ECLI:NL:PHR:2025:617

Conclusie

PROCUREUR-GENERAAL

BIJ DE

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN

Nummer24/04663

Zitting29 augustus 2025

CONCLUSIE

G.R.B. van Peursem

In de zaak

[Werkneemster] ,

eiseres tot cassatie

tegen

Stichting Albert Schweitzer Ziekenhuis,

verweerster in cassatie

Partijen worden hierna aangeduid als [Werkneemster] en ASz of Werkgever.

In deze arbeidszaak spelen in cassatie twee kwesties, de vraag of het hof op juiste wijze heeft kunnen ontbinden wegens een voldragen ‘g-grond’ (verstoorde arbeidsverhouding) en of de afwijzing van de door Werkneemster gevorderde billijke vergoeding de begrijpelijkheidstoets doorstaat in cassatie.

Werkneemster is in maart 2020 door Corona arbeidsongeschikt geworden. Zij heeft in november 2020 tijdens haar arbeidsongeschiktheid bij de mondelinge behandeling van een procedure in een arbeidsconflict tussen haar partner en (dezelfde) Werkgever forse kritiek geuit op haar leidinggevende. Het daarmee ontstane arbeidsconflict tussen partijen is na een gesprek met haar leidinggevende in januari 2021 verder geëscaleerd. De bedrijfsarts constateerde in februari 2021 mede als gevolg daarvan een terugval en hij adviseerde vanwege de fors verstoord geraakte arbeidsverhouding mediation te beproeven. Omdat Werkneemster daartoe toen medisch gezien nog onvoldoende in staat was, is dit op aangeven van de bedrijfsarts in december 2021 weer opgepakt, toen er nog steeds sprake was van een onopgeloste conflictsituatie tussen partijen. In de periode januari – juni 2022 is uitgebreid overlegd over de te entameren mediation. In maart 2022 heeft Werkneemster verder op basis van de interne klachtenregeling van Werkgever een klacht ingediend tegen haar leidinggevende en een bestuurslid van Werkgever over de in haar ogen inadequate afhandeling van een aanrandingskwestie door een voormalig bestuurslid van Werkgever uit 2015, die zij (enige jaren later) heeft gemeld aan haar leidinggevenden. Deze klacht is door een ad hoc ingeschakelde extern bureau behandeld, hetgeen vervolgens heeft geleid tot een (van de onderhavige zaak los staande) aansprakelijkheidsprocedure van Werkneemster tegen dat bureau. Mediation is uiteindelijk niet van de grond gekomen, omdat de voorwaarde van Werkneemster dat haar partner daarbij aanwezig zou zijn voor Werkgever onaanvaardbaar was.

De kantonrechter heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen op de g-grond, onder afwijzing van een billijke vergoeding aan Werkneemster. Dat oordeel is door het hof bekrachtigd. In cassatie klaagt Werkneemster dat de mate waarin de verstoorde arbeidsrelatie aan Werkgever is te wijten niet toereikend, althans niet toereikend gemotiveerd is verdisconteerd door het hof. Dat slaagt in mijn ogen inhoudelijk niet (al kan daar wat de rechtsklacht betreft geredelijk anders over worden geoordeeld), maar als dat al anders zou zijn, dan missen de klachten van onderdeel 1 belang. Werkneemster richt verder een motiveringsklacht over het causaal verbands-oordeel van het hof in het kader van de billijke vergoedingskwestie. Ook bij deze klacht van onderdeel 3 bestaat naar ik meen geen belang, maar als dat al anders zou zijn, slaagt de klacht inhoudelijk ook niet.

Deze zaak hangt samen met zaak 24/04688 over een verzoek ex art. 843a Rv (oud), waarin ik vandaag ook concludeer^[1]. De bestreden beslissing in die zaak dat het door art. 843a Rv (oud) vereiste rechtmatig belang bij afgifte of inzage van bepaalde bescheiden ontbreekt, bouwt één op één voort op een passage van het oordeel in deze zaak. Nu die passage tevergeefs wordt bestreden in onderdeel 3, treft ook de klacht in de 843a-zaak geen doel.

1.
Feiten^[2]

1.1 Werkneemster is op 1 augustus 2010 bij Werkgever als P & O-adviseur in dienst getreden.

1.2 [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) is in 2015 de leidinggevende van Werkneemster geworden. [betrokkene 1] gaf leiding aan de afdeling P & O Beleid en Advies, die bestond uit 14 P & O-adviseurs en -experts – onder wie Werkneemster – die rechtstreeks aan haar rapporteerden.

1.3 Begin 2017 kreeg Werkneemster een relatie met een andere werknemer van Werkgever, [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ). Zij meldde dit aan [betrokkene 1] . Werkneemster was P & O-functionaris van een aantal afdelingen waarvan [betrokkene 2] afdelingshoofd was.

1.4 In 2020 heeft een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) plaatsgevonden binnen het team van P & O-adviseurs van Werkgever (teamanalyse van KeyQuest). De rapportage is van oktober 2020. Daarin is het volgende te lezen:

- Er zijn geen signalen van het gevoel van onveiligheid afgegeven binnen het team.

- In het algemeen is de sfeer en de samenwerking binnen het team goed. Er spelen geen conflicten.

- Medewerkers voelen zich betrokken en zetten resultaten neer. Het team voelt veilig en vertrouwd.

- De medewerkers hebben aangegeven een sterke waardering te hebben voor hun leidinggevende [betrokkene 1] .

- [betrokkene 1] heeft oog voor haar medewerkers, zowel op werkgebied als privé. De medewerkers waarderen [betrokkene 1] ’s positiviteit en enthousiasme. [betrokkene 1] wordt als open, empathisch en eerlijk ervaren. Haar communicatie is prettig en de medewerkers voelen zich door [betrokkene 1] gewaardeerd. Wanneer aan de bel getrokken wordt, dan maakt [betrokkene 1] tijd vrij.

1.5 In 2021 is een werkbelevingsonderzoek uitgevoerd, ook binnen de afdeling van [betrokkene 1] . Medewerkers van circa 120 eenheden/afdelingen hebben deelgenomen aan het onderzoek. [betrokkene 1] en haar afdeling hebben daarin goed gescoord.

1.6 Werkneemster is in maart 2020 arbeidsongeschikt geworden vanwege Covid.

1.7 In 2020 ontstond er een arbeidsconflict tussen Werkgever en [betrokkene 2] . Dit heeft ertoe geleid dat [betrokkene 2] een kortgedingprocedure tegen Werkgever is gestart en daarnaast een klachtprocedure tegen onder andere [betrokkene 1] is begonnen. Hierover heeft Werkneemster, die op dat moment nog arbeidsongeschikt thuis zat, gesproken met collega’s van P & O Beleid en Advies.

1.8 Werkneemster heeft vervolgens de mondelinge behandelingen bij de kantonrechter en de klachtencommissie in de procedures tussen [betrokkene 2] en Werkgever bijgewoond als partner van [betrokkene 2] . Tijdens de mondelinge behandeling bij de klachtencommissie op 30 november 2020 heeft Werkneemster onder andere het volgende verklaard:

‘In de tijd dat [betrokkene 2] afdelingshoofd B3-F3 was, was zij [Werkneemster, A-G] als P & O adviseur nauw betrokken bij die afdelingen en had een directe relatie met afdelingshoofd ( [betrokkene 2] ) en bedrijfsleider ( [betrokkene 3] ).

[…]

[betrokkene 1] had meer navraag moeten doen en had als [betrokkene 2] niet functioneerde een traject moeten starten met verslaglegging; er zijn discrepanties in de gang van zaken. Doordat [betrokkene 3] [de toenmalige leidinggevende van [betrokkene 2] , A-G] hem ten onrechte beschuldigt van disfunctioneren, niet op basis van feiten, is het vertrouwen weg. [betrokkene 1] schiet tekort door dat over te nemen en willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen.’

1.9 Op 21 januari 2021 is Werkneemster op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts constateerde dat er weer benutbare mogelijkheden waren en adviseerde om te starten met twee keer twee uur per week aangepast (eigen) werk. [betrokkene 1] heeft Werkneemster vervolgens uitgenodigd voor een gesprek voordat zij weer zou starten met werken.

1.10 Dit gesprek vond plaats op 26 januari 2021. Uit de e-mails die [betrokkene 1] en Werkneemster naar aanleiding van dit gesprek aan elkaar hebben gestuurd, is af te leiden dat dit gesprek is geëscaleerd en dat [betrokkene 1] en Werkneemster elkaar over en weer verwijten hebben gemaakt.

1.10.1 Zo heeft [betrokkene 1] in haar e-mail van 26 januari 2021 het volgende geschreven:

‘Toen ik vroeg hoe je erop reflecteerde, zei je dat je niets wilde zeggen behalve dat je me ‘een verschrikkelijk, verschrikkelijk mens’ vindt. Vervolgens zei je: ‘als P & O-adviseur kan ik mezelf altijd recht in de spiegel aankijken na een werkdag, ik sta voor mijn vak. Maar jij kan dat echt niet, de manier waarop jij je werk doet, daar schaam ik me voor, dat is geen goed werkgeverschap, jij kunt jezelf echt niet recht in de spiegel aankijken, ik vind je verschrikkelijk.’

[…]

Ik gaf aan dat er wel meer zaken spelen en dat ook het team moeite heeft met de manier waarop je je afzijdig houdt. Het team heeft jouw interesse gemist […]

Ook is er een aantal teamleden dat van jou heeft gehoord dat je aanwezig bent geweest bij de klachtencommissie en het kort geding van [betrokkene 2] . Bovendien heb je tegen hen gezegd dat je daar indien nodig ook zelf wat zou zeggen. Dat is weer onderling in het team besproken.

Vanaf het begin af aan heb ik tegen je gezegd dat ik de kwestie(s) met [betrokkene 2] los van jou wilde zien. Jij gaf aan dat je andere geluiden had gehoord. Welke dat zijn, heb je niet toegelicht.

Op mij heeft je aanwezigheid (en je actieve bijdrage) bij de klachtencommissie en je aanwezigheid bij het kortgeding ook effect. Mijn integriteit is en wordt nog steeds uitvoerig ter discussie gesteld en je hebt je ook wat dat betreft volledig en duidelijk achter [betrokkene 2] geschaard.’

1.10.2 Werkneemster heeft hierop in haar e-mail van 29 januari 2021 geantwoord:

‘Als eerste wil ik benoemen dat alle verwijten die je mij maakt over een periode waarin ik ziek was/ben niet herken, zeer kwetsend vind en wederom iets doet met mijn gevoel van veiligheid.

[…]

Het beeld dat jij nu schetst en wat jij baseert op wat mijn collega’s blijkbaar van mij zouden vinden herken ik ook totaal niet.

[...]

Het gevoel van onveiligheid wat jij mij nu weer geeft neem ik jou zéér kwalijk.

Over mijn aandeel in de situatie van [betrokkene 2] , daarin heb ik totaal niet de behoefte om mezelf te verdedigen nav jouw aantijgingen, behalve dan dat ik, vanuit mijn functie als P & O Adviseur, mijn professionaliteit én mijn ervaringen en beleving me totaal niet herken in hoe jij de situatie schetst in o.a. de klachtencommissie en de rechtbank. Jouw beweringen daar zijn ronduit niet waar en staan haaks op de periode toen. En ik kan dat weten want vanuit mijn functie was ik erbij en niet jij. […]’

1.11 De bedrijfsarts heeft op 25 februari 2021 een ‘
Bijstelling Probleemanalyse WIA’ten behoeve van de eerstejaarsevaluatie opgemaakt. Daarin is opgenomen:

‘[…]

Ook op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren gaat het niet goed. Na aanvankelijk wat meer stabilisatie is er nu weer een toename van klachten en beperkingen met meer instabiliteit, Naast het feit dat de balans al fragiel was heeft de huidige terugval ook te maken met een gesprek wat tussen werkgever en werknemer heeft plaatsgevonden. Van beide partijen heb ik begrepen dat dit gesprek als zeer onaangenaam en niet veilig is ervaren.

Re-integratieadvies:

[…]

2. Gezien de fors verstoord geraakte arbeidsverhoudingen dient er ingezet te worden op oplossingsgerichte gesprekken. Gezien de ingeschatte ernst van het geschade vertrouwen is mediation als interventie te adviseren. Betrokkene geeft ook aan dat ze aan een dergelijk traject wil meewerken, doch momenteel acht zij zich (medisch) nog onvoldoende in staat om dergelijke gesprekken aan te gaan. Deze mening wordt gedeeld vanuit de behandelaar. Op basis van de huidige spreekuurbevindingen acht ik dit ook wei reëel en kan de inzet van een dergelijke interventie het beste even uitgesteld worden.’

1.12 [betrokkene 1] heeft in maart 2021 beslist dat het P & O-account ter zake van de afdelingen van [betrokkene 2] overgaat van Werkneemster naar een collega. Dit is telefonisch door [betrokkene 1] aan Werkneemster meegedeeld. Naar aanleiding van dat bericht heeft Werkneemster bij e-mail van 12 maart 2021 aan [betrokkene 1] kenbaar gemaakt dat ze dit niet begrijpt en dat het haar erg verdrietig maakt.

1.13 De bedrijfsarts heeft op 8 april 2021 gerapporteerd dat er voorlopig geen ruimte is voor een structurele re-integratie vanwege een
‘intensief behandeltraject’en de
‘toch al fors beperkte belastbaarheid’, en: ‘
[w]at betreft de verstoorde arbeidsverhoudingen: betrokkene wordt voorlopig nog niet in staat geacht mediationgesprekken aan te gaan, op termijn zal dit naar verwachting weer kunnen’.

1.14 De bedrijfsarts heeft op 25 mei 2021 onder meer gerapporteerd:

‘II-Sociaal functioneren

Emotionele problemen van anderen hanteren is sterk beperkt

Eigen gevoelens uiten is beperkt

Omgaan met conflicten is sterk beperkt. […]

Re-integratie: er is onveranderd sprake van een sterk beperkte belastbaarheid welke niet verenigbaar is met een vorm van structurele re-integratie. Daarnaast is er nog steeds sprake van fors verstoorde arbeidsverhoudingen. Betrokkene geeft aan ook weer forse spanningen te hebben ervaren in de communicatie met de werkgever rondom de eerstejaarsevaluatie. Gezien de spanningen en de invloed die dit heeft op haar toch al beperkte persoonlijk en sociaal functioneren is het raadzaam de onderlinge contacten voorlopig zoveel mogelijk te beperken; alleen de formele/noodzakelijke contacten (in dit geval het juist afronden van de eerstejaarsevaluatie) waarbij wellicht [betrokkene 4] als contactpersoon kan dienen.’

1.15 Nadere rapportages van de bedrijfsarts op 15 juli 2021, 23 september 2021 en 11 november 2021 geven hetzelfde beeld.

1.16 Tijdens mediationgesprekken in november 2021 tussen [betrokkene 2] en Werkgever heeft de advocaat van Werkgever met de advocaat van [betrokkene 2] gesproken over een beëindigingsvergoeding. De door [betrokkene 2] gevraagde vergoeding vond Werkgever te hoog. Toen heeft de advocaat van Werkgever geopperd om de regeling voor [betrokkene 2] te combineren met een beëindigingsregeling voor Werkneemster.

1.17 Bij brief van 16 november 2021 heeft mr. D. Müskens als advocaat van Werkneemster aan de Raad van Bestuur van Werkgever geschreven dat Werkneemster ‘
zich niet veilig voelt bij haar als leidinggevende’, dat [betrokkene 1] niet heeft gehandeld naar aanleiding van de meldingen van Werkneemster over aanranding door [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5] ), voormalig lid van de Raad van Bestuur van Werkgever, dat [betrokkene 1]
‘nodeloos melding’maakt van de rol van Werkneemster in het conflict met [betrokkene 2] en dat het hier kennelijk gaat om ‘
persoonlijke frustraties’van [betrokkene 1] die een professionele Werkgever niet passen.

