ECLI:NL:GHDHA:2026:1571 - Gerechtshof Den Haag - Bekrachtiging ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernst...

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team Handel

Zaaknummer hof : 200.359.229/01

Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11591847 RP VERZ 25-50191

Beschikking van 21 april 2026

in de zaak van

[appellant],

wonend in [woonplaats 1],

verzoeker,

advocaat: mr. R.M. Berendsen, kantoorhoudend in Amsterdam-Duivendrecht,

tegen

McDermott Nederland B.V.,

gevestigd in Den Haag,

verweerster,

advocaat: mr. L.B. de Graaf, kantoorhoudend in Den Haag.

Het hof noemt partijen hierna [appellant] en McDermott.

1.De zaak in het kort

1.1

Beoordeeld moet worden of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht heeft ontbonden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

1.2

Het hof beantwoordt die vraag bevestigend, bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter en wijst af wat [appellant] in hoger beroep heeft gevraagd.

2.Procesverloop in hoger beroep

Bij beroepschrift met bijlagen, ter griffie ingekomen op 10 september 2025, is [appellant] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 10 juni 2025.

McDermott heeft een verweerschrift met een bijlage ingediend, dat op 3 februari 2026 is ontvangen ter griffie van het hof.

Ten behoeve van de mondelinge behandeling op 26 februari 2026 hebben beide partijen nog een aanvullende productie overgelegd.

Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt (met daaraan gehecht de reactie van mr. De Graaf van 31 maart 2026), dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3.Feitelijke achtergrond

Het gaat in deze zaak om het volgende.

3.1

McDermott is onderdeel van de wereldwijd opererende McDermott-groep. De

McDermott-groep ontwerpt, bouwt en levert engineering- en

constructie-oplossingen voor de energiesector.

3.2

[appellant] is op 23 augustus 2021 in dienst getreden bij McDermott als Project Director met als doel om High Voltage Direct Current-projecten te gaan leiden. Specifiek is [appellant] aangetrokken om het zogenoemde BorWin6-project te leiden. Het maandelijkse salaris bedroeg laatstelijk inclusief emolumenten € 21.431,58 bruto. Daarnaast ontving [appellant] bonussen.

3.3

[appellant] was onderdeel van de Nederlandse afdeling Project Management van McDermott. [manager 1] (hierna: [manager 1]) is manager van deze afdeling. Toen het BorWin6-project van start ging, rapporteerde [appellant] operationeel aan [manager 2] (hierna: [manager 2]).

3.4

Per e-mail van 30 maart 2023 heeft [manager 1] [appellant] gevraagd om ‘
in view of apparent misalignment within the team on various aspects of execution’ een teambuildingsessie te organiseren en hem begeleiding door een coach voorgesteld omdat er veel signalen van medewerkers waren die zich ‘
undermined or not respected’ door [appellant] voelden.

3.5

Door McDermott is een audit verricht naar het verloop van het BorWin6-project. De conclusie van de audit was: ‘Improvement Needed'. Uit het auditrapport van 5 juli 2023 bleken onder meer de volgende observaties:

99% van de contracten met onderaannemers waren niet tot stand gekomen conform McDermott-beleid en -procedures;
de projectkosten waren niet up-to-date;
er werd niet voldaan aan het Project Risk & Opportunity Management proces.

3.6

Op 3 oktober 2023 heeft de HR-manager [naam] [manager 2] bericht dat diverse werknemers binnen het BorWin6-project ziek waren uitgevallen en dat meerdere werknemers van het project McDermott hadden verlaten. De bedrijfsarts heeft per e-mails van 16 november 2023 en 19 december 2023 aandacht gevraagd van het management voor de werkgerelateerde ziekte-uitval van verschillende medewerkers die verband hield met het gedrag van [appellant].

