ECLI:NL:GHDHA:2019:1849 - Gerechtshof Den Haag - Toekenning billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar...

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.244.365/01

Zaaknummer rechtbank : 6766412 VZ VERZ 18-6627

beschikking van 11 juni 2019

inzake

[naam 1] ,

domicilie kiezende te [plaats 1] ,

verzoekster,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

advocaat: mr. C.J. Vliegenthart te Rotterdam,

tegen

Stichting Huisartsenpost Rijnmond,

domicilie kiezende te Utrecht,

verweerster,

hierna te noemen: HAP Rijnmond,

advocaat: mr. T.J.C.M. Broekman te Utrecht.

Het geding

1. Bij beroepschrift (met producties), ter griffie ingekomen op 15 augustus 2018, is [verzoekster] , onder formulering van negen grieven, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 17 mei 2018. HAP Rijnmond heeft een verweer-schrift (met producties) ingediend, welk verweerschrift op 28 september 2018 is ontvangen ter griffie van het hof. Op 22 maart 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt.

Beoordeling van het hoger beroep

2. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking een aantal feiten vastgesteld. Het hof gaat eveneens van die feiten uit, daarbij de feitenvaststelling nog iets uitbreidende. Het gaat om het volgende.

2.1

[verzoekster] , geboren op [geboortedag] 1978, is op 1 januari 2011 in dienst getreden bij HAP Rijnmond als locatiemanager bij één van de vier locaties van HAP Rijnmond, te weten [de locatie X] in [plaats 2] .

2.2

Het salaris van [verzoekster] bedroeg laatstelijk € 4.091,76 bruto per maand,

exclusief 8% vakantiegeld en 6% eindejaarsuitkering. De arbeidsduur bedroeg 32 uur per week.

2.3

HAP Rijnmond verzorgt voor ongeveer 500 aangesloten huisartsen in de regio Rijnmond de avond- en weekenddiensten. Iedere locatie van HAP Rijnmond wordt operationeel geleid door twee locatiemanagers. Naast [verzoekster] is dat voor [de locatie X] [de collega-locatiemanager] (hierna: [de collega-locatiemanager] ). De locatiemanagers geven leiding aan de baliemedewerkers en de triage-assistenten.

2.4

De huisartsen die op de diverse locaties werken, zijn niet in dienst bij HAP

Rijnmond. De huisartsen zijn per locatie vertegenwoordigd door een

beleidscommissie (hierna: BC).

2.5

In 2015 zijn er landelijke kwaliteitsnormen voor de dienstverlening van huisartsenposten opgesteld, waaraan HAP Rijnmond zich heeft willen conformeren. Het doel van de richtlijnen is om het niveau van de triagisten te verbeteren. Ondanks informatiesessies, opleiding en begeleiding is het niveau van triage bij HAP Rijnmond en met name [de locatie X] , achtergebleven. In samenspraak met de locatiemanagers en de directie is in september 2017 besloten om alle triagisten die qua beoordeling achter zijn gebleven, een laatste kans op verbetering te bieden middels een coachingstraject. De HR-manager van HAP

Rijnmond [de HR-manager] (hierna: [de HR-manager] ), heeft hiertoe op 21 september 2017 een e-mail gestuurd aan alle locatiemanagers. Medio oktober 2017 zijn de betrokken

triagisten van [de locatie X] geïnformeerd over het in te zetten traject.

2.6

Op 6 november 2017 heeft [de HR-manager] [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] een e-mail gestuurd met de volgende inhoud:

“(...) Ik begrijp dat er flink stemming wordt gemaakt op de post door een aantal dames die aan het verbetertraject gaan deelnemen, maar ook door andere collega’s. Huisartsen worden dusdanig beïnvloed dat zij beloven brieven te gaan sturen om bezwaar aan te tekenen tegen de gang van zaken. Triagisten die hun werk verzaken door niet in te loggen terwijl er patiënten in de wacht staan, omdat ze nog bezig zijn hun ongenoegen te uiten. Ik denk dat jullie toch zouden moeten overwegen dat er voorlopig elke dienst een van jullie aanwezig is, maar met name tijdens de weekenden. (...)”