1.18 Op 16 december 2021 is Werkneemster opnieuw bij de bedrijfsarts geweest. Na afloop van dit gesprek is Werkneemster bij de afdeling P & O Beleid en Advies langsgegaan en heeft daar twee collega’s gesproken. Daarover is e-mailcorrespondentie ontstaan.

1.18.1 [betrokkene 1] heeft in haar e-mail van 21 december 2021 aan Werkneemster het volgende geschreven:

‘Graag vraag ik jouw aandacht voor het volgende.

Afgelopen donderdag ben je bij de bedrijfsarts (i.v.m. spreekuur in het ziekenhuis) en op onze afdeling geweest. Naar aanleiding daarvan wil ik een paar dingen met je doornemen.

Nadat je bij de bedrijfsarts bent geweest, ben je op de afdeling gaan praten met twee collega's, [betrokkene 6] en [betrokkene 7] . Ik heb begrepen dat jij je tijdens dat gesprek zeer negatief hebt uitgelaten over ASz en in het bijzonder over mij.

Mij is gemeld dat je onder meer gezegd zou hebben dat ik een verschrikkelijk mens ben; dat zij niet wisten wat voor spelletjes ik allemaal speelde. Je hebt uitgebreid verteld over een klacht van jou over mij (een klacht die ik nooit gezien heb en jij ook nooit gedeeld hebt met mij) en je hebt aangegeven naar wie je die klacht allemaal hebt gestuurd.

Verder heb je, zo heb ik begrepen, over een situatie met [betrokkene 5] verteld en iets over mijn rol daarin. Ook heb je aan hen verteld dat de OR het vertrouwen in de RvB en mij zou hebben opgezegd, vanwege de casus die er met je partner [betrokkene 2] speelt. Je hebt aangegeven dat je met een journalist in gesprek bent en dat je geen blad meer voor je mond zou nemen, over wat voor een onveilige cultuur er bij ons op de afdeling heerst. Je gaf bij je collega's aan dat zij geen notie hadden van wat ik allemaal deed en wat voor een onbetrouwbaar persoon ik was, je zei dat je "op oorlogspad" was. Je gaf – toen ik langsliep – trillend aan dat je bang was dat ik je iets zou aandoen, en wanneer je langer zou wegblijven dan normaal – dat men je dan zou komen redden.

Dit is wat mij is verteld over het gesprek met je collega's en ik ga er vooralsnog van uit dat je deze uitlatingen daadwerkelijk hebt gedaan. Mocht dat anders zijn, dan hoor ik dat graag van jou.

Een gesprek als dit doet wat met je collega's. Jouw gedrag en communicatie, zowel wat betreft inhoud, als toonzetting, hebben effect op jouw omgeving. Je bent negatief over de organisatie en over mij geweest en je hebt melding gedaan van allerlei conflicten die je persoonlijk ervaart en ervaringen die je hebt opgedaan, waaraan je vervolgens ook nog allerlei verwijten koppelt. Die verwijten zijn met name gericht op mij, zo heb ik begrepen. Simpel gezegd, maak je mij zwart bij jouw collega's en daar is geen enkele reden of rechtvaardiging voor. Al ben je het niet eens met mijn beleid of beslissingen, dan nog wordt van jou verwacht dat je dat op een zakelijk manier aankaart - liefst bij mij zelf, zodat ik zelf ook kan reageren -, en anders langs de wegen die daarvoor openstaan.

Jouw collega's waren ontdaan van het gesprek. Ze waren onder de indruk van de heftigheid van jouw emoties en de (negatieve) manier waarop je over mij sprak. Ik heb begrepen dat zij hun ervaring met jou ook met anderen hebben gedeeld; ik heb in ieder geval inmiddels berichten ontvangen van andere collega's. Door jouw optreden is dus onrust op de afdeling ontstaan. Onrust die nergens voor nodig is, en volgens mij ook niet helpend is in jouw situatie.

Het hele team van adviseurs en experts ervaart tot dit moment een zeer prettige werksfeer en grote vertrouwensband, zeker ook samen met mij, en die wil ik koste wat kost vasthouden en niet laten verpesten.

Ik heb me altijd op de vlakte gehouden naar het team, zowel over de casus rondom jouw partner als over ons arbeidsconflict. Juist ter bescherming van jou. Dat heb ik afgelopen donderdag ook gedaan. Ik heb niet inhoudelijk gereageerd richting jouw collega's en de door jou bij je collega's geuite verwijten niet inhoudelijk tegengesproken.

Feit is wel dat als jij dit soort negatieve uitlatingen doet over mij, naar collega's uit het P & O team, jij zelf het team willens en wetens onderdeel maakt van het conflict. Dat maakt de situatie alleen maar ingewikkelder. Ik begrijp niet goed waarom je dit doet en ik zie het doel hiervan ook niet.

Ik dacht dat een volgende stap in het proces zou zijn het maken van een "oplossingsgerichte stap", maar daar kan ik jouw actie niet onder scharen. Je laat een indruk achter bij je directe collega's - en indirect bij mij - die niet helpend is om weer opgenomen te worden in het team of gericht is op het werken aan het herstel van vertrouwen, integendeel. Je optreden creëert zoals gezegd onnodig onrust en dat is eerder schadelijk voor jouw draagvlak binnen het team, dan positief.

[Werkneemster] , ik realiseer me dat [ik] jouw kant van het verhaal nog niet heb gehoord, maar ik ga ervan uit dat wat je collega's bij mij hebben aangegeven -in ieder geval in grote lijnen - klopt. Je hebt je (zeer) negatief over mij uitgelaten en dat is onacceptabel. Bovendien heeft jouw gedrag een negatief effect op je collega's en daarmee op de werksfeer. Ook dat is onaanvaardbaar. Ik ga er dan ook vanuit dat dit de laatste keer was dat jij je zo gedraagt en dat je in het vervolg de normale fatsoensnormen en de normen en waarden van ASz in acht neemt. Nogmaals, als je het niet eens bent met een beslissing of ergens ontevreden over bent, laat het dan aan mij of mijn leidinggevende (RvB) weten. Het is niet de bedoeling dat jij collega's betrekt bij je persoonlijke conflict(-en). Daar schiet niemand wat mee op.

De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van het laatste consult
(16 december jl.) aangegeven dat de eerder voorgestelde mediaton ingezet kan worden. Dat traject ga ik in gang zetten. Ik zal me laten adviseren over een mediator en kom bij ie terug als ik een naam heb. In verband met mijn vakantie zal dat in het nieuwe jaar zijn. Het gebeuren van vorige week, en het effect daarvan op mij en je collega's zal wat mij betreft tevens onderdeel uitmaken van de mediation.’

1.18.2 Daarop heeft werkneemster op 30 december 2021 als volgt gereageerd:

‘Ik heb jouw mail ontvangen.

Het is voor mij duidelijk dat je de e-mail gestuurd hebt in het kader van dossieropbouw. In de mail maak je mij zwart en verdraai je de werkelijkheid. Bovendien trek je al conclusies nog voordat je mijn kant van het verhaal gehoord hebt. De mail en de inhoud kloppen niet en zijn voor mij weer een bevestiging van de onveiligheid die jij creëert.

Het moment waar je naar refereert was je nota bene zelf op de afdeling en heb je gezien dat ik er was. Je hebt me niet eens gedag gezegd en bent gewoon langs me heen gelopen. Je had ook deel kunnen nemen aan het gesprek maar hebt er zelf voor gekozen dit niet te doen en - blijkbaar - achteraf actief bij mijn collega's na te vragen wat er besproken was. Aangezien je zeer gedetailleerd mij verwijten maakt voel ik me genoodzaakt om ook op die manier zo terug te reageren. Niet alleen persoonlijk maar ook met mijn deskundigheid als P & O Adviseur.

Zoals altijd ben ik na mijn bezoek aan de bedrijfsarts de afdeling opgelopen. Zoals je weet voel ik me erg onveilig en bang. Door alles wat jij wel of juist niet hebt gedaan de afgelopen jaren. Maar om de drempel niet nog hoger te maken tot terugkeer neem ik bij ieder bezoek aan de bedrijfsarts deze enorme stap. Dit ook om contact te behouden met mijn collega's. In het kader van de re-integratie is dit normaal en wenselijk. Ik heb eerst staan praten met mijn collega [betrokkene 6] die mij vroeg hoe het met mij ging. Terwijl ik haar vertelde over het zware revalidatietraject waar ik momenteel in zit kwam [betrokkene 7] erbij staan en was verbaasd dat ik er was. Ze sprak deze verbazing naar mij toe uit en zei dat ze dacht "dat ik hier niet meer werkte" en dat collega [betrokkene 8] mijn werk had overgenomen. Hierop heb ik geantwoord dat ik hier nog 'gewoon' werk/ in dienst ben maar dat de werkgever tot mijn verbazing blijkbaar wat anders wil aangezien zij mij een voorstel tot beëindiging hebben gedaan. Dat dit voor mij totaal onverwachts kwam en ik dit verschrikkelijk vond en me onveilig voelde. Met o.a. [betrokkene 7] heb ik de jaren dat ik in het ASz werk altijd een fijne werkrelatie gehad waarin wij open zijn geweest over hoe we in ons werk staan. Jouw houding en gedrag waren daar vaak onderwerp van gesprek. [betrokkene 7] gaf aan ook verbaasd te zijn over dit voorstel en vroeg of het hetzelfde was als bij [betrokkene 9] en wat ik hiermee ging doen. Ik heb hierop zeer beperkt antwoord gegeven dat ook dit me weer een erg onveilig gevoel gaf bovenop (…) onveiligheid die ik al voelde en dat ik een klacht tegen jou en tegen de RvB heb ingediend en naar andere instanties, het Huis voor Klokkenluiders en de inspectie GenJ, heb gestuurd. Voor de goede orde en duidelijkheid; ik heb dus zéér beperkt, vooral feitelijk, antwoord gegeven. De sfeer van dit gesprek zoals jij dat schets komt totaal niet overeen met de werkelijkheid. Dat jij vervolgens collega's – blijkbaar - actief benaderd en hen - wellicht zelfs - opstookt om een bepaald beeld van mij neer te zetten vind ik ronduit bizar en overschrijdt echt alle grenzen.

[betrokkene 6] en [betrokkene 7] vroegen wat op dit moment vooral onveilig voelde. Daarop heb ik het volgende gezegd.

[betrokkene 7] is altijd, zonder de details, op de hoogte geweest van de situatie met [betrokkene 5] en dus hoefde ik alleen maar naar deze situatie te verwijzen. Omdat [betrokkene 6] erbij stond en niet precies wist waar we over spraken heb ik dit na de vraag; "
wat is er dan?" globaal verteld. Op dat moment kwam jij langsgelopen en zagen ze aan mij, dat gaven ze aan, dat dit mij aangreep. Dit was voor [betrokkene 7] reden
om aan mij te vragenhoe zich dat dan verhoudt tot jou, omdat jij hier nooit iets mee hebt gedaan en wij het eerder over de veiligheid op de afdeling hebben gehad. De laatste keer was in de zomer van 2020, waarin we met het team over veiligheid hebben gesproken na de eerste corona golf en nadat [betrokkene 9] uit het ASz weg moest. Ik heb gezegd dat ik over de situatie met [betrokkene 5] niet meer over kan zwijgen, zoals me is gevraagd, maar dat ik wel de juiste wegen hiervoor wil bewandelen. En dus nu niet inga op de vragen die een journalist hierover heeft gesteld aan mijn advocaat. Toen ik dit aangaf
vroegen[betrokkene 6] en [betrokkene 7] hoe een journalist hierbij betrokken is geraakt? ik heb verteld dat ik nooit een journalist heb gesproken maar dat deze (…) contact [heeft] opgenomen met mijn advocaat nadat zij anoniem stukken over o.a. mij en over ASz had ontvangen. En heeft de vraag gesteld of ze mij daarover mag interviewen. [betrokkene 6] en [betrokkene 7] waren duidelijk geschrokken van dit bericht en vroegen mij wat die journalist dan nog meer voor informatie had. Ik heb daarop geantwoord wat ik begrepen heb van de journalist: Zij zou brieven hebben over de klachtencommissie en over het opgezegd vertrouwen in [betrokkene 1] en de RvB door de OR.

Het gesprek heeft maximaal 10 minuten geduurd. Toen het gesprek ten einde liep vroegen ze of ik hier alleen was. Ik heb aangegeven dat ik fysiek niet in staat ben om alleen naar dit soort afspraken, zoals de BA of naar het revalidatiecentrum, toe te gaan en dat er altijd iemand met me mee gaat om me op te kunnen vangen en me 'te redden' vanwege de onveiligheid.

Ondanks mijn ziekte en afwezigheid heb ik afgelopen jaren regelmatig contact met collega's en medewerkers. De onderwerpen 'veiligheid' en 'integriteit' zijn hierbij regelmatig onderwerp van gesprek. Jouw naam valt daarbij (bijna) altijd. In tegenstelling tot de indruk die je wekt in je brief ben ik niet diegene die hierover begint, ook niet over jou en ook nu weer niet. Maar ik zie ook geen reden om erover te zwijgen of liegen.

Openheid over de onderwerpen 'veiligheid' en 'integriteit' zouden kunnen bijdragen aan het veranderen van de onveilige cultuur. Onderwerpen waarbij de collega’s en medewerkers die ik hierover spreek, bang zijn voor mogelijke gevolgen of repercussies.

Jouw brief vol verwijten en met als voornaamste verwijt dat ik spreek over deze onderwerpen is weér een bevestiging dat jij onveiligheid creëert. Jouw verwijten geven me weer het gevoel dat wat er echt speelt weer niet besproken mag worden en onder het tapijt moet worden geveegd. Zonder hoor en wederhoor heb je duidelijk (alweer) je mening klaar. Terwijl jij mij niet hebt gegroet, mij niet hebt gesproken, je geen deelgenoot bent geweest van het gesprek en bij mij geen navraag hebt gedaan. En toch schrijf je deze vooringenomen e-mail. Het wéér persoonlijk maken en het mij aanrekenen neem ik jou zeer kwalijk. Het feit dat je mij vanuit jouw positie weer het zwijgen op wil leggen (o.a. door mij niet te vragen om een reactie, maar aan te geven e.e.a. in mediation te zullen bespreken) vind ik intimiderend, onveilig en ik voel me door jouw mail weer onder druk gezet.

Ik heb voorheen bij jou en bij de Raad van Bestuur melding gemaakt van onveiligheid, ook dit heeft een vervolg via de advocaten. Hierop vooruitlopend is het ondanks nadrukkelijk verzoek nog steeds niet bekend welke acties er op het advies van de externe commissie zijn genomen. […]’

1.18.3 [betrokkene 1] heeft op 4 januari 2022 daar weer als volgt op gereageerd:

‘De intentie van mijn e-mailbericht was om een weergave te schetsen van hetgeen mij ter kennis is gekomen. Daarbij hoort een beschrijving van de uitlatingen die jij hebt gedaan bij jouw collega's, en de gevolgen daarvan op jouw collega's en/op de werkvloer in het algemeen. Ik kan niet anders dan concluderen dat deze uitlatingen negatief waren. De inhoud van je e-mailbericht bevestigt dat alleen maar.

Je verwijt mij het gebrek aan hoor en wederhoor, maar als ik jouw
e-mailbericht goed lees, betreft mijn e-mail een juiste weergave van de gesprekken die je hebt gevoerd met collega's, althans voor zover ik daar deelgenoot van ben gemaakt. Verder kan ik, voor wat betreft de reactie op jou e-mailbericht, kort zijn. De reden hiervoor is dat jij in jouw e-mailbericht uitgaat van allerlei – onjuiste- aannames. Zaken worden door jou ingevuld. En dat gebeurt volgens mij op een wijze die niet helpend is, niet voor jou en niet voor de situatie die inmiddels is ontstaan. Zo verwijt jij mij bijvoorbeeld dat ik jou op de afdeling heb gezien, ik zou jou geen gedag hebben gezegd en ik zou achteraf "actief" bij collega's hebben nagevraagd wat er besproken was. Ik zou ze zelfs mogelijk opstoken. Dat alles is niet waar. lk heb jou niet zien zitten op de bewuste dag, laat staan dat ik collega's van jou actief zou benaderen en wat dan ook over de situatie uit de doeken zou doen.