3.7

Op 29 januari 2024 heeft [manager 2] met [appellant] een functioneringsgesprek gevoerd. In de aantekeningen van [manager 2] van dat gesprek staat, voor zover relevant, het volgende:

"(…) It is clear that [appellant] has an uncompromising stand towards performance in his team and he demands this from everyone, nobody will disagree with the need for performance but there needs to be a recognition that this is a team effort and that within a high performing team there will be compensation within the team members to compensate for strengths and weaknesses. There has been a style and cultural adjustment required. (…)"

3.8

Per brief van 20 juni 2024 gericht aan [manager 1] heeft de ondernemingsraad van McDermott zijn zorgen geuit over het hoge percentage uitval en (langdurig) zieken binnen het BorWin6-project en het management opgeroepen om actie te ondernemen.

3.9

Op 25 juli 2024 is opnieuw een auditrapport over het BorWin6-project verschenen. De conclusie van deze audit was: 'Unsatisfactory'.

3.1

Op diezelfde dag heeft [appellant] zijn (afwijzende) reactie op voornoemd auditrapport verstuurd aan de Executive Board van McDermott.

3.11

Op 5 augustus 2024 heeft McDermott besloten om [appellant] per direct van het BorWin6- project af te halen.

4.Procedure bij de rechtbank

4.1

Bij verzoekschrift van 12 maart 2025 heeft McDermott de kantonrechter verzocht, kort samengevat, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro (de g-grond), dan wel artikel 7:669 lid 3 sub h BW Pro (de h-grond), dan wel artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro (de i-grond), met veroordeling van [appellant] in de kosten van de procedure.

4.2

[appellant] heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [appellant] verzocht om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, met wettelijke rente. Tevens heeft [appellant] verzocht om McDermott te veroordelen tot betaling van de kosten van de procedure.

4.3

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2025 ontbonden op de g-grond, McDermott veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 31.408,79 bruto en wat meer of anders is verzocht, afgewezen. De kantonrechter heeft [appellant] veroordeeld tot betaling van de proceskosten.

4.4

De kantonrechter heeft daartoe overwogen dat ter zitting is gebleken dat partijen het er over eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [appellant] ten laste van McDermott bestaat geen aanleiding aangezien [appellant] geen feiten en omstandigheden heeft gesteld die de conclusie kunnen rechtvaardigen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van McDermott, aldus de kantonrechter.

5.Verzoek in hoger beroep

5.1

[appellant] verzoekt - zakelijk weergegeven - de bestreden beschikking te vernietigen voor zover daarin aan hem geen billijke vergoeding is toegekend en hem ten laste van McDermott een extra vergoeding en/of een billijke vergoeding toe te kennen, met veroordeling van McDermott in de kosten van de procedure in beide instanties, en met veroordeling van McDermott tot terugbetaling aan [appellant] van wat [appellant] ingevolge de bestreden beschikking reeds heeft voldaan.

5.2

Kort gezegd zien de bezwaren van [appellant] tegen de bestreden beschikking op het volgende. [appellant] stelt zich op het standpunt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. [appellant] bestrijdt dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord en stelt dat McDermott zich had moeten inzetten voor het herstel van de verstoorde arbeidsverhouding, bijvoorbeeld door gebruik te maken van mediation. Evenmin is sprake van een voldragen h-grond en heeft McDermott voldoende aangevoerd voor ontbinding op de i-grond. Bovendien heeft McDermott niet voldaan aan de op haar rustende herplaatsingsplicht. Het enkele feit dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding brengt niet mee dat herplaatsing niet in de rede ligt. Aangezien McDermott een groot internationaal bedrijf is, acht [appellant] het onaannemelijk dat er, in of buiten Nederland, geen passende functie voor hem gevonden kon worden. [appellant] baseert zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding in hoger beroep niet op de stelling dat McDermott (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten maar maakt aanspraak op toekenning van de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW Pro omdat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden.