2.7

Op 7 november 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [de collega-locatiemanager] en [de interim-directeur] , interim-directeur van 1 november 2017 tot 1 december 2017 (hierna: [de interim-directeur] ). Er is toen geen gesprek op gang gekomen over de oorzaken van het probleem, de mogelijke oplossingen daarvan en de rol van [verzoekster] (en [de collega-locatiemanager] ) in het probleem en de mogelijke oplossing.

2.8

Op 14 november 2017 heeft een overleg plaatsgevonden tussen de locatiemanagers en twee leden van de BC. Dit overleg is grotendeels gegaan over de brandbrief aan de triagisten en de ontstane onrust op de huisartsenpost. Naar aanleiding van dit gesprek hebben de twee leden van de BC een gespreksverslag opgesteld.

2.9

Op 15 november heeft een overleg plaatsgevonden tussen [de interim-directeur] , de BC en de DC

(dienstencommissie).

2.1

Op 16 november 2017 is namens de directie van HAP Rijnmond aan alle huisartsen en triagisten van [de locatie X] een e-mail gestuurd, waarin voor zover van belang is vermeld:

“Er is ons gebleken dat er veel onrust is ontstaan binnen de HAP [de locatie X] , naar aanleiding van een brief over het beoordelingstraject voor triagisten die onder gemiddeld scoren op de gesprekken. (...) Om te beginnen bieden wij de betrokken triagisten, en ook iedereen die zich betrokken voelt bij HAP [de locatie X] , excuses aan over de brief waardoor onrust is ontstaan. (...) Dit beleid is tweejaar geleden vastgesteld. Op alle huisartsenposten is men hier actief mee aan de slag gegaan, met uitzondering van de HAP- [de locatie X] . Wat hiervan de reden is zal worden onderzocht, maar het lijkt erop dat iedereen gedacht heeft dat het wel ‘los zou lopen’ (..) Daarnaast hebben wij met de Beleidscommissie (BC) afgesproken dat wij een analyse zullen maken van de ontstane problemen binnen de HAP- [de locatie X] en dat wij zullen zoeken naar oplossingen hiervoor. (…)”

2.11

Op 21 november 2017 hebben [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] aan twee leden van de BC een reactie gegeven op het gespreksverslag dat door de leden is opgesteld. In deze e- mail hebben [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] voor zover van belang geschreven:

“(...) wij hebben uitsluitend beleid van de CHPR (...) uitgevoerd. Ook wij betreuren het zeer dat de situatie deze wending heeft aangenomen. (...) Naar ons gevoel was het een zeer verwijtend gesprek met eenrichtingsverkeer. Van de directie hadden wij enkele dagen daarvoor vernomen dat er afspraken waren gemaakt met de BC om met ons een gesprek te plannen om over de situatie te spreken. (...) De rol van de BC is om toezicht te houden op de werkprocessen op de post en heeft hier ook mede inspraak maar hebben in dit geval naar ons idee niet objectief gehandeld. Al enkele weken blijken jullie berichten te ontvangen en gesprekken te hebben gevoerd met zowel huisartsen als triagisten, zonder onze kant van het verhaal te hebben gehoord, zonder dat wij hiervan afwisten. Dat toont naar ons idee van weinig objectiviteit. BC-leden die buiten het werken op de HAP geïnformeerd worden

door triagisten en vice versa, appjes van de voorzitter gestuurd naar een triagist die vervolgens dit kopieert en plaatst in de groepsapp naar alle medewerkers komt op ons geheel niet professioneel over. (...). Naar ons idee is de BC een slecht functionerend orgaan binnen HAP [de locatie X] met weinig daadkracht. Er zijn meerdere leden die niet achter het beleid staan van de CHPR, en daar nimmer op zijn aangesproken. Een aantal voorbeelden hier zijn (...) en zo kunnen we nog wel even doorgaan. (...) Meerdere malen hebben wij deze problematiek aangegeven bij zowel de directie als bij jullie, en het gevoel te hebben absoluut niet met de neuzen dezelfde richting op te wijzen. (...)”