Feit is dat een of meerdere van jouw collega's mij, na het gesprek, hebben benaderd en verslag hebben gedaan van het gesprek en/of hetgeen zij hadden gehoord, onder meer omdat zij hiervan

onder de indruk waren. Zoals ik eerder heb aangegeven, ga ik bij collega's inhoudelijk niet in op de situatie. Dat betreft een interne aangelegenheid, waarbij ik me bij derden zoveel als mogelijk op de vlakte houd.

Verder geldt dat bij mij - en bij jouw collega's - tot voor kort niets bekend was over een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. Jij vermeldt dit zelf bij jouw collega's, net als het feit dat jij een

klacht tegen mij en de RvB hebt ingediend en dat je meldingen hebt gedaan bij andere instanties, het Huis voor Klokkenluiders en de Inspectie Gezondheidzorg en Jeugd.

Kortom, anders dan je stelt en aanneemt, ben ik niet over de door jou genoemde onderwerpen begonnen, integendeel. Een aantal van de door jou genoemde onderwerpen was voorheen niet eens bekend bij mij.

Dat geldt overigens ook voor de "externe commissie" waaraan je refereert en de adviezen die die commissie zou hebben gegeven. Het is me niet duidelijk waar je op doelt.

Inmiddels heb ik een kopie ontvangen van de brief van Müskens advocaten, waarin jij jouw klachten tegen mij uit, inclusief bijlagen. In de brief gericht aan de RvB wordt melding gemaakt van de procedure die je hebt gevoerd bij de Commissie Misstanden. Communicatie hierover heeft tot op heden plaatsgevonden via de Raad van Bestuur, althans Diederik Zijderveld. Voor vragen over de uitvoering van aanbevelingen van die commissie - mocht je daarop doelen - verwijs ik je naar de Raad van bestuur.

Er is van mij uit geen enkele intentie om jou, zoals je stelt, "het zwijgen op te leggen". Je bent in beginsel natuurlijk vrij om met je collega's te praten. in mijn e-mailbericht van 21 december 2021 heb ik jou enkel aangesproken op jouw gedrag en de gevolgen daarvan. lk heb je gevraagd voortaan de normale fatsoensnormen en de normen en waarden van ASz in acht te nemen. En ik heb aangegeven dat het niet de bedoeling is dat jij collega’s betrekt bij je persoonlijke conflict(-en). Daar schiet jij zelf niets mee op, en jouw collega’s ook niet. Het zorgt enkel voor onrust. De onderwerpen die je benoemt, maken volgens mij grotendeels onderdeel uit van de klachtenprocedure en overige trajecten die je bent gestart. Je zult de relevante reacties dan ook via de door jou gekozen routes ontvangen. In de klachtenprocedure zal ik inhoudelijk reageren op de klachten die je tegen mij indient.

[…]

Communicatie

Als ik het goed heb begrepen verloopt de communicatie over de klacht en de klachtenprocedure via de advocaten. De beëindiging van het dienstverband is, voor zover ik heb begrepen, op dit moment geen onderdeel van de correspondentie, althans niet in die zin dat er sprake is van onderhandelingen.

Ik stel voor dat we in eerste instantie, voor zoveel mogelijk in verband met praktische overwegingen, de communicatie over (het starten van) de mediation rechtstreeks doen. Ik zal je de naam/namen van een mediation/mediators toezenden. Ik streef ernaar om dit zo snel mogelijk te doen, met opgave van de beschikbaarheid van de betreffende mediator(s) in de komende periode.

Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik het graag van jou.’

1.19 Werkgever heeft op enig moment [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4] ) in verband met de re-integratie van Werkneemster als casemanager aangewezen. Op 20 december 2021 hebben [betrokkene 4] , Werkneemster en [betrokkene 2] een overleg gehad via Teams over de WIA-aanvraag van Werkneemster. [betrokkene 4] heeft over dat overleg in haar e-mail van 21 december 2021 aan Werkneemster geschreven:

‘Verder wil ik jullie melden dat ik het gesprek niet plezierig vond. Het voelt alsof ik word betrokken in een conflict en dat is wat ik juist niet wilde.’

Werkneemster heeft hierop op 5 januari 2022 bij e-mail als volgt gereageerd:

‘Ik vond ons telefoongesprek ook totaal niet prettig en fijn. Integendeel. Van het begin af aan was voor mij heel duidelijk dat je door anderen ( [betrokkene 1] en/of de RvB?) geïnstrueerd was over wat wel en niet te zeggen.’

1.20 Partijen hebben uiteindelijk (moeizaam, maar) wel overeenstemming bereikt over de inhoud van de eerstejaarsevaluatie.

1.21 Er is vervolgens in de periode januari 2022 tot en met juni 2022 uitgebreid gesproken over het inschakelen van een mediator. Dat ging uiterst moeizaam en heeft veel tijd gekost. Uiteindelijk is er geen mediation geweest. De eis van Werkneemster om [betrokkene 2] als haar vertrouwenspersoon daarbij te betrekken was voor Werkgever niet aanvaardbaar en was het slotstuk van de onderhandelingen over mediation.

1.22 In februari 2022 heeft Werkneemster bij de politie aangifte van aanranding gedaan tegen [betrokkene 5] . Volgens Werkneemster heeft [betrokkene 5] haar op een personeelsfeest bij de Efteling op 11 april 2015 betast en toen onheuse opmerkingen gemaakt. Verder zou [betrokkene 5] haar een of twee weken later hebben betast in een lift.

1.23 Na de aangifte van aanranding heeft Werkneemster contact gehad met verschillende journalisten en zijn er berichten over de aangifte in de media verschenen.

1.24 [betrokkene 1] en de collega’s van de afdeling P & O Beleid en Advies hebben in het kader van de aangifte verklaringen afgelegd bij de politie. Daaruit komt naar voren dat zij op grond van de uitlatingen of het gedrag van Werkneemster geen van allen reden hadden om te denken of vermoeden dat er een of meer aanrandingen hadden plaatsgevonden.

1.25 Werkneemster heeft in maart 2022 een klacht tegen de heer D.C. Zijderveld van de Raad van Bestuur (hierna: Zijderveld) en [betrokkene 1] ingediend. De basis daarvoor is de toepassing van de binnen de organisatie van Werkgever bestaande klachtenregeling. Deze regeling komt er in het kort op neer dat de klachtencommissie uitspraak doet over de gegrondheid van een klacht, daarover een
‘schriftelijk zwaarwegend advies’uitbrengt aan de Raad van Bestuur, die daarover beslist en alleen gemotiveerd kan afwijken van het advies.

1.26 De klachten van Werkneemster zijn behandeld door een ad hoc ingeschakelde externe klachtencommissie van het [onderzoeksbureau] . De klachten komen er in de kern op neer dat [betrokkene 1] en Zijderveld niet adequaat hebben gereageerd op de meldingen van Werkneemster over [betrokkene 5] en daarop geen actie hebben ondernomen. In het kader van deze klachtprocedure hebben onder anderen de collega’s mevrouw S. van den Dool en mevrouw I. van Putten als ‘
informanten’uitgebreide verklaringen afgelegd.

1.27 Bij beschikking van 4 april 2022 heeft het UWV geoordeeld dat er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 tot 100% en er geen sprake was van enige restverdiencapaciteit. Werkneemster heeft zich een maand later, op 6 mei 2022, volledig hersteld gemeld.

1.28 Bij brief van 8 juli 2022 heeft de Officier van Justitie aan Werkneemster meegedeeld dat hij had beslist om [betrokkene 5] verder niet strafrechtelijk te vervolgen, kort gezegd vanwege gebrek aan bewijs.

2.
Procesverloop^[3]

2.1 Werkgever heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst met Werkneemster te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond), subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en meer subsidiair op de restgrond (de h-grond) of de cumulatiegrond (de i-grond). Verder heeft Werkgever verzocht te ontbinden zonder inachtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn (art. 7:671b lid 9 onder b BW) en voor recht te verklaren dat Werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding, althans haar die vergoeding niet toe te kennen.

2.2 Werkneemster heeft in eerste aanleg primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen, met bevel tot wedertewerkstelling. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft zij subsidiair verzocht rekening te houden met de opzegtermijn en om toekenning van een transitievergoeding van € 16.397,38 bruto (€ 24.596,07 bruto bij ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding van € 233.029,63 bruto, dit laatste omdat Werkgever volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vermeerderd met de wettelijke rente.

2.3 De kantonrechter heeft bij beschikking van 16 december 2022^[4]de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden met ingang van 1 februari 2023, aan Werkneemster een transitievergoeding van € 16.397,38 bruto toegekend met veroordeling in de proceskosten. De overige verzoeken zijn afgewezen.

2.4 Werkneemster is van deze beschikking in hoger beroep gekomen onder aanvoering van drie grieven. Zij heeft verzocht de beschikking te vernietigen en primair de arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel door Werkgever te doen herstellen, Werkgever te veroordelen aan Werkneemster het loon te betalen over de periode gelegen tussen de ontbindingsdatum en de hersteldatum en Werkgever te veroordelen Werkneemster op straffe van verbeurte van een dwangsom weer toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden. Subsidiair heeft Werkneemster verzocht Werkgever te veroordelen het loon over twee maanden aan Werkneemster te betalen dat ziet op de periode tussen de ontbindingsdatum en de datum waarop de arbeidsovereenkomst zonder aftrek van de proceduretijd had behoren te eindigen, Werkgever te veroordelen de cumulatievergoeding van de i-grond aan Werkneemster te betalen in geval van ontbinding op de i-grond en Werkgever te veroordelen een billijke vergoeding van (aanvankelijk € 233.029,63 bruto en na vermeerdering van haar verzoek) € 533.029,63 bruto aan Werkneemster te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente.

2.5 Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd en daartoe, voor zover in cassatie relevant, het volgende overwogen:

‘
Ontbinding

10. Met
grief 1– onderverdeeld in de
grieven 1.1 tot en met 1.9– betoogt [Werkneemster] dat er geen voldragen grond, en dus ook geen g-grond, is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze grieven falen. Ook het hof is van oordeel dat er sprake was van een g-grond. Dat wordt als volgt toegelicht.

Ex tunc-toetsing

11. Het hof stelt voorop dat het hier gaat om de toets van de ontbindingsgrond ‘ex tunc’, dat wil zeggen: of er op het moment waarop de kantonrechter zijn beslissing gaf een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst was. Dit brengt mee dat in beginsel – hier niet aan de orde zijnde uitzonderingen daargelaten - geen rekening kan worden gehouden met feiten en omstandigheden die zich na de beslissing van de kantonrechter hebben voorgedaan [vtn 1: HR 19 juli 2019, ECLI:NL:HR:2019:1234, r.o. 3.1.3 en recenter HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:284, r.o. 3.3]. Het feit dat [betrokkene 1] inmiddels niet meer in dienst is bij het ASz zal daarom niet in de beoordeling van de grond voor ontbinding worden betrokken.

Strekking grief 1 en de sub-grieven

12. De
grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9zijn geplaatst onder grief 1, waarmee als gezegd de ontslaggrond wordt bestreden. Deze grieven gaan echter inhoudelijk over iets anders, namelijk of het ASz ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Deze grieven zullen daarom hierna in r.o. 35/41 worden beoordeeld.

Verstoorde arbeidsverhouding

13. Het debat over de verstoorde arbeidsverhouding spitst zich toe op een conflict over de betrokkenheid en rol van [Werkneemster] bij het arbeidsconflict tussen het ASz en [betrokkene 1] enerzijds en de partner van [Werkneemster] , [betrokkene 2] , anderzijds, een uit de hand gelopen emotionele discussie daarover, en het uiteindelijk wegvallen van draagvlak binnen de afdeling P & O Beleid en Advies voor de terugkeer van [Werkneemster] . Het niet van de grond komen van mediation speelt daarbij een rol.

De kwestie [betrokkene 2]

14. De rol die [Werkneemster] heeft gespeeld in het arbeidsconflict tussen het ASz en [betrokkene 2] heeft tot grote spanningen geleid in haar relatie met [betrokkene 1] . Dit wordt als volgt toegelicht.

14.1 [Werkneemster] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij de klachtencommissie in het conflict met [betrokkene 2] forse kritiek geuit op de handelwijze van haar leidinggevende [betrokkene 1] (…). Volgens [Werkneemster] was [betrokkene 1] tekortgeschoten door een onterechte beschuldiging van disfunctioneren van [betrokkene 2] over te nemen en
“willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen”.

14.2 [Werkneemster] betoogt dat zij niet meer heeft gedaan dan het uitvoeren van haar taak als
P & O adviseur om gevraagd en ongevraagd kritisch klankbord te zijn van het ASz. Zij heeft haar uitlatingen gedaan
“vanuit haar functie en dus juist vanuit de wil om ASz te helpen verbeteren en te behoeden voor fouten”.Van een verstrengeling van haar belang als partner van [betrokkene 2] en dat als P & O adviseur van het ASz is volgens [Werkneemster] geen sprake.

14.3 Het hof verwerpt dit betoog van [Werkneemster] . Het is begrijpelijk dat [betrokkene 1] deze kritiek van een (ondergeschikte) collega als onaangenaam heeft ervaren. Er was evident sprake van een belangenverstrengeling, of beter gezegd: een tegenstelling tussen de belangen van [betrokkene 2] en die van het ASz. Dit had voor [Werkneemster] , zeker gezien haar functie bij ASz, duidelijk moeten zijn en haar tot terughoudendheid moeten bewegen. Als zij meende dat [betrokkene 1] tekort was geschoten inzake [betrokkene 2] – het hof laat in het midden of daar sprake van was – dan had zij dit met (alleen) [betrokkene 1] moeten bespreken. Dat de openlijke uitingen van [Werkneemster] bij genoemde mondelinge behandeling, waar zij als partner van [betrokkene 2] aanwezig was, tot een vertrouwensbreuk met [betrokkene 1] zouden leiden, en dat daar dus verder over zou moeten worden gesproken, was redelijkerwijs te verwachten, ook voor [Werkneemster] .

15. Met
grief 1.1betoogt [Werkneemster] dat haar optreden in de kwestie [betrokkene 2] niet een haar toe te rekenen omstandigheid is die een vertrouwensbreuk rechtvaardigt. Deze grief faalt aldus. Overigens doet voor het bestaan van een g-grond niet ter zake of (ook) [Werkneemster] daarvan een verwijt is te maken.

16. Een andere kwestie is of de vertrouwensbreuk tussen [Werkneemster] en het ASz kon worden opgelost.

Het gesprek van 26 januari 2021

17. Bij deze stand van zaken lag het voor de hand dat [betrokkene 1] een gesprek met [Werkneemster] wilde voeren voordat [Werkneemster] weer zou beginnen met werken (…). Dat gesprek vond plaats op 26 januari 2021 en de relatie tussen [Werkneemster] en [betrokkene 1] is toen verder verslechterd. Dat volgt uit de emailcorrespondentie tussen hen van die dag, die bepaald contentieus van aard is (…). Het hof is het met de kantonrechter eens (r.o. 3.6 van de beschikking) dat [Werkneemster] haar ongenoegen over
[betrokkene 1] (erg) duidelijk kenbaar heeft gemaakt en dat zij daarmee de verhoudingen tussen hen verder op scherp heeft gezet.
Grief 1.3waarmee dit oordeel wordt bestreden, faalt omdat het geen ander licht op deze kwestie werpt. Op dit punt kan in het midden blijven of [Werkneemster] [betrokkene 1] een
“verschrikkelijk mens”heeft genoemd.

