli 2025 tot irritatie bij de directie heeft geleid. Ook neemt het hof aan dat Qbuzz voordien al kritiek op de houding en het gedrag van [verzoeker] had. Zo zijn [verzoeker] en zijn leidinggevende verdeeld over de aanleiding ervoor, maar staat vast dat op 10 juli 2025 tussen hen een gesprek plaatsvond dat werd begeleid door GIMD. Dergelijke gespreksbegeleiding gebeurt niet voor niets. Daarnaast blijkt uit schriftelijk verklaringen van medewerkers uit verschillende geledingen van de organisatie dat er kritiek bestond op de opstelling van [verzoeker] als operationeel manager.
4.12
De kritiek van Qbuzz op [verzoeker] lijkt niet zozeer de onderlinge verstandhouding te raken, maar eerder het functioneren van [verzoeker] als operationeel manager. Dat [verzoeker] daarop duidelijk is aangesproken en hem de gelegenheid is geboden om zich te verbeteren, is het hof niet gebleken. Maar ook als [verzoeker] qua houding en gedrag niet past in het profiel wat Qbuzz zoekt in een operationeel manager en dit tot een verstoring in de verhouding heeft geleid, had Qbuzz niet zomaar het vertrouwen in [verzoeker] mogen opzeggen. Naar eigen zeggen heeft Qbuzz bij [verzoeker] aangekaart waar zij tegenaan liep, maar [verzoeker] heeft dat weersproken en er zijn geen verslagen van gesprekken met [verzoeker] of andere schriftelijke stukken waaruit blijkt dat [verzoeker] duidelijk is aangesproken op zaken die niet naar wens verlopen. Dit had, als goed werkgever, wel op de weg van Qbuzz gelegen. In plaats van een duidelijk gesprek met [verzoeker] aan te gaan en hem de kans te geven te reageren en zich aan te passen, heeft Qbuzz echter het vertrouwen in de samenwerking opgezegd.
4.13
Ook na wat zich op 11 juli 2025 heeft voorgedaan kon van Qbuzz worden gevergd om het gesprek met [verzoeker] aan te gaan. Dat de gespreksbegeleiding van een bedrijfsmaatschappelijk werker eerder niet tot gewenst resultaat heeft geleid, brengt in ieder geval nog niet met zich mee dat dat verdere gesprekken niet van Qbuzz konden worden verlangd. Het hof is er niet van overtuigd dat [verzoeker] niet aanspreekbaar zou zijn en geen zelfreflectie en/of leervermogen heeft getoond zoals Qbuzz heeft gesteld. Daarbij betrekt het hof wat de bedrijfsmaatschappelijk werker van GIMD heeft verklaard over de houding van [verzoeker] naar aanleiding van het begeleidingsgesprek dat zij met [verzoeker] en zijn direct leidinggevende heeft gevoerd (rov. 3.4). Daarnaast heeft de HR-manager ter zitting in hoger beroep verklaard over een voorval waarbij [verzoeker] emotioneel reageerde over de voortgang van een e-learning van zijn leidinggevende, maar zich - zij het na enige aansporing - wel degelijk liet aanspreken waarna die kwestie is opgeklaard.
4.14
Anders dan de kantonrechter en ex tunc oordelend, acht het hof de verstandhouding tussen partijen dus niet zodanig - duurzaam en onherstelbaar - verstoord dat dit beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro. Dat Qbuzz weinig vertrouwen had in de verdere samenwerking met [verzoeker] , brengt niet zonder meer met zich mee dat sprake was van een voldragen g-grond.