2.12

Op 23 november 2017 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen interim directeur [de interim-directeur] en [verzoekster] . Bij dat gesprek heeft [de interim-directeur] [verzoekster] geadviseerd een time-out (met behoud van salaris) te nemen voor een periode van veertien dagen. [verzoekster] heeft dat advies opgevolgd.

2.13

Op 30 november 2017 berichtte [de interim-directeur] per e-mail het volgende aan [verzoekster] :
“(…) Ik heb inmiddels met een aantal triagisten gesprekken gevoerd en a.s. zondag heb ik nog een aantal gesprekken. Ik wil graag met jou de bevindingen uit die gesprekken bespreken. Dit gesprek wil ik graag voeren samen met [de nieuwe directeur] , de nieuwe voorzitter van de raad van bestuur.(…) Ik nodig je hierbij uit voor een gesprek met haar, samen met mij op maandag 4 december a.s. (…)“

2.14

Op 4 december 2017 heeft bedoeld vervolggesprek met de per 1 december 2017 nieuw aangetreden directeur [de nieuwe directeur] plaatsgevonden.

2.15

Op 7 december 2017 heeft [de interim-directeur] aan [verzoekster] gesprekverslagen doen toekomen van het op 4 december 2017 gevoerde gesprek. In het verslag van dat gesprek is voor zover van belang vermeld:

“(...) De volgende drie scenario’s hebben we doorgenomen:

1. Terugkeer als Locatiemanager op HAP [de locatie X] : Kies je voor deze optie dan is het zaak volgende week al een start te maken met de werkhervatting als locatiemanager. Deze terugkeer zal goed begeleid worden door middel van coaching en wekelijkse gesprekken met mij. Een zeer intensief traject dus. Tevens dien je er rekening mee te houden dat er zwaardere eisen gesteld gaan worden aan de functie van locatiemanager. Kies je voor deze optie, dan zal ik je hierin steunen.’

2. Andere functie binnen de organisatie: (...)

3. Beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst: Dat zullen we op een nette in anjer doen, met behoud van je recht op een WW-uitkering en een ontslagvergoeding”.

2.16

Op 7 december 2017 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld.

2.17

In januari 2018 is tussen partijen een mediation-traject gestart, maar dat traject is

gestopt zonder dat een oplossing bereikt was.

2.18

Bij brief van 8 maart 2018 heeft HAP Rijnmond [verzoekster] drie keuzes voorgelegd, te weten:

(i) werkhervatting in eigen functie op een andere locatie dan HAP [de locatie X] ;

(ii) tewerkstelling in een andere functie op een andere locatie dan HAP [de locatie X] ;

(iii) beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

2.19

[verzoekster] is op geen van de keuzes zoals voorgesteld in de brief van 8 maart 2018 ingegaan.

3. Op 26 maart 2018 heeft HAP Rijnmond zich tot de kantonrechter gewend met het verzoek de arbeidsovereenkomst van partijen wegens een verstoorde arbeidsrelatie te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding. Volgens HAP Rijnmond is er een - aan [verzoekster] ernstig te verwijten - impasse ontstaan doordat [verzoekster] de opties (i) en (ii) als weergegeven in de brief van 8 maart 2018 heeft verworpen en moet geconcludeerd worden dat er sprake is van een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie van partijen dat van HAP Rijnmond redelijkerwijs niet meer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] nog langer in stand te houden. [verzoekster] heeft zich tegen het verzoek van HAP Rijnmond verweerd en, kort weergegeven, verzocht primair de gevraagde ontbinding af te wijzen en subsidiair om toekenning van de wettelijke transitievergoeding alsmede, omdat er aan de kant van HAP Rijnmond sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen, een billijke vergoeding.