18. [Werkneemster] heeft nog aangevoerd dat er rekening mee moet worden gehouden dat ze tijdens dit gesprek nog erg ziek was en daarom niet in staat was in te gaan op het conflict met [betrokkene 2] . Het hof gaat hieraan voorbij omdat niet is in te zien welke betekenis de ziekte van [Werkneemster] had. Er was gezien de uitlatingen van [Werkneemster] de voorzienbare noodzaak om het gesprek te houden. Verder leest het hof in de stellingname van [Werkneemster] in deze procedure niet dat zij op enige wijze afstand neemt van wat zij in en na het gesprek aan [betrokkene 1] heeft meegedeeld en/of dat deze mededelingen samenhangen met de ziekte van [Werkneemster] .

De bevindingen van de bedrijfsarts

19. De bedrijfsarts heeft in februari 2021 (…) vastgesteld dat er sprake was van
“fors verstoorde arbeidsverhoudingen”, dat dit zo is gebleven en heeft daarom toen aanbevolen mediation in te zetten om dit op te lossen.

Geen mediation

20. Er is uiteindelijk geen mediation van de grond gekomen. De kantonrechter heeft geoordeeld – samengevat en geparafraseerd – dat het verstandig was een poging te wagen het conflict via mediation op te lossen (r.o. 3.15 van de beschikking). Verder heeft de kantonrechter geoordeeld (r.o. 3.16 van de beschikking) dat er sprake was van een groot wantrouwen bij [Werkneemster] jegens het ASz en [betrokkene 1] , en dat de laatsten in redelijkheid hebben kunnen besluiten niet akkoord te gaan met de aanwezigheid van [betrokkene 2] bij de mediation, gelet op het conflict tussen hem en [betrokkene 1] en de omstandigheid dat dat conflict ook een rol speelde in het conflict tussen [Werkneemster] en [betrokkene 1] . De voorwaarde van [Werkneemster] dat [betrokkene 2] aanwezig zou zijn bij de mediation was volgens de kantonrechter in de gegeven omstandigheden dan ook onredelijk en het is daarom aan [Werkneemster] te verwijten dat de mediation niet van de grond is gekomen. Het hof deelt deze oordelen van de kantonrechter.

21. Met
grief 1.9betoogt [Werkneemster] dat haar eis dat [betrokkene 2] als vertrouwenspersoon bij de mediation aanwezig zou zijn niet onredelijk was. In de visie van [Werkneemster] was deze wens van ASz een excuus om geen reële poging te hoeven wagen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze grief faalt omdat het hof de oordelen van de kantonrechter, en ook de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen, onderschrijft. Voor de stelling dat er een oneigenlijk oogmerk was om [betrokkene 2] te weren, bestaat onvoldoende grond.

Het gesprek tussen [betrokkene 4] , [Werkneemster] en [betrokkene 2] van 20 december 2021

22. De kantonrechter heeft geoordeeld (r.o. 3.10 van de beschikking) dat uit de emailcorrespondentie tussen [betrokkene 4] en [Werkneemster] (…) is af te leiden dat er op dat moment – 20 december 2021 – nog steeds sprake was van een conflictsituatie tussen [Werkneemster] en het ASz en dat dit conflict ook van invloed was op de ziekteverzuimbegeleiding door [betrokkene 4] , die zelf geen deel uitmaakte van het conflict, maar hier door [Werkneemster] wel bij werd betrokken. Het hof deelt ook dit oordeel.

23. Met
grief 1.6betoogt [Werkneemster] dat het gesprek met [betrokkene 4] op 20 december 2021 onprettig verliep omdat [Werkneemster] wilde weten hoe het ASz haar verdere re-integratie voor zich zag gezien het gedane beëindigingsvoorstel, terwijl [betrokkene 4] door het ASz niet was geïnformeerd over dit voorstel. Deze grief faalt. Het ASz heeft onweersproken gesteld dat [betrokkene 4] in het gesprek met [Werkneemster] en [betrokkene 2] expliciet heeft gezegd niet op de hoogte te zijn van een beëindigingsvoorstel, dat zij zich alleen bezig wenste te houden met de verzuimbegeleiding, maar door [Werkneemster] toch werd
“betrokken in een conflict en dat is juist wat ik niet wilde”. Niet is in te zien waarom het conflict en de verzuimbegeleiding niet los van elkaar konden worden besproken. Door die koppeling toch te maken heeft [Werkneemster] de verzuimbegeleiding in negatieve zin beïnvloed.

Onrust en draagvlak

24. Op 16 december 2021 heeft er emailcorrespondentie plaatsgevonden tussen
[betrokkene 1] en [Werkneemster] over de onrust die was ontstaan na het bezoek van [Werkneemster] aan de afdeling (…). [Werkneemster] beschuldigde [betrokkene 1] er van om aan
“dossieropbouw”te doen (…). De toon en inzet van deze correspondentie geven blijk van een ernstig conflict.

25. Met
grief 1.5betoogt [Werkneemster] dat het niet juist is dat zij voor onrust op de afdeling heeft gezorgd door haar collega’s te betrekken in haar conflicten met [betrokkene 1] en de Raad van Bestuur. Er is geen andere conclusie mogelijk dan dat de onrust is veroorzaakt door wat er over [Werkneemster] , buiten haar om, op de afdeling over haar is gezegd. Het draagvlak is weggevallen door gesprekken die op de afdeling P & O tussen collega’s (en mogelijk [betrokkene 1] ) zijn gevoerd. Als dat zo is, kan [Werkneemster] moeilijk een verwijt worden gemaakt, aldus nog steeds [Werkneemster] .

26. Deze grief faalt. Duidelijk is geworden dat er onrust op de afdeling is ontstaan en dat het draagvlak voor [Werkneemster] is weggevallen. De overgelegde verklaringen van de collega’s zijn op dit punt duidelijk.

26.1 Zo heeft collega Marthe Schouwenaars-van Meerkerk bij email aan Zijderveld als volgt verklaard:

“lk stuur je deze mail omdat ik begrijp dat de kans bestaat dat [Werkneemster]terug komt in ons team.

Het baart mij eerlijk gezegd best veel zorgen dat [Werkneemster] mogelijk terug komt. Dit heeft hoofdzakelijk te maken met 2 dingen, namelijk vertrouwen en sfeer in het team.

[…]

De reden waardoor mijn vertrouwen in [Werkneemster] zo laag is, is dat er de afgelopen periode meerdere collega's zijn opgeroepen door [Werkneemster] om een verklaring af te leggen over dingen die een aantal jaar geleden zouden zijn gebeurt of gezegd. Dit gaat over een vermeende aanranding in de lift van het ziekenhuis door de toenmalig bestuurder. Voor alle collega's is duidelijk dat dit toen der tijd absoluut niet zo is voorgevallen en niet zo is besproken door [Werkneemster] . Collega's zijn hiervoor opgeroepen bij de interne klachtencommissie van het ziekenhuis en door de politie. Dit vind ik erg heftig. [Werkneemster] heeft dingen verdraait en gebruikt deze nu tegen [betrokkene 1](onze leidinggevende) en het ziekenhuis. Dit geeft mij een onveilig gevoel.

Daarnaast heeft dit voor erg veel onrust en negatieve energie gezorgd in ons team. Het hele team heeft hier vee][veel, A-G]
last van.

Naar mijn weten (en dat van mijn collega's) zijn deze dingen enorm verdraaid en worden nu door [Werkneemster] tegen het ziekenhuis en tegen [betrokkene 1] als onze leidinggevende gebruikt. Dit geeft mij een erg onveilig gevoel.

Sfeer in het team

[…]

De afgelopen periode is er erg veel gebeurt rondom [Werkneemster] . Wij weten hier als team het fijne niet van, maar wat ik wel weet is dat het mij in mijn werk enorm zal belemmeren als zij terug komt.”

26.2 Collega Irene van Putten heeft bij email aan Zijderveld als volgt verklaard:

“Ik begreep dat er een mogelijkheid is dat [Werkneemster] haar functie als HR adviseur bij het ASz kan hervatten. Dit geeft mij een dusdanig onveilig gevoel, dat ik heb besloten deze mail te sturen.

In de afgelopen maanden is heel veel gebeurd. Door een krantenartikel begin maart dit jaar over een aanklacht van [Werkneemster] , daarna een vraag vanuit de politie om hierover te getuigen en later ook een vraag om bij de klachtencommissie te komen om gehoord te worden (allemaal op aangeven van [Werkneemster] ) weet ik dat [Werkneemster] diverse klachten heeft geuit over het leiderschap van [betrokkene 1]. Veel van de klachten lijken terug te voeren op vermeende gebeurtenissen van paar jaar terug.

Het bevreemdt mij overigens ten zeerste dat [Werkneemster] mijn naam heeft genoemd als getuige, zonder dat zij mij hierover zelf heeft geïnformeerd. We hebben zelfs in de afgelopen jaren geen contact gehad.

Het heeft voor veel onrust gezorgd (en nog steeds) bij mij. lk ga met heel veel plezier naar mijn werk toe, en dat heeft veel te maken met de fijne en open sfeer die in ons team heerst. We kunnen goed met elkaar sparren, er is ruimte voor eenieders inbreng en we werken samen op basis van vertrouwen in elkaar. Er heerst een positieve sfeer binnen het team, en ook naar [betrokkene 1] toe als leidinggevende. [betrokkene 1] is een belangrijk onderdeel van het team. Ik ben heel positief over haar als leidinggevende. Zij geeft mij ruimte en vertrouwen om (nieuwe) initiatieven te nemen. Ze is heel goed te benaderen en zal altijd meedenken en een luisterend oor bieden. Uit het zeer positieve werkbelevingsonderzoek van dit jaar, maar ook van het onderzoek in 2018, blijkt dat het hele team zeer positief is over [betrokkene 1] en haar leiderschap. Ik wil dit heel graag behouden en hoop niet dat het conflict dat [Werkneemster] in mijn ogen zoekt, hier een verandering in brengt.

Terugkeer in een team, waar [betrokkene 1] niet alleen leiding aan geeft, maar waar [betrokkene 1] ook echt een belangrijk onderdeel van is, acht ik onmogelijk. Hoe kan je samenwerken met en onder aansturing werken van een leidinggevende, waar je mee in conflict bent?

[…] Als [Werkneemster] weer onderdeel is van het team, voel ik mij niet meer vrij om dit nog te doen. Uit angst dat zij alles wat ze hoort op een andere manier uitlegt en dat ze dat gebruikt in haar conflict. lk zal dan telkens mijn woorden moeten wegen, en dat zal mijn werkplezier wegnemen. Dit maakt ook dat ik mij onveilig voel als [Werkneemster] terugkeert In het team.”

26.3 Collega Sacha van den Dool heeft bij email aan Zijderveld als volgt verklaard:

“Met deze verklaring wil ik aangeven wat het voor mij zou betekenen wanneer [Werkneemster] weer binnen het P & O team terugkeert om als P & O collega adviseur te komen werken.

[…].

Ik ken [Werkneemster] sinds zij bij het ASz is komen werken. We zitten als afdeling/team in een open kantoorruimte en zij zit bij mij aan hetzelfde blok van 5 bureaus. Zij is een collega met wie ik prettig en collegiaal heb samengewerkt. Het contact is daarbij altijd goed geweest tot ongeveer een jaar/anderhalf jaar geleden.

[…] Ik ben uitgenodigd voor een gesprek door de politie en daarnaast ook voor een gesprek door de externe klachtencommissie. Dit heeft een behoorlijke impact gehad en heeft me veel onrust bezorgd. Omdat ik net een ongeluk had gehad met een hersenschudding ben ik uiteindelijk niet op gesprek geweest bij de politie. Bij de klachtencommissie heb ik wel een gesprek gehad. Hieruit werd mij duidelijk dat bepaalde situaties achteraf anders zijn weergegeven door [Werkneemster] dan hoe ik ze heb ervaren /beleefd.

En dat maakt dat het voor mij lastig en moeilijk is als [Werkneemster] als collega terug zou keren, omdat ik niet weet hoe ik me tot haar moet verhouden. Ik verwacht niet dat het conflict opgelost kan worden en dat maakt dat ik niet goed begrijp hoe zij op een constructieve manier zou kunnen (samen)werken in het P & O team aan het ontwikkelen en uitvoeren van het P & O-beleid.

[…]

Ik heb grote twijfels in hoeverre het mogelijk is om in vertrouwen zaken met elkaar te kunnen blijven delen wanneer [Werkneemster] terugkeert. Voor mij gaat dit lastig worden, omdat ik twijfel wat er met zaken die ik deel/bespreek daarna kan gebeuren, omdat ik vrees dat dit mogelijk gebruikt kan worden in allerlei nieuwe procedures omdat het conflict niet opgelost is.

[…]

Waar ik mee startte staat ook nog, ik heb in eerdere jaren fijn met [Werkneemster] samengewerkt. Ik ben blij voor haar dat zij na een lange ziekteperiode weer hersteld is en ik gun haar een leuke functie. Dit gaat voor mij alleen niet mogelijk zijn in ons team bij het ASz.”

26.4 Collega [betrokkene 4] heeft bij email aan Zijderveld als volgt verklaard:

“Op 1 juni 2016 ben ik in dienst gekomen van het Albert Schweitzerziekenhuis als personeelsadviseur. Het team van P & O bestond uit een aantal collega's die al lang in het ASz werkte en een aantal nieuwe collega's. [Werkneemster]was 1 van de collega's die er al erg lang werkte.

[Werkneemster] was een gezellige collega met aandacht voor de mensen om haar heen maar ook iemand waar altijd wat bijzonders mee was in haar privé-leven.

[…].

Het eerste wat moest gebeuren was het opstellen van de eerstejaarsevaluatie, Alle correspondentie gaat per mail en via haar vriend. [Werkneemster] is niet in staat om zelf met mij te communiceren.

[…]

Op 20 december 2021 heb ik contact met [Werkneemster] . Dit is de eerste keer in al die tijd dat wij elkaar spreken via teams. Het doel van dit gesprek is om de eindevaluatie op te stellen voor de WIA aanvraag. Dit gesprek heb ik als zeer vervelend ervaren. Daarover heb ik [Werkneemster] een mail gestuurd. (zie bijlage) In dit gesprek, gesteund door haar vriend, geeft [Werkneemster] aan dat wij een verschrikkelijke leidinggevende hebben en dat het ASz een slechte werkgever is.

[…]

Op 4 april is de beschikking van UWV gekomen waarin [Werkneemster] 100% arbeidsongeschikt is verklaard. Op 19 april ging [Werkneemster] naar de bedrijfsarts. Wij kwamen elkaar bij toeval tegen in de gang. Toen zij mij zag draaide ze meteen haar hoofd om en groet niet. ik merk dan direct dat de fysieke confrontatie met haar, haar non-verbale communicatie mij van slag brengt.

[…]

Voor mij is het in de toekomst onmogelijk om met [Werkneemster] verder samen te werken. Zij is voor mij onbetrouwbaar, onberekenbaar en vooral ook bedreigend. Ik voel me bij haar inmiddels buitengewoon onveilig. Ik ben inmiddels 62. Als er uiteindelijk een uitspraak komt dat [Werkneemster] toch weer terug moet naar onze afdeling heb ik besloten dat ik per direct ontslag neem. lk ben niet bereid en niet in staat om met iemand die zo communiceert in één ruimte te werken.”