Herstel arbeidsovereenkomst
4.15
Het verzoek van Qbuzz om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] is in eerste aanleg ten onrechte toegewezen. Uit artikel 7:683 lid 3 BW Pro vloeit voort dat het hof Qbuzz kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan [verzoeker] een billijke vergoeding kan toekennen. Het hof kan de arbeidsovereenkomst ook zelf herstellen. [3]
4.16
Omdat [verzoeker] primair heeft verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst, zal het hof dit primaire verzoek toewijzen zoals door [verzoeker] verzocht met terugwerkende kracht per
1 februari 2026. [verzoeker] heeft ter zitting in hoger beroep zijn persoonlijk belang bij herstel van de arbeidsovereenkomst toegelicht. Qbuzz heeft aangevoerd dat er geen draagvlak en vertrouwen meer is voor samenwerking met [verzoeker] . Het hof onderkent dat terugkeer van [verzoeker] op de werkvloer misschien niet gemakkelijk zal zijn en de nodige gesprekken zal vergen. Maar dat dit tot onoverkomelijke problemen of een onwerkbare situatie zal leiden, is niet aannemelijk geworden. Mede nu niet is gebleken dat [verzoeker] eerder duidelijk is aangesproken door Qbuzz op zaken die niet naar wens verlopen (rov. 4.12), dient [verzoeker] bovendien een eerlijke kans te worden geboden om de ontstane situatie in gezamenlijkheid te verbeteren. Beide partijen zullen zich daarvoor moeten inspannen.
4.17
Qbuzz heeft ter zitting aangegeven dat zij aan de uitspraak van het hof zal voldoen, ook in geval van herstel. Het hof ziet daarom geen aanleiding op dit punt een dwangsom op te leggen.
Overige verzoeken
4.18
In het verlengde van het voorgaande zal het hof Qbuzz veroordelen tot betaling van het salaris, inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. De door Qbuzz betaalde transitievergoeding kan verrekend worden met het loon dat moet worden nabetaald.
4.19
De verzochte toekenning van de wettelijke rente en wettelijke verhoging is toewijsbaar. [4] Het hof ziet in de omstandigheid dat op Qbuzz nadat de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter was ontbonden niet langer een verplichting rustte om het overeengekomen salaris te betalen en de cumulatie van de wettelijke verhoging met de wettelijke rente wel aanleiding tot matiging van de wettelijke verhoging tot 10%. De wettelijke verhoging dient per respectief verschuldigd bedrag te worden betaald.
4.2
[verzoeker] heeft verder verzocht om wedertewerkstelling binnen 48 uur, op straffe van een dwangsom. Gelet op de voorbereiding en gesprekken die nodig zijn voor terugkeer van [verzoeker] naar de werkvloer, is op dit moment onduidelijk per wanneer [verzoeker] zijn werkzaamheden kan hervatten. De verzochte wedertewerkstelling en daaraan gekoppelde dwangsom zal het hof daarom niet toewijzen.
De slotsom
4.21
Het hoger beroep van [verzoeker] slaagt en het hoger beroep van Qbuzz faalt. Het hof zal Qbuzz als de in het ongelijk te stellen partij veroordelen tot betaling van de proceskosten van het hoger beroep (het principaal hoger beroep van [verzoeker] en het incidenteel hoger beroep van Qbuzz) en de proceskosten bij de kantonrechter. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor betekening van de uitspraak. [5]
4.22
De veroordelingen in deze beschikking kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).
5.De beslissing
Het hof:
5.1
vernietigt de bestreden beschikking, behoudens ten aanzien van de ontbinding, en opnieuw rechtdoende:
5.2
herstelt de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en Qbuzz per 1 februari 2026 op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden als die van de ontbonden arbeidsovereenkomst;
5.3
veroordeelt Qbuzz tot betaling van het salaris, inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten vanaf 1 februari 2026, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit salaris vanaf de verschillende data van opeisbaarheid daarvan;
5.4
veroordeelt Qbuzz om aan [verzoeker] te betalen de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW Pro ter hoogte van 10% over het bedrag aan salaris zoals toegewezen onder 5.3;
5.5
veroordeelt Qbuzz tot betaling van de volgende proceskosten van [verzoeker] tot aan de uitspraak van de kantonrechter:
€ 1.628 aan salaris van de advocaat (2 procespunten x het toepasselijke tarief van € 814)
en tot betaling van de volgende proceskosten van [verzoeker] in het hoger beroep (met inbegrip van het incidenteel hoger beroep):
€ 373 aan griffierecht,
€ 3.225 aan salaris van de advocaat (2,5 procespunten x het toepasselijke tarief van
€ 1.290);
5.6
verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
5.7
wijst af wat meer of anders is verzocht.
Deze beschikking is gegeven door mrs. M. Willemse, M.E.L. Fikkers en E. Elgersma, en is in het openbaar uitgesproken op 8 juni 2026.