4. De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking de arbeidsovereenkomst van partijen ontbonden per 1 augustus 2018 en aan [verzoekster] de wettelijke transitievergoeding toegekend. De overige verzoeken heeft de kantonrechter afgewezen.

5. [verzoekster] is tijdig bij het hof in appel gekomen. [verzoekster] heeft daarbij aangegeven uiteindelijk in het ontslag te berusten omdat ook in haar ogen de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is. Omdat echter, naar [verzoekster] betoogd heeft, die verstoring in de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van HAP Rijnmond, verzoekt [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding. Het gaat daarbij om de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:671b, lid 8 sub c BW. De grieven die [verzoekster] geformuleerd heeft, hebben ook alle de strekking te bewerkstelligen dat in hoger beroep een dergelijke vergoeding aan haar wordt toegekend. Om die reden zal het hof de grieven gezamenlijk behandelen. In dat kader overweegt het hof het volgende.

6. Met betrekking tot de ernstige verwijtbaarheid als hier aan de orde en daarmee samenhangend het recht op een billijke vergoeding (art. 7:671b, lid 8 sub c BW), geeft de parlementaire geschiedenis (Kamerstukken II 20103-2014, 33818, 3, blz. 33/34) ter verduidelijking een aantal voorbeelden van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van die billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever:

• als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;

• als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;

• als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;

• de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren.

7. Uit deze (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever en de overige passages uit de parlementaire geschiedenis, blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen/nalaten, dat te kwalificeren valt als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen is met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis. Indien het gaat om een verstoorde arbeidsverhouding waarvan de werknemer stelt dat deze door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is veroorzaakt, dan is de gemene deler van al die gedragingen, naar het oordeel van het hof, dat de werkgever begreep of heeft moeten begrijpen dat door zijn handelwijze de arbeidsrelatie van partijen ernstig en duurzaam verstoord zou raken. Is geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er in de regel geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar ‘gewoon’ verwijtbaar handelen of nalaten.

8. De vraag die ter beantwoording voorligt, is derhalve de vraag of het optreden, de houding, van HAP Rijnmond jegens [verzoekster] in de commotie die is ontstaan naar aanleiding van de wens van HAP Rijnmond zich te conformeren aan de landelijke kwaliteitsnormen voor de dienstverlening van huisartsenposten (zie hiervoor onder 2.5 e.v.), als ernstig verwijtbaar kan worden geduid.

9. Het hof beantwoordt die vraag bevestigend. Daartoe is het volgende redengevend. Ondanks informatiesessies, opleiding en begeleiding, is het niveau van de triage bij HAP Rijnmond en met name [de locatie X] , achtergebleven bij de landelijke kwaliteitsnormen. In samenspraak met de directie en de locatiemanagers is daarom in september 2017 besloten om alle (acht) triagisten die qua beoordeling achter bleven, een laatste kans op verbetering te bieden middels een coachingstraject. Zou verbetering uitblijven dan volgde ontslag. Eind oktober 2017 is de consequentere lijn ingeluid met een door P&O opgestelde en met [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] afgestemde brief. Die brief en het daarin uiteengezette beleid heeft tot de nodige commotie geleid, niet alleen bij triagisten, maar ook bij aangesloten huisartsen. Met het oog daarop hebben [de collega-locatiemanager] en [verzoekster] zich tot

[de interim-directeur] gewend en is er op 7 november 2017 met elkaar over die ontstane onrust gesproken.