26.5 Collega Esther de Bruin heeft bij email aan Zijderveld als volgt verklaard:

“Ik heb voorheen een prima werkrelatie met [Werkneemster]gehad en er hebben tussen mij en [Werkneemster] geen rechtstreekse incidenten plaatsgevonden. Ik heb de afgelopen tijd geen contact met haar gehad en die behoefte heb ik ook niet (gehad).

lk heb wel de afgelopen periode begrepen dat er veel onrust is ontstaan. Ik ben ervan op de hoogte dat zij collega's heeft benaderd wat ook tot onrust heeft geleid bij ons op de werkvloer. lk merk dat dit een vervelende uitwerking heeft op ons als team. Het idee dat [Werkneemster] terugkomt in ons team, voelt niet prettig. lk twijfel of terugkomst wel mogelijk is. Naar mijn mening is er op dit moment geen draagvlak binnen de groep om hier een werkbare situatie van te maken. Naar mijn idee moet er binnen een team een vertrouwelijke sfeer zijn, waarin je open met elkaar kan praten. Dat gevoel heb ik niet als [Werkneemster] terugkomt. Ik ben wantrouwig of alle vertrouwelijke informatie die binnen ons team wordt gedeeld, vertrouwelijk bij haar blijft. Daardoor wordt een situatie gecreëerd dat je op je woorden gaat letten, en dat is niet de bedoeling.

Ik denk dat er helaas te veel is gebeurd om terugkomst in het team tot een succes te brengen.”

26.6 Collega [betrokkene 7] heeft bij email aan de advocaat van ASz als volgt verklaard:

“Er is mij gevraagd iets te zeggen over mijn gevoel bij een eventuele terugkomst van [Werkneemster]in ons team.

Allereerst wil ik aangeven dat het voor mij belangrijk is een prettige werkrelatie te hebben met mijn collega’s en mijn leidinggevende. Vertrouwen en respect zijn hierbij belangrijke normen en waarden die voor mij van invloed zijn. In het huidige team werken we samen volgens deze normen en waarden, zowel met de collega's als met de leidinggevende.

Een eventuele terugkomst van [Werkneemster] zou een negatieve invloed hebben op de sfeer binnen het team en het onderling vertrouwen, om de volgende redenen;

[Werkneemster] is samen met haar partner betrokken geweest in een casus tegen het ASz als werkgever en tegen [betrokkene 1]als Manager P & O. Wanneer iemand uit een team betrokken is bij een casus tegen haar werkgever en leidinggevende lijkt mij dat het onderling vertrouwen dusdanig schade heeft opgelopen dat er geen basis meer is voor een goede samenwerking en heeft dit invloed op de sfeer in een team. De ontstane situatie van onrust maakt dat het voor beide partijen geen toegevoegde waarde heeft om de samenwerking voort te zetten.

Persoonlijk heeft mijn vertrouwen schade geleden omdat ik het gevoel heb dat de enkele contactmomenten die er geweest zijn, gebruikt werden om informatie los te krijgen, die gebruikt zou kunnen worden bij bovengenoemde casussen. Dit zorgt ervoor dat ik niet met hetzelfde vertrouwen kan werken met [Werkneemster] . lk wil niet deelnemen aan, of gebruikt worden in, een casus tegen mijn werkgever waar ik met veel plezier werk.”

27. Uit het voorgaande volgt dat er geen draagvlak was voor terugkeer van [Werkneemster] op de afdeling P & O Beleid en Advies. Anders dan [Werkneemster] lijkt te betogen is op dit punt niet relevant wie er in overwegende mate een verwijt treft dat het zo is gelopen. Die relevantie is in ieder geval niet door [Werkneemster] onderbouwd.

Conclusie g-grond

28. Uit het voorgaande volgt dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van ASz in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof acht het overeenkomstige oordeel van de kantonrechter dus juist.

(…)

34. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzochte billijke vergoeding kan daarom niet als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 3 BW) worden toegewezen. Te beoordelen is dan of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz op grond waarvan een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

Geen ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van het ASz

35. Met
grief 3– onderverdeeld in de
grieven 3.1 en 3.2, waarbij de laatste weer is onderverdeeld in de
grieven 3.2.1 tot en met 3.2.7– alsmede met de
grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9betoogt [Werkneemster] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Volgens [Werkneemster] is er daarom reden om haar op grond van art. 7:671b lid 8 [lid 9, A-G] onderdeel c BW een billijke vergoeding toe te kennen.

36. Deze grieven falen om de volgende redenen.

37. Toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 onderdeel c BW vereist dat er een
causaal verbandbestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het enkele feit dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dus onvoldoende om op deze grondslag een billijke vergoeding toe te kennen.

38. Volgens [Werkneemster] heeft het ASz haar melding van de aanranding door [betrokkene 5] niet serieus onderzocht (
grief 1.7) en heeft zij [Werkneemster] onvoldoende ondersteuning en advies geboden (
grief 3.2.4). Dat had van een grote en professionele werkgever op grond van art. 7:611 BW wel mogen worden verwacht. Als dat wel serieus was onderzocht, dan had zij onder meer kunnen vaststellen dat destijds wel op de afdeling en bij [betrokkene 1] bekend was dat er voorvallen tussen [Werkneemster] en [betrokkene 5] hadden plaatsgevonden. Alle alarmbellen hadden moeten afgaan en het is schokkend dat dit niet gebeurd is. [Werkneemster] heeft bij akte in hoger beroep een opinie overgelegd van [deskundige 1] (hierna: [deskundige 1] ) over het onderzoeksrapport en de klachtbehandeling door [onderzoeksbureau] (productie 78). Volgens [deskundige 1] is sprake van broddelwerk en herhaalde karaktermoord op [Werkneemster] . Verder heeft [Werkneemster] een email van 22 maart 2023 overgelegd van [deskundige 2] , rechtspsycholoog en criminoloog over een mogelijk onderzoek naar
“eventuele collaborative storytelling”van collega’s (productie 77).

39. Naar het oordeel van het hof kunnen de kwesties van de aanrandingen, de ondersteuning en het advies dat het ASz volgens [Werkneemster] aan haar had moeten bieden, evenals de zorgvuldigheid van de klachtafhandeling, in het midden blijven. Wat daar ook van zij, een causaal verband tussen deze kwesties en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbreekt. Deze kwesties zijn niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Het hof leest in het betoog van [Werkneemster] ook niet dat dit causaal verband er volgens haar wel is. Aan dit causaal verband wordt in het processuele debat ook niet anderszins aandacht besteed.

40. Het hof komt dan op de beoordeling van wat [Werkneemster] verder heeft gesteld ten aanzien van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz.

41. Met
grief 1.2betoogt [Werkneemster] dat zij haar stelling dat zij het door haar ervaren gevoel van onveiligheid in 2019 met [betrokkene 1] heeft besproken, wel degelijk voldoende heeft onderbouwd. Deze grief faalt. [Werkneemster] heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep desgevraagd verklaard dat het haar bij onveiligheid gaat om de situatie dat men niet vrijuit kan spreken zonder het risico te lopen daarop te worden afgerekend. Echter, [Werkneemster] geeft daarvan geen voorbeelden, behalve dan de kwestie [betrokkene 5] . Voor de rest heeft [Werkneemster] volstaan met het in algemene termen spreken over gevoelens van onveiligheid. Dit is een onvoldoende onderbouwing van de gestelde onveiligheid binnen het team. Op dit punt is van belang dat het ASz erop heeft gewezen dat een werkbelevingsonderzoek binnen (ook) het team van [Werkneemster] (…) geen aanleiding geeft om te veronderstellen dat er sprake was van een onveilige werkomgeving. Daartegen heeft [Werkneemster] niks ingebracht.

42. Met
grief 3.2.1betoogt [Werkneemster] dat er sprake was van een rauwelijks beëindigingsvoorstel in november 2021 en dat dat een schoolvoorbeeld is van ernstig verwijtbaar handelen. Het is volgens [Werkneemster] de wereld op zijn kop om te stellen dat het voorstel gezien de verstoorde arbeidsverhouding verantwoord was. Met
grief 1.4betoogt [Werkneemster] dat het ASz met een rauwelijks voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hard aanstuurde op dat einde en dat dit ernstig verwijtbaar is, omdat voor dat einde geen reden was.

43. Deze grieven falen. Het hof is het eens met het oordeel van de kantonrechter hierover, namelijk – kort gezegd – dat dit beëindigingsvoorstel verwijtbaar was in de context waarin het is gedaan, maar niet ernstig verwijtbaar. Het oordeel van de kantonrechter luidt (r.o. 3.7 van de beschikking):

“ [betrokkene 2] en het ASZ voerden mediationgesprekken vanwege hun arbeidsgeschil. In dat kader hebben zij gesproken over het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van het ASZ opperde in eén overleg met de gemachtigde van [betrokkene 2] in november 2021 dat wellicht een combinatie met een beëindigingsregeling voor [Werkneemster] mogelijk was, dit gelet op de hoogte van de beëindigingsvergoeding die [betrokkene 2] vroeg. De suggestie van de gemachtigde van het ASZ lijkt ingegeven door praktische overwegingen en het arbeidsgeschil dat speelde tussen [Werkneemster] en [betrokkene 1] , maar deze suggestie doet geen recht aan de positie van [Werkneemster] .

Zij was op dat moment namelijk nog steeds arbeidsongeschikt en het ASZ was nog altijd verantwoordelijk voor haar re-integratie. Het is dan ook te begrijpen dat [Werkneemster] aanstoot heeft genomen aan het voorstel van de gemachtigde van het ASZ om beide zaken te combineren, maar uit dit voorstel kan in de gegeven omstandigheden niet worden afgeleid dat het ASZ uitdrukkelijk aanstuurde op beëindigen van de arbeidsovereenkomst met [Werkneemster] en op die manier ernstig verwijtbaar handelde. […]”

44. Met
grief 3.2.2betoogt [Werkneemster] nog wel dat zij op geen enkele wijze verwijtbaar heeft gehandeld tijdens de behandeling van de klacht [betrokkene 2] /ASz. Het is volgens haar overduidelijk dat het ASz haar aanwezigheid daarbij in hoge mate verwijt. Ook deze grief faalt. Niet is onderbouwd waarom het gestelde verwijt dat het ASz aan [Werkneemster] zou maken ernstig verwijtbaar jegens [Werkneemster] is. Daar komt bij dat, zoals hiervoor in r.o. 14/14.3 is geoordeeld, het begrijpelijk was dat [betrokkene 1] grote moeite had met de rol die [Werkneemster] in de kwestie van [betrokkene 2] heeft gespeeld.

45. Met
grief 3.2.3betoogt [Werkneemster] dat ASz haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft geschonden. Dat blijkt volgens haar ook uit het deskundigenoordeel van UWV. Deze grief faalt. Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter (r.o. 3.24 van de beschikking) hierover. De grief werpt geen ander licht op de zaak. Het oordeel van de kantonrechter luidt als volgt:

“De bedrijfsarts constateerde in zijn verslag van 25 februari 2021 dat sprake is van een terugval, onder andere door het gesprek tussen [Werkneemster] en [betrokkene 1] van 26 januari 2021. Voorstelbaar is dat de conflictsituatie met [betrokkene 1] zijn weerslag heeft gehad op de gezondheid van [Werkneemster] , maar gelet op het eigen aandeel van [Werkneemster] in het conflict kan niet worden gezegd dat het ASZ de re-integratie van [Werkneemster] hierdoor heeft belemmerd. Op advies van de bedrijfsarts heeft [betrokkene 1] de verzuimbegeleiding juist vanwege de gespannen verhoudingen overgedragen aan [betrokkene 4] . Op deze manier zou het conflict tussen [betrokkene 1] en [Werkneemster] niet in de weg staan aan de re-integratie van [Werkneemster] . Door deze overdracht, een misverstand over de afspraak voor de eerstejaarsevaluatie, een misverstand over het al dan niet besproken zijn van de oorspronkelijke eerstejaarsevaluatie en het feit dat de communicatie met [Werkneemster] steeds per e-mail via [betrokkene 2] moest plaatsvinden is vertraging ontstaan in het tot stand komen van de eerstejaarsevaluatie. Dit valt het ASZ niet te verwijten, in elk geval niet in ernstige mate.”

46. Met
grief 3.2.6betoogt [Werkneemster] dat het ASz niets heeft gedaan om de verhouding tussen haar en de directe collega’s te herstellen. Daarop aansluitend betoogt [Werkneemster] met
grief 3.2.7dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie.

47. Deze grieven falen. Dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie kan niet worden aangenomen. Uit de feitelijke gang van zaken volgt juist dat de arbeidsverhouding gaandeweg steeds ernstiger verstoord is geraakt naar aanleiding van de uiterst contentieuze houding die [Werkneemster] aannam ten opzichte van [betrokkene 1] over de kwestie [betrokkene 2] . Daaruit is geen bewust aansturen van het ASz af te leiden. Dat het ASz bewust – het hof begrijpt: oneigenlijk – moeilijk deed bij de re-integratie van [Werkneemster] kan ook niet worden aangenomen. Het ASz is gesprekken met [Werkneemster] aangegaan en heeft diverse pogingen gedaan om mediation van de grond te krijgen, wat door de onredelijke eis van [Werkneemster] om [betrokkene 2] daarbij te betrekken (zie r.o. 20/21) niet is gelukt. Het valt niet in te zien wat het ASz verder redelijkerwijze nog had moeten doen om de verhouding tussen [Werkneemster] en haar directe collega’s te herstellen.

48. Met
grief 3.2.5betoogt [Werkneemster] dat zij langer dan door de cao is toegestaan op non-actief is gesteld. Deze grief faalt. Wat er ook zij van schending van de regels van de cao, deze omstandigheid rechtvaardigt niet de kwalificatie van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten.

49. Uit het voorgaande volgt dat de door [Werkneemster] aan het ASz gemaakte verwijten noch afzonderlijk, noch tezamen bezien ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz opleveren.

50. Met
grief 3.1betoogt [Werkneemster] dat de arbeidsovereenkomst had moeten eindigen per 1 april 2023 in plaats van 1 februari 2023, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Met
grief 3.2betoogt [Werkneemster] dat de voorwaardelijk verzochte billijke vergoeding ten onrechte is afgewezen. Deze grieven falen omdat als gezegd van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz geen sprake is.

(…)

Proceskosten

56. Met
grief 4betoogt [Werkneemster] dat het ASz in de proceskosten van beide instanties dient te worden veroordeeld. Deze grief faalt. De beschikking van de kantonrechter wordt bekrachtigd. Bij deze uitkomst van het geding in beide instanties past dat [Werkneemster] in de proceskosten is/wordt veroordeeld.

2.6 Werkneemster heeft tegen de beschikking van het hof tijdig cassatieberoep ingesteld. Werkgever heeft een verweerschrift ingediend dat strekt tot verwerping van het cassatieberoep.

3.Bespreking van het cassatiemiddel

3.1

Het cassatiemiddel bestaat na een inleiding uit twee onderdelen (onderdelen 1 en 3) en drie voortbouwklachten (onderdelen 2, 4 en 5).
Onderdeel 1klaagt dat het hof bij de beoordeling of ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding aangewezen is (de g-grond), niet de mate waarin die verstoring aan de werkgever kan worden verweten heeft betrokken.
Onderdeel 3klaagt over het oordeel in rov. 39 dat Werkneemster in feitelijke instanties voor toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 9 sub c BW niet zou hebben aangevoerd dat er een causaal verband bestaat tussen de verstoorde arbeidsverhouding en de onzorgvuldige afhandeling van een door [onderzoeksbureau] ( [onderzoeksbureau] ) uitgevoerd onderzoek naar klachten van Werkneemster op basis van de interne klachtenregeling van Werkgever.