5.3

McDermott heeft aangevoerd dat [appellant] en zijn toenmalige advocaat tijdens de mondelinge behandeling in de procedure bij de kantonrechter hebben erkend dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is. Dit is een gerechtelijke erkentenis in de zin van artikel 154 Wetboek Pro van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) waarvan [appellant] niet kan terugkomen. Voor ontbinding op de g-grond is een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding overigens geen vereiste. Het is daarnaast evident dat de arbeidsverhouding ook duurzaam verstoord is geraakt. Sinds augustus 2024 zijn beide partijen van mening dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. McDermott concludeert tot bekrachtiging van de bestreden beschikking en afwijzing van de verzoeken van [appellant].

6.Beoordeling in hoger beroep

6.1

Beoordeeld dient te worden of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op de g-grond. Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt.

Geen gerechtelijke erkentenis in de zin van artikel 154 Rv Pro

6.2

Het hof overweegt allereerst dat niet als vaststaand kan worden aangenomen dat [appellant] tijdens de mondelinge behandeling in de procedure bij de kantonrechter heeft erkend dat er sprake is van een voldragen g-grond, in die zin dat de arbeidsverhouding ook
duurzaamverstoord is geraakt. McDermott heeft in dit verband gewezen op diverse fragmenten van het proces-verbaal van deze mondelinge behandeling, dat als productie 31 bij het verweerschrift in hoger beroep is overgelegd. [appellant] heeft echter gemotiveerd betwist dat het proces-verbaal zijn verklaringen ter zitting nauwkeurig weergeeft en dat zijn toenmalige advocaat, mr. Vesters, bedoeld heeft te stellen dat de ernstig verstoorde arbeidsverhouding een voldragen g-grond opleverde. Verder heeft [appellant] onweersproken gesteld dat dit proces-verbaal buiten aanwezigheid van partijen is opgesteld en dat partijen niet in de gelegenheid zijn gesteld om op de inhoud daarvan te reageren. Bovendien is het proces-verbaal pas geruime tijd na de beschikking van de kantonrechter aan partijen toegestuurd. Aan de inhoud van het proces-verbaal kent het hof daarom niet de betekenis toe die McDermott daaraan toegekend wil zien.

Er is sprake van een voldragen g-grond

6.3

McDermott heeft allereerst terecht aangevoerd dat voor ontbinding op de g-grond een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding geen absoluut vereiste is, met verwijzing naar de conclusie van A-G Van Peursem van 29 augustus 2025, ECLI:NL:PHR:2025:617, onderdeel 3.3. Van Peursem verwijst naar Kamerstukken II 2013/14, 33 318 [het hof leest: 33 818], nr. 3 (MvT), p. 46, en schrijft:

“(…) De ontslaggronden van lid 3 zijn ontleend aan het (inmiddels vervallen) Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, ten opzichte waarvan geen inhoudelijke wijziging is beoogd in het stelsel van de WWZ, maar waarbij op onderdelen omwille van de consistentie de formuleringen zijn aangepast. De g-grond is ontleend aan art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit Pro. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat in de omschrijving van de g-grond besloten ligt dat de verstoring in beginsel ‘ernstig en duurzaam’ moet zijn, zoals ook was vereist onder het regime van het Ontslagbesluit. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden, als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Uit dat laatste wordt afgeleid dat de g-grond daarmee toch eniger mate is verruimd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Uit de memorie van toelichting volgt verder dat de werkgever enige beoordelingsvrijheid toekomt. (…)”

6.4

McDermott heeft zich voorts op het standpunt gesteld dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam verstoord is. McDermott heeft aan de hand van een tijdlijn (in eerste aanleg overgelegd als productie 30) gewezen op:

de vele incidenten met peers, stakeholders en teamleden die zich gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst hebben voorgedaan;
de signalen van zowel de bedrijfsarts, de ondernemingsraad als de afdeling HR over de hoge uitval en het vele ziekteverzuim van (senior) medewerkers wegens het gedrag van [appellant];
de vruchteloze gesprekken die het senior management ([manager 1] en [manager 2]) en andere leidinggevenden - zoals [manager 3], de Supply Chain Manager Global Operations & Onshore, [manager 4], de Senior Vice President Global Operations & Onshore en [manager 5], de Director of Engineering – over de voortgang van het project en over de uitval en het ziekteverzuim met [appellant] hebben gevoerd;
de weigering van [appellant] om een teambuildingsessie te organiseren en om coaching te accepteren;
de kritische auditrapporten over de voortgang en de resultaten van het BorWin6-project en de afwijzende reactie van [appellant] daarop.