10. HAP Rijnmond heeft, naar blijkt uit haar eigen stellingname, in het op 7 november 2017 gehouden gesprek [de collega-locatiemanager] en [verzoekster] gevraagd op korte termijn een bespreking te plannen met de BC, de locatiemanagers en haar zelf. Het hof bevreemdt deze gang van zaken. Immers, door het beleid van het bestuur ontstaat er de nodige commotie, maar de locatiemanagers worden zonder duidelijke boodschap op pad gestuurd om op zo kort mogelijke termijn de gemoederen tot bedaren te brengen. Naar het oordeel van het hof had het bepaald voor de hand gelegen dat het bestuur het initiatief tot het wegnemen van de ontstane commotie aan zichzelf had houden, dan wel de locatiemanagers op duidelijke wijze had geïnstrueerd over de te volgen weg en het geven van "rugdekking". Bovendien is tijdens het gesprek op 7 november 2017 niet duidelijk besproken wat er mogelijk misgegaan was, hoe dat opgelost zou kunnen worden en wie (de locatiemanagers vs de directie) welke rol zou oppakken in het vervolgtraject.

11. Doordat HAP Rijnmond de zaak niet aan zichzelf heeft gehouden en niet strak heeft geregisseerd, is de commotie niet tijdig tot bedaren gekomen. Zo kwam er de aan alle aangesloten huisartsen gerichte (en door sommigen daarvan onderschreven) e-mail van de huisarts [naam 2] van 13 november 2017, in welke e-mail hij spreekt van “mismanagement van onze HAP” en de gang van zaken rond het door [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] uit te voeren verbetertraject stevig bekritiseert. Verder ook zijn [de collega-locatiemanager] en [verzoekster] tijdens een regulier overleg op 14 november 2017 met de voorzitter van de BC en een van de medisch directeuren onvoorbereid persoonlijk aangesproken/aangevallen op de gang van zaken (het doorvoeren van meergenoemd verbetertraject) en de ontstane onrust op [de locatie X] . [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] hebben dat gesprek als zeer verwijtend en intimiderend ervaren. Dat HAP Rijnmond de locatiemanagers niet bij het vervolgtraject heeft betrokken en niet zichtbaar heeft gesteund, heeft bij de huisartsen en de triagisten de indruk kunnen wekken (en ook daadwerkelijk gewekt) dat de locatiemanagers als gevolg van de invoering van het verbetertraject voor de triagisten, niet langer de steun van de directie hadden, terwijl daarvoor - naar het oordeel van het hof - geen aanleiding bestond.

12. Uit die gebeurtenissen en uit de gang van zaken zoals geschetst in de stukken, komt, naar het oordeel van het hof, het beeld naar voren dat [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] , geheel buiten hun schuld, in hun persoonlijk functioneren betrokken dreigden te raken bij de onrust die ontstaan was. HAP Rijnmond heeft een en ander niet “opgepikt” en heeft [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] niet betrokken bij gesprekken met derden om de ontstane wrevel “uit te praten”, maar heeft geprobeerd de onrust tot bedaren te brengen door, in de e-mail van 16 november 2017 gericht aan alle huisartsen en triagisten, aan te geven het traject anders vorm te geven. Dit besluit (om het traject anders vorm te geven) is niet met [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] afgestemd. Ook is de e-mail niet mede namens [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] gestuurd. Wel heeft [de interim-directeur] [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] op 16 november 2017 per e-mail bericht welke stappen zij ging nemen en dat zij [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] graag op 23 november 2017 individueel wilde spreken. [de interim-directeur] besluit bedoelde e-mail aldus:
“Wij begrijpen dat dit een onzekere en moeilijke tijd is voor jullie en wensen jullie veel wijsheid en sterkte. Wij verwachten dat jullie de taken van locatie manager tot 23 november gewoon blijven uitvoeren en hopen op 23 november duidelijkheid te kunnen geven over vervolgstappen”.