Inleiding; de g-grond^[5]

3.2

Volgens art. 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daarvoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In het derde lid zijn de redelijke gronden limitatief aangegeven. De redelijke grond uit art. 7:669 lid 3 sub onder g BW is geformuleerd als: ‘
een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

3.3

De ontslaggronden van lid 3 zijn ontleend aan het (inmiddels vervallen) Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, ten opzichte waarvan geen inhoudelijke wijziging is beoogd in het stelsel van de WWZ, maar waarbij op onderdelen omwille van de consistentie de
formuleringenzijn aangepast^[6]. De g-grond is ontleend aan art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit^[7]. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat in de omschrijving van de g-grond besloten ligt dat de verstoring in beginsel ‘ernstig en duurzaam’ moet zijn, zoals ook was vereist onder het regime van het Ontslagbesluit^[8]. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden, als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd^[9]. Uit dat laatste wordt afgeleid dat de g-grond daarmee toch eniger mate is verruimd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV^[10]. Uit de memorie van toelichting volgt verder dat de werkgever enige beoordelingsvrijheid toekomt^[11].

3.4

In de formulering van de g-grond ligt besloten dat herstel van de verstoorde verhouding niet langer tot de mogelijkheden behoort^[12]. De rechter dient te toetsen of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door het aanbieden van mediation^[13]. Pas wanneer dat niet mogelijk blijkt te zijn of wanneer dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond aan de orde zijn^[14].

3.5

Voor toepassing van de g-grond is niet vereist dat sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, en de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg^[15]. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn^[16].

3.6

Verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever kan een rol spelen bij de beoordeling of voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever gevergd kan worden, in de zin dat wanneer bijvoorbeeld de werkgever de arbeidsverhouding moedwillig verstoort, het niet voor de hand ligt te beslissen dat van hem in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten^[17]. In dergelijke gevallen wordt echter toch vaak ontbonden, zij het dat er dan wel een reden kan zijn om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen^[18]. De achtergrond hiervan is dat tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer door minister Asscher bevestigend is geantwoord op de vraag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, indien de werkgever een verstoorde arbeidsverhouding met zijn werknemer over zichzelf heeft afgeroepen door een onvoldoende onderbouwd ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren (de d-grond) in te dienen, maar dat de werkgever dan wel een risico loopt dat hij een billijke vergoeding moet betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten^[19]. Deze zogenoemde ‘Asscher-escape’^[20]houdt dus in dat indien een voldragen ontslaggrond ontbreekt, toch kan worden ontbonden op straffe van een billijke vergoeding^[21]. Er is wel bepleit dat deze ‘vluchtroute’, waarbij in feite met geld een tekort aan ontslaggrond wordt gecompenseerd, (uiterst) terughoudend zou moeten worden toegepast, omdat het anders leidt tot verwatering en vermenging van het (strenge) wettelijke stelsel van ontslaggronden^[22]. Bouwens en Bij de Vaate noemen als voorbeelden van afwijzing van ontbindingsverzoeken op de g-grond gevallen waarin de verstoring door de werkgever is gecreëerd met het enkele doel om tot ontbinding te komen of als deze anderszins in overwegende mate aan de werkgever kan worden verweten^[23]. Zij ontwaren in zijn algemeenheid geen terughoudende toepassing van de Asscher-escape, omdat het regelmatig voorkomt dat wordt ontbonden op de g-grond, terwijl de verstoring geheel door de werkgever in de hand is gewerkt, waarbij dan veelal wel een billijke vergoeding wordt toegekend^[24].

3.7

In
ServiceNowlijkt de Hoge Raad een mogelijke ‘escape op de Asscher-escape’^[25]te hebben ontwikkeld: de rechter
kanbesluiten een ontbindingsverzoek op de g-grond af te wijzen zodat verwijtbaar gedrag van de werkgever niet beloond wordt, bijvoorbeeld wanneer de verstoring door de werkgever is veroorzaakt
met als enige doeleen ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen^[26], of als deze anderszins
in overwegende mateaan de werkgever kan worden verweten^[27], maar dat
hoeftniet.

3.8

In dit verband is nog van belang te benadrukken dat de rol van de feitenrechter groot is bij de vraag of de mate waarin de werkgever blaam treft bij het verstoord raken van de arbeidsverhouding moet meewegen bij de beslissing op een ontbindingsverzoek op die grond. De ruimte voor cassatietoetsing is daarmee beperkt.

3.9

Ook de kwestie of elementen worden meegenomen bij de vraag of sprake is van een voldragen g-grond of bij de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid die tot een billijke vergoeding moet leiden, is al eerder in de cassatierechtspraak aan de orde geweest (zo ook vws cass 4.16). Het verschil is wel dat in die zaak, die is afgedaan met toepassing van art. 81 lid 1 RO^[28], in cassatie geen klacht voorlag zoals de rechtsklacht uit onderdeel 1 in onze zaak. Dat haal ik uit de voorafgaande conclusie van A-G De Bock^[29]in die zaak, waarin ook een passage voorkomt over het zelfstandig dragen van een g-grond als de rechter tot het oordeel komt dat een (voormalig) leidinggevende heeft aangegeven dat samenwerking zeer moeizaam is ervaren en overige teamleden hebben verklaard dat de reden van de slechte sfeer is veroorzaakt door de werknemer:

3.17

Het hof heeft deze stellingen van [verzoekster] onder ogen gezien, zo blijkt uit rov. 3.4.
Bij de beoordeling van de vraag of voldaan is aan de g-grond, heeft het hof de stellingen echter buiten beschouwing gelaten; het hof is op de stellingen ingegaan in kader van de vraag of de ontbinding het gevolg is van ernstige verwijtbaarheid van ABN AMRO. Deze beoordeling past binnen het hiervoor geschetste kader, dat de vraag of voldaan is aan de wettelijke vereisten op de g-grond moet worden onderscheiden van de vraag of de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalatenvan de werkgever (zie onder 3.5). In cassatie zijn ook geen klachten gericht tegen deze benadering van het hof. [Dat is anders in onze zaak, A-G].

(…)

4.41 (…)

Dat voormalig
leidinggevenden de samenwerking met [verzoekster] minst genomen als zeer moeizaam hebben ervaren en dat de overige ECT-teamleden hebben verklaard dat de reden van de slechte sfeer werd veroorzaakt door [verzoekster] (…), kan het oordeel dat sprake is van een ggrond op zichzelf dragen. [Dat vormt wel een interessante parallel met onze zaak, A-G^[30]].

Inleiding; billijke vergoeding art. 7:671b lid 9 sub c BW wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

3.1

Wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
het gevolgis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter die het ontbindingsverzoek van de werkgever toewijst, een billijke vergoeding toekennen. Eerste vereiste is zodoende
causaal verbandtussen gedrag van de werkgever en de in ons geval verstoorde arbeidsverhouding^[31].

3.11

Vereiste voor toekenning van een billijke vergoeding is verder dat sprake is van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten, hetgeen moet worden onderscheiden van niet als ernstig te kwalificeren gedrag zijdens de werkgever. Dit onderscheid is voor de beoordeling van onderdeel 1 van (wat mij betreft: beslissend) belang. Lettend op de wetsgeschiedenis is pas sprake van ernstig verwijtbaar gedrag in uitzonderlijke gevallen^[32], door de regering een ‘muizengaatje’ genoemd^[33]. Voor de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag zijdens de werkgever kunnen alle omstandigheden in aanmerking worden genomen voor zover van invloed op de verwijtbaarheid die tot het einde van de arbeidsovereenkomst hebben geleid^[34]. Dat betekent dat ook verscheidene op zich beschouwd niet ernstige verwijtbare gedragingen tezamen kunnen optellen tot ernstige verwijtbaarheid^[35].

3.12

De rechtspraak haakt doorgaans aan bij de in de MvT van de Wet werk en zekerheid genoemde voorbeelden van ernstig verwijtbaar gedrag^[36], door Bouwens en Bij de Vaate als volgt samengevat (citaat zonder voetnoten)^[37]:

“- als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijv. als gevolg van het niet willen ingaan op avances van de leidinggevende) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;

- als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;

- als een werkgever grovelijk verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Hierbij kan bijv. worden gedacht aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;

- de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;

- de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.”^[38]

Een veel voorkomende eerste categorie is (i) dat de werkgever
vermeend disfunctionerenaanvoert of
ongefundeerde kritiekheeft op het gedrag van een werknemer en daarna escalerend gaat handelen door aan te sturen op beëindiging of een
incident nodeloos op de spits drijft^[39]. Een volgende categorie ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever is (ii) het zich na een incident, conflict of eerdere procedure(s)
onvoldoende inspannenom de
verhoudingen te normaliseren^[40]. Categorie (iii) is het
miskennen van loonaanspraken^[41], (iv)
ernstige schendingen van re-integratieverplichtingen^[42], (v)
(seksuele) intimidatie, discriminatie en ander grensoverschrijdend gedragvan de werkgever of het
onvoldoende optredentegen zulk gedrag^[43]en (vii) ‘
uitrookbeleid’, zoals het door treiteren, uitrangeren of onnodig kwetsend of grievend gedrag bewerkstelligen dat voortzetting van de arbeidsverhouding onmogelijk wordt gemaakt^[44].

Inleiding; varia

3.13

Wat opvalt in de PI in deze cassatieprocedure, die ziet op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond, is de ruime aandacht (nrs. 8-11 met uitvoerige citaten en verwijzingen naar berichten in de niet-vakpers) die besteed wordt aan een separate aansprakelijkheidsprocedure die Werkneemster is gestart tegen het door Werkgever ingeschakelde externe [onderzoeksbureau] , in welk kader een kortgeding is gevoerd (door Werkneemster om het dossier van [onderzoeksbureau] overhandigd te krijgen) en dat tot een tussenvonnis heeft geleid van de Rotterdamse rechtbank. Dat vonnis is kort voor de mondelinge behandeling in appel in de arbeidszaak ingebracht (als prod. 76 zijdens Werkneemster), maar dateert van ver na de datum dat het ontbindingsverzoek is gedaan en die zaak staat in wezen los van de onderhavige ontbindingszaak op de g-grond; Werkgever is ook geen partij in die aansprakelijkheidsprocedure van Werkneemster tegen [onderzoeksbureau] . Zoals het verweerschrift in cassatie (vws cass) terecht aangeeft, is de aanleiding voor die aansprakelijkheidsprocedure de wijze waarop [onderzoeksbureau] het onderzoek naar de door Werkneemster in een laat stadium gemelde fysieke grensoverschrijdende handelingen van een voormalig bestuurslid. Naar de kern genomen waarschuwt Werkgever bij vws cass 2.29-2.37 dat de klachtprocedure bij [onderzoeksbureau] voor Werkgever en hof
niethebben bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie die ten grondslag ligt aan het ontbindingsverzoek op de g-grond. Bij de beoordeling van onderdeel 3 is het dienstig om het vizier voldoende scherp te stellen; ik kom daar bij de bespreking van dat onderdeel op terug.

3.14

Een tweede prealabel punt van gewicht voor deze zaak – het is hiervoor al kort aangestipt – is dat onderscheiden moet worden tussen (i) de vraag in hoeverre enig gedrag van Werkgever mogelijk heeft bijgedragen tot de verstoorde arbeidsverhouding enerzijds (in het kader van het onderzoek naar een al dan niet voldragen g-grond) en (ii) of gesproken moet worden van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten zijdens Werkgever anderzijds (in het kader van de beoordeling of Werkneemster aanspraak heeft op een billijke vergoeding). Vooruitlopend op de nu volgende bespreking van onderdeel 1 teken ik alvast aan dat dit cruciale onderscheid in onderdeel 1 onvoldoende lijkt te worden gemaakt, terwijl het hof dat volgens mij wel heeft gedaan.

3.15

Een laatste opmerking vooraf is dat in cassatie alleen nog de verzochte ontbinding op de g-grond speelt; de door de kantonrechter afgewezen e-grond (rov. 3.17 vonnis kantonrechter) is niet meer van belang. In het kader van zijn onderzoek naar de g-grond heeft de kantonrechter in rov. 3.18 nog overwogen waarom herplaatsing niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW) en ook dat speelt in deze cassatieprocedure geen rol meer:

“(…) In de gegeven omstandigheden is het naar het oordeel van de kantonrechter niet mogelijk om […] [Werkneemster] binnen […][Werkgever] in een andere passende functie te herplaatsen. […][Werkneemster] heeft conflicten met zowel haar leidinggevende als met (een lid van) de Raad van Bestuur van […][Werkgever], er is geen draagvlak meer voor haar op de afdeling en partijen hebben over en weer geen enkel vertrouwen meer in elkaar. De kennis en ervaring van […][Werkneemster] liggen op het gebied van personeelszaken. Functies binnen […][Werkgever] op dit gebied vallen onder de verantwoordelijkheid van [betrokkene 1] , zoals […][Werkneemster] niet heeft weersproken, zodat herplaatsing in een andere functie op het gebied van personeelszaken niet in de rede ligt. […][Werkneemster] wijst ook op vacatures binnen […][Werkgever] als afdelingshoofd. Zij heeft echter geen enkele ervaring als leidinggevende en onderbouwt niet dat zij geschikt is voor deze functies of dat zij zich, als dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn de competenties voor een dergelijke functie eigen kan maken. (…)”

Onderdeel 1: g-grond

3.16

Onderdeel 1bestrijdt, na een inleiding onder
14-15zonder klachten, met een rechts- en motiveringsklacht het oordeel in rov. 12 dat de grieven 1.2, 1.4 en 1.7 weliswaar onder grief 1 worden opgevoerd, waarmee de ontslaggrond wordt bestreden, maar deze inhoudelijk over iets anders gaan, namelijk of Werkgever
ernstigverwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten, waardoor deze grieven in rov. 35/41 (in het kader van de beoordeling van Werkneemsters verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 9 sub c BW) worden beoordeeld.

3.17

Volgens de PI onder
16heeft het hof blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting door te beslissen dat grieven 1.2, 1.4 en 1.7 over iets anders gaan en niet worden behandeld bij de beoordeling of de kantonrechter terecht een voldragen g-grond heeft aangenomen, “o
mdat die grieven zien op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van […][Werkgever]”(onderstreping in het origineel, A-G), zodat die grieven worden betrokken bij de beoordeling of Werkneemster aanspraak kan maken op een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 9 sub c BW. Dat ventileert een onjuiste rechtsopvatting, omdat het hof daarmee ‘klaarblijkelijk [heeft] miskend dat het vaste rechtspraak van de Hoge Raad is dat de rechter bij de beantwoording van de vraag of zich een verstoorde arbeidsverhouding
‘zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”voordoet, zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub g BW, de mate waarin de werkgever een verwijt val te maken van het ontstaan (en/of voortduren) van de verstoring, moet betrekken.” (cursivering in origineel, A-G). In de omstandigheid dat de werkgever een verwijt treft van de verstoorde arbeidsverhouding, kan namelijk aanleiding worden gezien te oordelen dat niet aan de maatstaf voor ontbinding op de g-grond is voldaan (onder verwijzing naar rov. 3.3.2 van de al aangehaalde
ServiceNow-beschikking en de
[…] -beschikking, ook al aangehaald). Dat de grieven 1.2, 1.4 en 1.7 betrekking hebben “op de verwijtbaarheid van de handelwijze of het nalaten van […][Werkgever]” maakt dus, anders dan het Hof in
rov. 12klaarblijkelijk – maar ten onrechte – heeft beslist, niet dat die grieven op “
iets anders” zien dan de vraag of de kantonrechter terecht het bestaan van een g-grond heeft aangenomen. De verwijtbaarheid van de handelwijze van de werkgever kan namelijk beïnvloeden of zich een g-grond in de zin van art. 7:669 lid 3 BW voordoet en heeft dus wel degelijk relevantie voor het antwoord op de vraag of de kantonrechter terecht heeft ontbonden, terwijl […] bovendien geldt dat de rechter die verwijtbaarheid “
zal (…)moeten”betrekken bij de beoordeling van het bestaan van die ontslaggrond.” Dat is volgens de rechtsklacht miskend. De PI voegt daar in de ‘korte toelichting op de klachten’ onder
(iv)aan toe dat de gegrondheid van deze klacht bevestiging vindt in de overweging ten overvloede in rov. 15, tweede volzin dat ‘[o]
verigens(…)
voor het bestaan van een g-grond niet ter zake[doet, A-G]
of (ook) […][Werkneemster] daarvan een verwijt is te maken’. Dat getuigt van dezelfde onjuiste rechtsopvatting als waar rov. 12 van uitgaat, nu het hof hiermee uit het oog heeft verloren dat de verwijtbaarheid (over en weer) ten aanzien van het ontstaan van de verstoring van de arbeidsrelatie wel degelijk mede bepalend is (en aldus ter zake doet) voor de vraag of die verstoring ontbinding wettigt (andermaal onder verwijzing naar rov. 3.3.2 van de al aangehaalde
[…] -beschikking). Het is een overweging ten overvloede, zodat daar geen cassatieklacht tegen wordt gericht, maar dit bevestigt dat het hof ook in rov. 12 juridisch op het verkeerde spoor zit, aldus deze toelichting.