6.5

De combinatie van de brief van de ondernemingsraad van 20 juni 2024, het auditrapport van 25 juli 2024 en de afwijzende reactie van [appellant] daarop van diezelfde dag vormde voor McDermott de druppel die de emmer deed overlopen: zo kon McDermott niet langer met [appellant] samenwerken. McDermott heeft de ontstane situatie op 12 augustus 2024 met [appellant] willen bespreken. Dit bleek onmogelijk omdat [appellant] in dat gesprek direct aankondigde dat hij tegen McDermott ging procederen over ‘
workplace harrassment, discrimination and bullying’, aldus nog steeds McDermott.

6.6

[appellant] heeft deze feiten en omstandigheden niet, althans onvoldoende, weersproken. [appellant] heeft slechts betwist dat McDermott hem steeds op zijn functioneren heeft aangesproken als een werknemer uit het BorWin6-project zich ziek meldde of vertrok, en dat [manager 2] het verslag van het functioneringsgesprek op 29 januari 2024 eerder heeft gemaakt dan in augustus 2024. Verder heeft [appellant] gesteld dat uit niets blijkt dat zorgen van anderen, zoals de ondernemingsraad, over het functioneren van [appellant] met hem zijn besproken en erop gewezen dat hij in maart 2024 nog een bonus van McDermott heeft gekregen.

6.7

Het hof overweegt dat McDermott aan de hand van de door haar gestelde feiten en omstandigheden voldoende heeft aangevoerd om te kunnen concluderen dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en onherstelbaar verstoord is geraakt. [appellant] heeft de door McDermott geschetste incidenten met peers, stakeholders en teamleden niet betwist. [appellant] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep bevestigd dat er regelmatig, eens per maand of per twee maanden, door [manager 1] en/of [manager 2] met hem is gesproken, niet alleen over de uitvoering van het project maar ook over zijn gedrag naar aanleiding van incidenten of klachten van medewerkers. Uit de door McDermott overgelegde stukken blijkt dat ook andere leidinggevenden [appellant] op zijn gedrag hebben aangesproken. Vast staat dat [appellant] de door [manager 1] verzochte teambuildingsessie niet heeft gehouden en dat [appellant] niet bereid is geweest om een coachingstraject te gaan volgen. De kritische auditrapporten over de voortgang en de resultaten van het BorWin6-project en de afwijzende reactie van [appellant] daarop staan tussen partijen evenmin ter discussie.

6.8

In het midden kan blijven wanneer [manager 2] het verslag van het functioneringsgesprek op 29 januari 2024 heeft opgesteld omdat [appellant] niet heeft betwist dat dit gesprek is gevoerd en deze inhoud had.

6.9

Uit de e-mail van [manager 1] van 30 maart 2023 leidt het hof af dat [appellant] in ieder geval reeds op die datum op de hoogte was gebracht van de bij McDermott bestaande kritiek op zijn gedrag. [appellant] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep desgevraagd bevestigd dat hij op de hoogte was van de kritiek op zijn functioneren die werd geuit in 2023 en 2024.