13. De indruk die uit de gang van zaken is ontstaan, is van een werkgever die onvoldoende adequaat reageert op de ontstane onrust en daardoor bij [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] een gevoel van onveiligheid heeft gecreëerd dan wel vergroot. De hiervoor geciteerde (naar het oordeel van het hof hoogst ongelukkige) tekst uit de e-mail van 16 november 2017 is daar een mooi voorbeeld van. Uit die tekst kan worden afgeleid dat [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] onder vuur zijn komen te liggen en dat haar functioneren als locatiemanager ter discussie is komen te staan. Uit diezelfde tekst kan eveneens worden afgeleid dat HAP Rijnmond dat ook zo begreep en ook dat [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] , zich in haar functioneren onveilig en onzeker voelden (
en wensen jullie veel wijsheid en sterkte). Uit niets blijkt echter dat HAP Rijnmond getracht heeft dat gevoel van onzekerheid en onveiligheid bij [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] , die naar onbestreden is altijd naar behoren hebben gefunctioneerd, weg te nemen. Het gesprek op 23 november 2017 was niet als zodanig bedoeld en heeft ook niet als zodanig gediend. Dat er in hun veiligheidsgevoel serieus iets met [verzoekster] (en [de collega-locatiemanager] ) aan de hand was, heeft HAP Rijnmond ook op 23 november 2017 moeten begrijpen toen zij immers zowel [verzoekster] als [de collega-locatiemanager] (in afzonderlijke gesprekken) geadviseerd heeft een “time out” te nemen.

14. In plaats van na ommekomst van de “time out” met [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] om de tafel te gaan zitten om te praten over hetgeen gebeurd was en te bespreken hoe verder te gaan met het verbetertraject van de triagisten, kreeg [verzoekster] (net als [de collega-locatiemanager] ) in een gesprek op 4 december 2017 (toen de “time out” nog niet was verstreken), geheel uit het niets, ten aanzien van het voortzetten van het dienstverband drie opties voorgelegd, te weten (i) terugkeer op eigen locatie maar dan wel met intensieve coaching en begeleiding, (ii) een andere functie binnen de organisatie of, (iii) beëindiging van het dienstverband. Aangegeven werd dat [verzoekster] uit die opties snel een keuze moest maken. Deze voorgelegde keuze kwam, ook tegen de achtergrond van de e-mail van 30 november 2017 (zie hierboven onder 2.13) voor [verzoekster] volstrekt onverwacht en bevreemdde des te meer nu [verzoekster] (en [de collega-locatiemanager] ) nimmer zijn aangesproken op het feit dat zij hun functie niet goed vervuld hadden, ook niet wat betreft de periode na 7 november 2017. [verzoekster] noch [de collega-locatiemanager] is door HAP Rijnmond gezegd dat zij het uitzetten/begeleiden van het verbetertraject met betrekking tot een aantal triagisten, onhandig heeft aangepakt. HAP Rijnmond heeft ook op 4 december 2017 niet uitgelegd waarom [verzoekster] (en [de collega-locatiemanager] ) niet gewoon hun dienstverband op [de locatie X] konden voortzetten, maar op zijn minst intensieve coaching behoefden of waarom er zwaardere eisen aan hun functie konden worden gesteld. Ook in de op het gesprek van 4 december 2017 gevolgde brief van 7 december 2017 is dat niet gebeurd.

15. Naar het oordeel van het hof is hier sprake van slecht werkgeverschap. Nadat HAP Rijnmond begreep of heeft moeten begrijpen dat [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] zich onveilig voelden in hun functioneren, is HAP Rijnmond daarover met [verzoekster] (en [de collega-locatiemanager] ) geen gesprek aangegaan, maar heeft zij [verzoekster] op 4 december 2017 met genoemde drie opties volkomen overvallen. Enige noodzaak om [verzoekster] (en ook [de collega-locatiemanager] ) zo klem te zetten, wordt door de gang van zaken niet gedragen. Dat [verzoekster] en [de collega-locatiemanager] zich vervolgens hebben ziek gemeld kan niet verrassend worden genoemd. HAP Rijnmond heeft moeten beseffen dat door haar optreden bij [verzoekster] (en ook [de collega-locatiemanager] ) op zijn minst de indruk gewekt is dat HAP Rijnmond haar heeft laten vallen en dat de commotie rond het verbetertraject op haar werd afgeschoven. Door dit optreden/handelen/nalaten van HAP Rijnmond is, binnen een tijdsbestek van amper één maand (binnen welke maand ook nog een directiewissel plaatsvond), de arbeidsrelatie met [verzoekster] volledig ontspoord, hetgeen geleid heeft tot een ernstig verstoord geraakte dienstverband. HAP Rijnmond treft daarvan, naar het oordeel van het hof, een ernstig verwijt.