3.18

Deze rechtsklacht, die het twee keer van ‘klaarblijkelijk’ moet hebben, miskent het hiervoor in 3.11 besproken onderscheid tussen de mate waarin
verwijtbaargedrag van werkgeverskant een rol kan spelen bij de toetsing of zich een voldragen g-grond voordoet enerzijds en de vraag of sprake is van
ernstigverwijtbaargedrag aan werkgeverszijde die een werknemer aanspraak kan geven op een billijke vergoeding aan de werknemer bij ontbinding op de g-grond anderzijds. De rechtsklacht mist al meteen feitelijke grondslag met de parafrasering, tot twee keer toe, van rov. 12 dat het hof daarin zou hebben beslist dat de grieven 1.2, 1.4 en 1.7 niet bij de g-grond worden beoordeeld omdat die zien op
verwijtbaarheid. Nee, het hof overweegt duidelijk: “Deze grieven gaan echter inhoudelijk over iets anders, namelijk of […][Werkgeefster]
ernstig verwijtbaarheeft gehandeld of nagelaten. Deze grieven zullen daarom hierna in r.o. 35/41 worden beoordeeld.” (cursivering A-G). Dat is een wezenlijk onderscheid, tussen verwijtbaar gedrag dat (mogelijk) heeft bijgedragen tot de verstoorde arbeidsverhouding waarin de rechter mogelijk aanleiding kan zien om te oordelen dat niet aan de maatstaf voor ontbinding op de g-grond is voldaan enerzijds en ernstig verwijtbaar gedrag dat in uitzonderlijke gevallen aanspraak kan geven op een billijke vergoeding aan de werknemer bij ontbinding op (in ons geval) de g-grond anderzijds, waar de klacht ten onrechte aan voorbij gaat.

3.19

In de inleiding is besproken dat verwijtbaarheid (en het criterium is hier dus als gezegd niet:
ernstigeverwijtbaarheid) bij de toets of kan worden ontbonden op de g-grond een rol kan spelen, zoals de rechtsklacht op zich terecht naar voren brengt. Secure lezing van het uitvoerige arrest van het hof maakt duidelijk dat het hof dat ook (anders dan de rechtsklacht ingang wil doen vinden)
nietuit het oog is verloren. Het hof heeft het toetsingskader voor de g-grond, zoals ingevuld door de
[…] -en
ServiceNow-beschikkingen, toegepast door na te gaan of uit de feiten en omstandigheden in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van een voldragen g-grond (in gelijke zin vws cass 4.9-4.12). Ik licht dat als volgt toe.

3.2

In rov. 13 categoriseert het hof het debat over de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen rond drie kwesties: (i) het conflict over de betrokkenheid en de rol van Werkneemster bij het arbeidsconflict tussen Werkgeefster en [betrokkene 1] en de partner van Werkneemster, (ii) een uit de hand gelopen discussie daarover en (iii) het wegvallen van draagvlak binnen de afdeling van Werkneemster voor haar terugkeer daar, waarbij (iv) het niet van de grond komen van mediation ook een rol speelt. Die kwesties onderzoekt het hof zorgvuldig in rov. 13-27, om in rov. 28 te concluderen dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van Werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, waarna wordt besloten met: ‘Het hof acht het overeenkomstige oordeel van de kantonrechter dus juist.’ Onder het kopje: ‘De zaak in het kort’ had het hof ook al overwogen: ‘Het hoger beroep van […][Werkneemster] faalt. Het hof is het op
alle onderdeleneens met de kantonrechter.’ (Onderstreping A-G)

3.21

Uit de uitvoerige bespreking van de punten (i) tot en met (iv) in het arrest volgt dat het hof oog heeft gehad op de bijdragen over en weer van Werkgevers- en Werkneemsterszijde aan de verstoring van de arbeidsrelatie, waarbij de balans zwaar doorslaat ten detrimente van Werkneemster (in gelijke zin vws cass 4.37 onder b). Dat is zoals in de inleiding uiteengezet een in hoge mate feitelijke beoordeling door weging van alle relevante feiten en omstandigheden, die in cassatie alleen op begrijpelijkheid is te toetsen, maar de formulering van de rechtsklacht noopt tot dit nu volgende exposé. Daarin zal zichtbaar worden dat de ‘weegschaal’ voor wat betreft de verwijtbaarheid ter zake van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate doorhelt richting Werkneemster. In deze afweging ligt besloten dat het hof dus óók heeft meegewogen of en in hoeverre de ontstane situatie het gevolg is van verwijtbaar handelen van Werkgever.

3.22

Zo is in rov. 14.3 overwogen dat het optreden van Werkneemster rond het arbeidsconflict van haar partner met Werkgever en [betrokkene 1] evident blijk gaf van belangenverstrengeling van de kant van Werkneemster (‘of beter gezegd: een tegenstelling tussen de belangen van […][haar partner] en die van […][Werkgever]’, aldus het hof), die haar tot terughoudendheid had moeten nopen en zeker niet had moeten leiden tot openlijke uitingen van haar tijdens de mondelinge behandeling van de zaak van haar partner, waarvan redelijkerwijs was te verwachten (ook voor Werkneemster) dat dat tot een vertrouwensbreuk zou leiden, zo oordeelt het hof. Vanaf rov. 16 onderzoekt het hof dan of die vertrouwensbreuk kon worden opgelost en dan richt zich de blik op Werkgever. Het lag volgens het hof voor de hand dat voorafgaand aan werkhervatting daarover zijdens Werkgever een gesprek met Werkneemster zou worden geëntameerd, dat ook heeft plaatsgevonden en dan constateert het hof in rov. 17 dat uit de e-mailcorrespondentie die daarop volgt – ‘bepaald contentieus van aard’ volgens het hof – blijkt dat
Werkneemsterde verhoudingen verder op scherp heeft gezet. Het hof bespreekt in rov. 18 in afwijzende zin de tegenwerping van Werkneemster dat zij toen nog ziek was en constateert dat Werkneemster nergens afstand heeft genomen van haar diffamerende uitingen aan het adres van [betrokkene 1] . De weegschaal van bijdragen aan de verstoord rakende arbeidsverhouding helt hier dus naar het oordeel van het hof door ten detrimente van Werkneemster – en dat is goed te volgen.

3.23

Omdat de bedrijfsarts vervolgens constateerde dat sprake was van ‘fors verstoorde arbeidsverhoudingen’ en heeft aanbevolen om mediation in te zetten om dit op te lossen (rov. 19), onderzoekt het hof vanaf rov. 20 hoe het traject om tot mediation te komen is verlopen. Dat van een werkgever gevergd wordt om via mediation een gerezen arbeidsconflict op te lossen, is al de revue gepasseerd in de inleiding en dit heeft Werkgever hier ook gedaan, zodat dat geen punt van verwijtbaarheid richting Werkgever oplevert op de schaal van oorzaken van de verstoorde arbeidsverhouding hier. Dit heeft het hof ook duidelijk voor ogen gehad. In rov. 20 geeft het namelijk aan dat de kantonrechter had geoordeeld dat het verstandig was een mediationpoging te doen om dit conflict op te lossen en dat er volgens de kantonrechter sprake was van groot wantrouwen van Werkneemster jegens Werkgever en [betrokkene 1] en dat van Werkgeverszijde in redelijkheid kon worden besloten niet akkoord te gaan met aanwezigheid van Werkneemsters partner bij die mediation, zodat het aan Werkneemster is te wijten dat de mediation niet van de grond is gekomen. ‘Het hof deelt deze oordelen van de kantonrechter’, zodat ook hier qua verwijtbaarheid over en weer de schaal (helemaal) doorhelt richting Werkneemster, naar het feitelijke oordeel van het hof, en niet richting Werkgever. Dat wordt nog onderstreept in rov. 21 met bespreking van de tegenwerping in grief 1.9 dat het onredelijk zou zijn om Werkneemsters partner niet als vertrouwenspersoon toe te laten, volgens Werkneemster alleen een excuus om geen reële poging tot mediation te hoeven doen tot herstel van de arbeidsverhouding, maar dat verwerpt het hof: ‘Deze grief faalt omdat het hof de oordelen van de kantonrechter, en ook de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen, onderschrijft. Voor de stelling dat er een oneigenlijk oogmerk was om […][Werkneemsters partner] te weren, bestaat onvoldoende grond.’ Ook hier onderzoekt het hof dus heel duidelijk of er sprake is van
verwijtbaarheid aan Werkgeverskantbij het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding en dat is naar het oordeel van het hof (onder verwijzing naar het oordeel van de kantonrechter en de daartoe gegeven gronden) niet zo.

3.24

Dan vervolgt het hof in rov. 21, andermaal in lijn met het oordeel van de kantonrechter, met een waardering van de ziekteverzuimbegeleiding van Werkneemster door [betrokkene 4] . Daar heeft volgens beide feitenrechters in deze zaak ook het arbeidsconflict zijn invloed doen gelden, maar ook hier weegt de schaal door ten detrimente van Werkneemster en niet van Werkgever: Werkneemster heeft [betrokkene 4] bij haar arbeidsconflict met Werkgever betrokken. De daartegen gerichte grief 1.6 verwerpt het hof in rov. 23.
Bottom-lineis hier (rov. 23
in fine): ‘Niet is in te zien waarom het conflict en de verzuimbegeleiding niet los van elkaar konden worden besproken. Door die koppeling toch te maken heeft […][Werkneemster] de verzuimbegeleiding in negatieve zin beïnvloed.’ Duidelijk is dat het hof er ook hier oog voor heeft gehad of Werkgeefster tekort is geschoten inzake haar re-integratieverplichtingen jegens Werkneemster, maar oordeelt dat daarvan geen sprake is.

3.25

Ten slotte bespreekt het hof in rov. 24 t/m 26.6 uitvoerig de ontstane onrust op de werkvloer en het (gebrek aan) draagvlak voor terugkeer van Werkneemster op haar afdeling. De verwijten van Werkneemster dat hier aan ‘dossieropbouw’ is gedaan zijdens [betrokkene 1] (rov. 24) en dat niet Werkneemster voor onrust op de afdeling heeft gezorgd door haar collega’s in haar arbeidsconflict te betrekken (grief 1.5), maar dat de onrust is veroorzaakt door wat er over Werkneemster, buiten haar om, op de afdeling over haar is gezegd en dat het draagvlak is weggevallen door gesprekken die op de afdeling P & O tussen collega’s (en mogelijk [betrokkene 1] ) zijn gevoerd, waar Werkneemster moeilijk een verwijt kan worden gemaakt (rov. 25) wordt in rov. 26 uitvoerig gemotiveerd verworpen: ‘Duidelijk is geworden dat er onrust op de afdeling is ontstaan en dat het draagvlak voor […][Werkneemster] is weggevallen. De overgelegde verklaringen van de collega’s zijn op dit punt duidelijk’, aldus het hof, waarna uitvoerige citaten volgen in rov. 26.1-26.6 uit die verklaringen. Ook hier is dus heel duidelijk door het hof onderzocht of op dit punt Werkgeefster verwijten vallen te maken die hebben bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding (lees: en wel eventueel in die mate, dat niet gesproken kan worden van een voldragen g-grond hier). In rov. 27 rondt het hof zijn onderzoek naar draagvlak voor terugkeer op de afdeling af en geeft daarbij te kennen dat niet relevant is wie er in overwegende mate verwijt treft dat het zo gelopen is. Zo dit al blijk zou geven van een onjuiste rechtsopvatting^[45], dan volgt uit de hiervoor de revue gepasseerd zijnde inhoudelijke beoordeling van het hof dat scherp in het vizier is geweest of en in welke mate aan Werkgever verwijten zijn te maken die tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid. De betreffende tegenwerpingen tegen het andersluidende (en door het hof onderschreven) oordeel van de kantonrechter zijn minutieus besproken, gewogen en verworpen. De weegschaal helt uiteindelijk bepaald door ten detrimente van Werkneemster hier.

3.26

In rov. 28 rondt het hof zijn onderzoek op dit punt als gezegd af: er is sprake van een voldragen g-grond, het hof onderschrijft het overeenkomstige oordeel van de kantonrechter als juist.

3.27

De rechtsklacht zie ik in het voetspoor van deze bespreking geen doel treffen. Het hof heeft materieel voldoende oog gehad voor eventuele verwijtbaarheid aan de zijde van Werkgever bij zijn onderzoek of gesproken kan worden van een voldragen g-grond. Het hof onderschrijft volledig het kantonrechtersoordeel en de tegenwerpingen van Werkneemster in de besproken grieven die wijzen in de richting van Werkgever als veroorzaker van de verstoorde verhouding zijn allemaal gemotiveerd verworpen. Nergens oordeelt het hof in rov. 14 t/m 27 dat Werkgever een verwijt valt te maken van de verstoorde arbeidsrelatie (in gelijke zin vws cass 4.32)^[46]. De klacht miskent dat niet
ernstigverwijtbaar handelen het criterium is voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, maar van eventueel verwijtbaar handelen zodanig dat dat een voldragen g-grond in de weg zit als uiteengezet in de besproken beschikkingen uit februari en november 2018. De klacht miskent ook dat het hof hier als feitenrechter een grote mate van vrijheid heeft welke elementen bij de vraag naar de voldragen g-grond worden gewogen en welke elementen worden meegenomen bij de toets of een billijke vergoeding moet worden toegekend. Van een onjuiste rechtsopvatting in de in de rechtsklacht bedoelde zin lijkt mij geen sprake, zodat die klacht geen doel treft.

Belang?

3.28

Ook als over de rechtsklacht anders geoordeeld moet worden – en dat is niet ondenkbaar, althans met betrekking tot grieven 1.4 en 1.7; zie over grief 1.2 het volgende randnummer – dan ketst die naar ik meen af op gebrek aan belang. Ik kom daartoe als volgt.

3.29

Ten aanzien van grief 1.2, over het gevoel van onveiligheid van Werkneemster dat zij in 2019 met [betrokkene 1] besproken zou hebben, oordeelt het hof in rov. 41 (onbestreden in cassatie) net als de kantonrechter dat Werkneemster dat onvoldoende heeft onderbouwd. Dat oordeel zou in het kader van de beoordeling van de al dan niet voldragen g-grond dan ook net zo goed terzijde zijn geschoven en dat zal na eventuele verwijzing niet anders (kunnen) zijn.

3.3

Voor grief 1.4 geldt hetzelfde. Werkneemster heeft hiermee gegriefd tegen het oordeel van de kantonrechter in rov. 3.7 dat uit het feit dat Werkgever in november 2021^[47]een rauwelijks beëindigingsvoorstel aan Werkneemster heeft gedaan (in het kader van overleg dat werd gevoerd in het arbeidsconflict met haar partner, maar terwijl zij nog arbeidsongeschikt was en Werkgever dus verantwoordelijk was voor haar re-integratie)
nietvolgt dat Werkgever hard aanstuurde op beëindiging met haar. Evenals de kantonrechter oordeelt het hof in rov. 43 (onbestreden in cassatie) dat daarvan in de gegeven omstandigheden geen sprake was, hoewel dit inderdaad niet aanging en verwijtbaar is aan Werkgeverskant, zij het niet ernstig verwijtbaar. Dus ook als deze grief zou zijn betrokken bij beoordeling van g-grond, zou het oordeel zijn geweest dat er hiermee niet door Werkgeefster hard is aangestuurd op beëindiging en hooguit dat zou een element kunnen zijn om te twijfelen of sprake is van een voldragen g-grond. Dat hier (enige) verwijtbaarheid aan Werkgeverszijde resteert, staat, zoals is besproken in de inleiding, op zich niet aan het oordeel in de weg dat sprake is van een voldragen g-grond.