6.1

Dit blijkt ook uit zijn e-mail van 30 mei 2024 aan [manager 5], die met hem in gesprek wilde om onvrede van verschillende teamleden over de gang van zaken in het project en zijn rol daarbij te bespreken. [appellant] reageerde hierop afhoudend en stelde dat ontevreden medewerkers beter van project zouden kunnen veranderen in plaats van te gaan klagen: “(…)
If employees are unhappy with their tasks, deadlines, or site flexibility, the solution may be to switch projects rather than complain.(…)” Bovendien legde hij de schuld voor de vele ziekmeldingen van teamleden bij de afdeling van [manager 5]:
“(…) These situations could have been prevented by your department with a pre-employment medical screening. Some of the people assigned to me already had a history of burnout, stress, and other medical problems that made them unfit for responsible roles in the project. I wonder on what basis they were assigned to us. (…)”.

6.11

[appellant] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat de teambuildingsessie toen [manager 1] hem daarom vroeg (in 2023) niet mogelijk was en ook later niet meer is gehouden. Zelf had [appellant] liever een feest georganiseerd voor het team. [appellant] heeft verder verklaard dat hij het voorstel van [manager 1] per e-mail van 30 maart 2023 voor een coachingstraject niet serieus heeft genomen omdat hij dacht dat het een grap was. Volgens [manager 1] is [appellant] echter heel erg boos geworden over dit voorstel.

6.12

Uit de reacties van [appellant] leidt het hof af dat [appellant] niet in staat of bereid was om, daarop aangesproken, kritisch te kijken naar zijn eigen stijl van leidinggeven en manier van omgaan met zijn (senior) medewerkers, kortom: te reflecteren op zijn eigen rol in het project en de (mede) daardoor ontstane problemen.

6.13

[appellant] heeft in zijn reactie op het auditrapport van 25 juli 2024 onder meer geschreven:
“(…) I have prepared a synopsis of the audit report Executive Summary to highlight the inaccuracies and superficial nature of the audit itself. This audit report is fundamentally flawed and unfair. The “Unsatisfactory” rating is based solely on observations that are outside the scope of the audit or outside the control of the Project (…)”. Uit deze reactie blijkt eveneens dat [appellant] niet in staat was of weigerde om kritische feedback te accepteren. Namens McDermott is onweersproken gesteld dat de raad van bestuur van McDermott deze reactie van [appellant] op het auditrapport van 25 juli 2024 hoog heeft opgenomen. Audits worden binnen McDermott zeer belangrijk geacht wegens de financiële situatie van het bedrijf en problemen uit het verleden met projecten die niet ‘in control’ bleken. Volgens McDermott is een dergelijke reactie van een projectleider van een zo belangrijk project met een zeer groot financieel belang als het BorWin6-project op een negatief auditrapport daarom ongehoord en onacceptabel voor McDermott. [appellant] heeft hierover tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat hij zich dat kan voorstellen.

6.14

[appellant] heeft ten slotte niet weersproken dat het gesprek tussen partijen op 12 augustus 2024 onaangenaam is verlopen en dat partijen toen de conclusie hebben getrokken dat zij uit elkaar zouden moeten gaan. Mediation is niet meer ter sprake gebracht en namens [appellant] is daar ook niet meer om verzocht, ook niet op een later moment.

6.15

Gelet op de stelselmatig afwerende reacties van [appellant] in 2023 en 2024 wanneer zijn gedrag en houding ter discussie stonden, is het hof van oordeel dat McDermott niet verweten kan worden dat zij geen mediation meer heeft voorgesteld, omdat de kans dat een aanbod tot mediation überhaupt was aanvaard door [appellant] en mediation daadwerkelijk zou hebben geleid tot herstel van de arbeidsverhouding uiterst klein wordt geacht, gelet op wat hiervoor in 6.4 tot en met 6.14 is overwogen.

6.16

Dat [appellant] nog een bonus van McDermott heeft ontvangen in maart 2024 doet niet af aan wat hiervoor is overwogen. McDermott heeft immers onweersproken gesteld dat deze bonus los stond van de individuele prestaties van [appellant] en bedoeld was om medewerkers op cruciale posities zoals [appellant] gemotiveerd te houden.