16. Mediation, geadviseerd door de bedrijfsarts, heeft in vorenstaande geen verandering gebracht. Er is slechts één sessie geweest - waarover partijen tijdens de mondelinge behandeling bij het hof het een en ander met het hof hebben gedeeld – en dat het daarbij tot een serieus inhoudelijk gesprek gekomen is, blijkt uit niets. Ook blijkt uit niets of een van partijen in overwegende mate schuld heeft aan het mislukken van de mediation en wie van partijen dat zou kunnen zijn.

17. Na de mislukte mediation is de communicatie tussen partijen stil gevallen. HAP Rijnmond heeft nimmer aan [verzoekster] uitgelegd wat de achterliggende gedachte was bij het voorstel van 4 december 2017. Mogelijk was communicatie met [verzoekster] zelf problematisch, maar niets hoefde HAP Rijnmond er van te weerhouden een en ander aan de advocaat van [verzoekster] uit te leggen en te kijken wat er, tegen de achtergrond van de mislukte mediation, nodig was om de arbeidsrelatie van partijen toch weer te normaliseren. Het voorstel van 8 maart 2018 was daartoe niet dienstig. Dat er een impasse ontstaan was, kan zo zijn, maar ook bij het voorstel van 8 maart 2018 is [verzoekster] niet uitgelegd waarom vertrek van [de locatie X] noodzakelijk was. Overigens is het hof het met [verzoekster] eens dat bedoeld voorstel niet erg reëel was nu de opties 1) en 2) uitgaan van een voortzetting van het tussen partijen bestaande dienstverband, terwijl dat dienstverband nu juist nog steeds ernstig verstoord was. De vraagtekens van [verzoekster] bij bedoeld voorstel waren dan ook reëel.

18. De conclusie van het voorgaande is dat de arbeidsverhouding tussen partijen door ernstig verwijtbaar gedrag van HAP Rijnmond grondig verstoord geraakt is, terwijl van het door HAP gestelde ernstig verwijtbaar handelen zijdens [verzoekster] geen sprake is geweest. Die verstoorde arbeidsverhouding bestond al in december 2017. HAP Rijnmond heeft daarna onvoldoende gedaan om daarin een relevante verandering te brengen. HAP Rijnmond kan niet volstaan met het verwijzen naar de (mislukte) mediation. Het initiatief daartoe kwam, zoals gebruikelijk, van de bedrijfsarts. Dat die mediation door toedoen van [verzoekster] al na één sessie mislukt was, kan niet worden aangenomen, daarvoor zijn te weinig aanknopingspunten. Het voorstel van 8 maart 2018 was ook niet geschikt om tussen partijen de kou uit de lucht te halen.

19. De ontbinding die gevolgd is, is naar het oordeel van het hof, het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van HAP Rijnmond. [verzoekster] vordert tegen die achtergrond toekenning van een billijke vergoeding. Voor het toekennen van een dergelijke vergoeding ziet het hof gronden aanwezig. De omvang van die billijke vergoeding dient, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis, te worden bepaald op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In dat kader dient het hof acht te slaan op omstandigheden zoals de verwachte duur van het dienstverband bij het achterwege blijven van de handelingen die geleid hebben tot de ernstige verstoring, de mate van verwijtbaar aan de kant van HAP Rijnmond, het recht op een transitievergoeding en de aanwezigheid van een nieuwe baan dan wel andere inkomsten.

20. Met betrekking tot die gezichtspunten overweegt het hof dat, de ernstige verwijtbaarheid weggedacht, er geen enkele indicatie is dat de arbeidsovereenkomst van partijen binnen een termijn van vijf jaar tot een einde zou komen. Dat de arbeidsrelatie van partijen niet heeft voortgeduurd maar per 1 augustus 2018 is geëindigd, is enkel terug te voeren op het handelen van HAP Rijnmond. De wijze waarop [verzoekster] functioneerde geeft, zo moge blijken uit de overgelegde verslagen van jaar-/functioneringsgesprekken, geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat de arbeidsrelatie van partijen onder druk stond en op termijn zeker zou eindigen. [verzoekster] functioneerde naar behoren. Ook de leeftijd van [verzoekster] bevat geen aanwijzing tot een vroegtijdige beëindiging van de arbeidsrelatie van partijen. De (impliciete) stelling van [verzoekster] dat zij veel langer (dan vijf jaar), ja tot aan haar pensioen bij HAP Rijnmond in dienst zou zijn gebleven is echter te speculatief om daarmee rekening te houden.

Inmiddels heeft [verzoekster] per 1 december 2018 een andere baan gevonden, zij het met een lager salaris dan zij bij HAP Rijnmond verdiende. In de tussenliggende periode heeft [verzoekster] een WW-uitkering ontvangen. Ook is aan [verzoekster] een transitievergoeding toegekend.

21. Waar er (de ernstige verwijtbaarheid weggedacht) geen enkele indicatie is voor een vroegtijdige beëindiging van het dienstverband van partijen, [verzoekster] wel een baan gevonden heeft maar (nog) niet op het niveau van het dienstverband met HAP Rijnmond, daarbij betrekkend de leeftijd van [verzoekster] , de duur van het dienstverband tot op datum ontbinding en de te lijden pensioenschade en rekening houdend met de uitbetaalde transitievergoeding alsmede met de ernst van het verwijtbaar handelen van HAP Rijnmond, kan naar het oordeel van het hof worden aangesloten bij de berekening die de advocaat van [verzoekster] heeft gemaakt met betrekking tot het inkomensverlies van [verzoekster] over de periode tot 1 december 2023. HAP Rijnmond heeft genoemde berekening niet bestreden. Een en ander tot uitgangspunt nemend, is naar het oordeel van het hof een billijke vergoeding van € 40.000,-- bruto gepast en geboden.

22. De slotsom van het voorgaande is dat de grieven, die strekken tot vernietiging van de bestreden beschikking waar het betreft het afwijzen van een billijke vergoeding, doel treffen. Het hof zal grieven die niet (impliciet) aan de orde gesteld zijn niet alsnog bespreken omdat die grieven niet toe of af doen aan het oordeel van het hof dat de bestreden beschikking niet in stand kan blijven en alsnog een billijke vergoeding moet worden toegekend

23. Het hof zal HAP Rijnmond als de in het ongelijk te stellen partij veroordelen in de kosten van zowel de eerste aanleg als wat betreft het hoger beroep.

Beslissing

Het hof:

- vernietigt de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 17 mei 2018, voor zover daarbij aan [verzoekster] het toekennen van een billijke vergoeding wordt ontzegd en de proceskosten worden gecompenseerd;

- kent aan [verzoekster] ten laste van HAP Rijnmond een billijke vergoeding toe groot

€ 40.000,-- bruto.

- veroordeelt HAP Rijnmond in de kosten van de eerste aanleg tot op 17 mei 2018 aan de kant van [verzoekster] begroot op € 600,-- aan salaris gemachtigde;

- veroordeelt HAP Rijnmond in de kosten op het hoger beroep gevallen, tot op heden aan de kant van [verzoekster] begroot op € 726,-- aan griffierecht en € 2.148,-- aan salaris advocaat;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. S.R. Mellema, P. van der Kolk-Nunes en M.B. Kerkhof en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 11 juni 2019 in aanwezigheid van de griffier.