6.17

Het hof komt op basis van het voorgaande tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt zodat sprake is van een voldragen g-grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De herplaatsingsplicht

6.18

Het hof is van oordeel dat herplaatsing gelet op de hiervoor geschetste feiten en omstandigheden niet in de rede lag. Daartoe wordt het volgende overwogen.

6.19

[appellant] heeft gesteld dat McDermott, alvorens tot ontslag over te gaan, had moeten onderzoeken of [appellant] elders in de organisatie herplaatst kon worden. Volgens [appellant] was herplaatsing in een andere functie ongetwijfeld mogelijk geweest omdat McDermott onderdeel van een groot internationaal concern is met veel arbeidsplaatsen in meer dan 30 landen en [appellant] bereid was geweest om voor een nieuwe functie te verhuizen naar een ander land.

6.2

McDermott heeft aangevoerd dat partijen tot de conclusie waren gekomen dat zij afscheid van elkaar moesten nemen. De verhoudingen tussen [appellant] en McDermott zijn ernstig verstoord, niet alleen tussen [appellant] en zijn collega’s maar ook ‘verticaal’ tussen [appellant] en McDermott als zodanig. De reactie van [appellant] op de audit is zo slecht gevallen bij de raad van bestuur dat men [appellant] niet wilde herplaatsen. De manier waarop [appellant] aankijkt tegen de rol en verantwoordelijkheid van een Project Director past niet bij wat McDermott daarvan verwacht. Bovendien zijn er bij McDermott en binnen het concern waarvan McDermott deel uitmaakt geen passende vacatures of plaatsmakersposities die aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [appellant], aldus McDermott.

6.21

Ook het hof acht herplaatsing elders binnen McDermott dan wel het concern waarvan McDermott deel uitmaakt niet in de rede liggend, met name gelet op de reactie van [appellant] op het auditrapport. Deze afwijzende reactie ligt in het verlengde van zijn eerdere afwijzende reacties wanneer hij werd aangesproken op zijn stijl van leidinggeven en manier van omgaan met zijn (senior) medewerkers. Voor herplaatsing is, afgezien van de beschikbaarheid van passende vacatures, allereerst vereist dat het vertrouwen bestaat dat [appellant] in een nieuwe werkomgeving bij dezelfde werkgever ervoor open staat zijn houding en gedrag af te stemmen op wat in de organisatie van McDermott als passend gedrag gezien wordt. Daarvoor is geen basis aanwezig gezien het verleden waarin niet slechts incidenteel iets gespeeld heeft in de samenwerking met [appellant]. Er is naar het oordeel van het hof in het gedrag van [appellant] sprake van een patroon dat vermoedelijk zou hebben voortgeduurd in een andere functie binnen de organisatie van McDermott. Daarom was herplaatsing in een andere functie geen optie.

Geen billijke vergoeding

6.22

Gelet op wat hiervoor is overwogen, is het verzoek van McDermott om ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht toegewezen. Daarom heeft [appellant] geen aanspraak op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW Pro.

Conclusie en proceskosten

6.23

De conclusie is dat het hoger beroep van [appellant] niet slaagt. Daarom zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen en afwijzen wat [appellant] in hoger beroep heeft verzocht. Het hof zal [appellant] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

6.24

Die proceskosten worden begroot op:

griffierecht € 851,-

salaris advocaat € 2.580,- (2 punten × tarief II)

nakosten € 189,-(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.620,-

7.Beslissing

Het hof:

bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 10 juni 2025;
veroordeelt [appellant] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van [appellant] begroot op € 3.620,-;
bepaalt dat als [appellant] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [appellant] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 98,-;
verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af wat in hoger beroep meer of anders is gevraagd.

Deze beschikking is gegeven door mrs. F.J. Verbeek, M. Verkerk en P.J.B.M. Besselink en in het openbaar uitgesproken op 21 april 2026 in aanwezigheid van de griffier.