3.31

Ook als grief 1.7 was meegenomen in de beoordeling of sprake was van een voldragen g-grond, zou dat niet tot een ander oordeel hebben geleid (of na verwijzing kunnen leiden). Dit gaat over het in de ogen van Werkneemster onvoldoende onderzoek van Werkgever naar de door haar voor het eerst in november 2021 (dus ook lang na het ontstaan van het arbeidsconflict eind 2020/begin 2021) gemelde aanranding door [betrokkene 5] die in april 2015 heeft plaatsgevonden volgens Werkneemster (en waarvan zij in februari 2022 aangifte heeft gedaan). Het hof laat deze kwestie in rov. 39 in het midden, omdat causaal verband tussen deze kwestie en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbreekt (zoals vereist is voor toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 9 sub c BW). Deze kwestie is volgens het hof niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Zelfs als bij wege van hypothetische feitelijke grondslag ervan uitgegaan moet worden dat Werkgever Werkneemsters melding van aanranding niet serieus heeft onderzocht en dit verwijt betrokken moet worden bij de beoordeling of sprake is van een voldragen g-grond, lijkt mij dat in deze zaak onvoldoende kunnen opwegen; daarvoor helt de weegschaal veel te ver door ten detrimente van Werkneemster. Ik wijs daarvoor terug naar de bespreking van hetgeen het hof in rov. 14 t/m 28 in ogenschouw neemt en beslist.

3.32

Ik geef toe dat dat nog een feitelijke afweging zou vergen, maar acht het praktisch uitgesloten dat de verwijzingsrechter zou oordelen dat dit dermate opweegt tegen alle elementen die ten nadele van Werkneemster doorslaan op die weegschaal (naar het in cassatie niet inhoudelijk bestreden oordeel van het hof), dat kan worden geoordeeld dat geen sprake is van een voldragen g-grond. Ik recapituleer dat ten detrimente van Werkneemster doorweegt (i) Werkneemsters rol in het arbeidsconflict van haar partner met Werkgeefster (rov. 14-14.3), (ii) de geëscaleerde e-mailcorrespondentie (rov. 17-18), (iii) het moeizaam verlopen mediation-traject (rov. 19-20), (iv) het ten onrechte niet gescheiden houden door Werkneemster van het arbeidsconflict en de verzuimbegeleiding door [betrokkene 4] en laatstgenoemde juist bij dat conflict betrekken (rov. 22-23), (v) de door toedoen van Werkneemster ontstane onrust op de werkvloer leidend tot (vi) gebrek aan draagvlak voor haar terugkeer bij de afdeling (rov. 24-27); deze laatste omstandigheid alleen is door A-G De Bock al eens is geduid als zelfstandig dragend voor een voldragen g-grond, zo is hiervoor besproken (zie 3.9). Daar komt bij dat het hof in rov. 47 (ook onbestreden in cassatie) vaststelt dat van bewust aansturen op een onwerkbare situatie en moeilijk doen bij de re-integratie aan Werkgeverskant geen sprake is en dat niet valt in te zien wat Werkgever (afgezien van het aangaan van gesprekken en entameren van mediation, die door toedoen van Werkneemster is mislukt) verder redelijkerwijs nog had moeten doen om de verhouding tussen Werkneemster en haar directe collega’s te herstellen.

3.33

De subsidiaire
motiveringsklachtin de PI onder
17is voorgesteld voor het geval de rechtsklacht niet zou opgaan. In primaire lijn kom ik als besproken tot verwerping van die rechtsklacht, subsidiair tot verwerping bij gebrek aan belang. Dat gebrek aan belang regardeert evengoed deze motiveringsklacht. Voor zover daar anders over geoordeeld zou worden, bespreek ik die klacht hierna ook inhoudelijk. Daarbij staat voorop dat uitleg van gedingstukken feitelijk is, zodat alleen toetsing op begrijpelijkheid resteert in cassatie.

3.34

De motiveringsklacht onder 17 is dat onbegrijpelijk is dat het hof de grieven 1.2, 1.4 en 1.7 in rov. 12 zo uitlegt dat deze slechts zijn aangevoerd in het kader van Werkneemsters verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 9 sub c BW en door die grieven uitsluitend in dat kader te behandelen in rov. 41 (grief 1.2), rov. 42-43 (grief 1.4) en in rov. 38-39 (grief 1.7). Ten eerste is dat onbegrijpelijk en innnerlijk tegenstrijdig met de passage uit rov. 10 dat Werkneemster met de grieven 1.1 t/m 1.9 heeft aangevoerd dat geen sprake is van een voldragen (g-)grond. Voor grief 1.4 (het rauwelijkse beëindigingsvoorstel stuurde hard aan op beëindiging) geldt dat Werkneemster in dat kader uitdrukkelijk heeft uitgewerkt dat en waarom dit verwijtbaar handelen van Werkgever in de weg staat aan het aannemen van een voldragen ontbindingsgrond^[48], omdat dit een bewuste poging is om naar een ontbindingsgrond toe te werken, wat volgens de wetsgeschiedenis en de rechtspraak niet tot een voldragen g-grond kan leiden. Dan is zonder nadere motivering niet in te zien hoe het hof dit begrijpt als niet gericht tegen het oordeel dat sprake was van een voldragen g-grond. Dat geldt te meer nu het hof in rov. 12 grief 1.9 ook uitlegt als alleen aangevoerd in het kader van de billijke vergoeding, maar grief 1.9 vervolgens
welmet juistheid in rov. 21 betrekt bij de vraag of sprake is van een voldragen g-grond. Dat maakt te meer onbegrijpelijk waarom het hof de grieven 1.2, 1.4 en 1.7 niet in dat kader beoordeelt, maar alleen in het kader van de billijke vergoeding.

3.35

Het gaat om uitleg van gedingstukken en van innerlijke tegenstrijdigheid tussen rov. 10 en 12 is allereerst geen sprake, zodat de klacht in zoverre feitelijke grondslag mist: het is juist dat Werkneemster met de grieven 1.1 t/m 1.9 betoogt dat geen sprake is van een voldragen (g-)grond, zoals in rov. 10 wordt overwogen, maar het hof legt dat anders uit met betrekking tot grieven 1.2, 1.4 en 1.7 in rov. 12. Dat levert geen innerlijke tegenstrijdigheid of onbegrijpelijkheid op; de feitenrechter legt gedingstukken uit en die uitleg kan anders uitpakken dan door de steller van de betreffende gedingstukken is ingestoken.

3.36

De motivering had hier misschien scherper gekund, maar (afgezien van het ontbrekende belang bij de motiveringsklacht, zoals hiervoor aangegeven) is in het licht van het partijdebat wel te volgen dat het hof tot de gewraakte uitleg is gekomen. Grief 1.2 kan sowieso buiten beschouwing worden gelaten, omdat het hof die (net als de kantonrechter) als onvoldoende onderbouwd passeert in het kader van de billijke vergoedingstoets; niet valt in te zien dat dat oordeel dan anders zou zijn geweest bij toetsing van het zich voordoen van een voldragen g-grond. Werkneemster heeft verder in haar toelichting op grief 1.4 bij herhaling aangegeven dat hier sprake is van ‘ernstig verwijtbaar’ handelen van Werkgever (bs 29, 30) en die kwalificatie heeft zij ook in verband met grief 1.7 gehanteerd, zie vws EA onder 88, 1e liggende streepje, in de sleutel van de billijke vergoeding (in gelijke zin vws cass 4.43, 2e en 3e bullit). Weliswaar staan deze grieven onder de
headingbestrijding voldragen ontslaggrond, maar het is te volgen dat het hof met de aan haar voorbehouden uitleg van deze gedingstukken deze afslag heeft genomen, zodat daar de motiveringsklacht ook inhoudelijk op zou afketsen als belang zou bestaan bij deze klachten, hetgeen als hiervoor bepleit niet het geval is.

3.37

Op dit één en ander stuit onderdeel 1 af.

3.38

Onderdeel 2

3.39

Onderdeel 2is een louter voortbouwende klacht en deelt het lot van onderdeel 1.

Onderdeel 3: billijke vergoeding, motiveringsklacht

3.4

Onderdeel 3klaagt, na een inleiding onder
18zonder klachten, onder
19-24dat de laatste twee volzinnen van rov. 39 onbegrijpelijk zijn, te weten (i) dat het hof in het betoog van Werkneemster niet leest dat er volgens haar sprake is van causaal verband tussen het door haar gestelde ernstig verwijtbare gedrag in de vorm van het onzorgvuldige onderzoek van [onderzoeksbureau] dat is uitgevoerd naar aanleiding van Werkneemsters klachten op basis van Werkgevers klachtenregeling en de verstoorde arbeidsrelatie waarop de ontbinding is gebaseerd (rov. 39, voorlaatste zin) en (ii) dat aan dit causaal verband in het processuele debat ook niet anderszins aandacht is besteed (rov. 39, laatste zin). Werkneemster heeft juist wel concreet en bij herhaling in feitelijke instanties gesteld dat en waarom deze onzorgvuldige klachtafhandeling door [onderzoeksbureau] in causaal verband staat met de verstoorde arbeidsrelatie:

a. Werkneemster heeft bij bs 52, 1e gedachtestreepje gewezen op schending van elementaire vereisten van hoor en wederhoor en het niet nakomen van het voorschrift uit de klachtenregeling dat partijen in elkaars aanwezigheid worden gehoord. Vervolgens heeft Werkneemster gesteld^[49]:

‘termijnen zijn ver overschreden en de procedure heeft buiten de schuld van […][Werkneemster] om nodeloos lang geduurd. Het onderzoek heeft bijna een jaar geduurd terwijl er maar een beperkt aantal mensen zijn gehoord. Als uitleg voor deze lange termijn heeft Bezemer een data overzicht in haar rapportage opgenomen, maar daarin staat geen onderbouwing waarom het kennelijk zo moeilijk was om afspraken te maken. De commissieleden hebben een maand vakantie genomen en de beklaagden ook’ (bs 52, tweede gedachtestreepje)

(…)

Door dit alles is […][Werkneemster] ten eerste het recht ontnomen op een eerlijke en deugdelijke behandeling van haar klachten. Ten tweede heeft met name de onnodig lange duur van de klachtenprocedure […][Werkneemster] en […][Werkgever] verhinderd om met elkaar in gesprek te gaan over een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Immers, een spoedige en deugdelijk onderbouwde beslissing op de klachten van […][Werkneemster] zou zonder meer hebben kunnen bijdragen aan meer duidelijkheid over de positie van partijen jegens elkaar en zou daarmee naar alle waarschijnlijkheid hebben kunnen bijdragen aan een positieve wending van de arbeidsverhouding’ (bs 53)

b. Bij Akte overleggen producties tevens houdende vermeerdering grondslag verzoek en vermeerdering verzoek van 22 mei 2024 onder 5, p. 9 heeft Werkneemster gesteld:

‘Het onderzoek en de rapportage van [onderzoeksbureau] [in de aansprakelijkheidsprocedure tussen Werkneemster en [onderzoeksbureau] , A-G] zijn onrechtmatig jegens […][Werkneemster]. Dat valt niet alleen [onderzoeksbureau] te verwijten, maar zeker ook […][Werkgever] als opdrachtgever van [onderzoeksbureau] en werkgever van […][Werkneemster]. […][Werkgever] was gehouden om […][Werkneemster] toe te laten tot een eerlijke klachtenprocedure conform de Klachtenregeling Medewerkers ASz. De procedure heeft te lang geduurd en dit kan [onderzoeksbureau] – en in het verlengde daarvan […][Werkgever]– verweten worden en elementaire normen van hoor en wederhoor zijn geschonden.

(…)

Het er alle schijn van heeft dat [onderzoeksbureau] en […][Werkgever] in onderling overleg hebben samengespannen om […][Werkneemster] alle mogelijkheden op een eerlijke klachtbehandeling en herstel van de arbeidsrelatie met […][Werkgever] te onthouden.

[…][Werkgever] heeft door voornoemd handelen […][Werkneemster] de mogelijkheid ontnomen om de arbeidsrelatie met […]Werkgever] en/of [betrokkene 1] te herstellen. Dit is namelijk het doel van de Klachtenregeling Medewerkers ASz ("
het bijdragen aan de eerlijke en rechtvaardige verhouding binnen het ziekenhuis", art. 1 Klachtenregeling).’

c. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft Werkneemster opnieuw gewezen op de relatie tussen het gebrekkige onderzoek van [onderzoeksbureau] en de verstoring van de arbeidsrelatie (p-v HB, p. 3 onder ‘Tweede termijn’):

‘De klachtencommissie van […][Werkgever] zelf kon niet tijdig geformeerd worden. Daarom is aan […][Werkneemster] gevraagd of zij instemde met [onderzoeksbureau] als externe vervangende klachtencommissie. Met het inhuren van [onderzoeksbureau] heeft […][Werkgever] de verantwoordelijkheid dat de klachtenregeling door [onderzoeksbureau] wordt nageleefd.

(...)

De klachtenregeling heeft ook een bepaald doel, namelijk het bevorderen van de goede arbeidsverhoudingen binnen het ziekenhuis. Dit staat zo vastgelegd in deze regeling. Juist daarom vinden wij ook dat […][Werkgever] bij de procedure hoor en wederhoor had moeten toepassen. Het niet toepassen hiervan, heeft een kans ontnomen om te kunnen werken aan herstel van de arbeidsrelatie.

Ik betwijfel dat [betrokkene 1] niet in aanwezigheid van […][Werkneemster] gehoord zou willen worden. Dit maak ik op uit de verhoren die ik heb gelezen.’

Tegen de achtergrond van deze onder a. t/m c. aangeduide stellingen, die zich volgens het onderdeel niet anders laten verstaan dan als een alleszins voldoende gemotiveerde uiteenzetting waarom het door Werkgever bij [onderzoeksbureau] in opdracht gegeven onderzoek – waarvoor Werkgever verantwoordelijk is – gelet op de daaraan verbonden ernstige tekortkomingen heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie op basis waarvan de arbeidsovereenkomst is ontbonden, zijn de hiervoor onder (i) en (ii) weergegeven overwegingen in rov. 39 zonder nadere motivering volgens de klacht onbegrijpelijk.

Belang?

3.41

Werkneemsters belang bij deze klacht licht de PI onder
(v) t/m (ix)toe, maar overtuigt niet, omdat de klacht zich kennelijk alleen beperkt tot een aanval op
de laatste twee volzinnenvan rov. 39, maar de
eerdere oordelen daaruit niet bestrijdt, dus dat in het midden kunnen blijven de kwesties van de aanrandingen, de ondersteuning en het advies dat Werkgever volgens Werkneemster aan haar had moeten bieden en de zorgvuldigheid van de klachtafhandeling, omdat – wat daar ook van zij –
causaal verband ontbreekttussen die kwesties en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De PI stelt onder
19uitdrukkelijk dat in cassatie niet bestreden wordt dat voor toekenning van een billijke vergoeding causaal verband is vereist. Ook wordt niet bestreden dat die kwesties niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd. Dan kan in de toelichting op deze klachten wel worden gesteld dat er een gerede kans bestaat dat de verwijzingsrechter toekenning van de billijke vergoeding wél aangewezen acht als hij de hiervoor geciteerde stellingen onder a. t/m c. over het causale verband zou volgen, een kans die zou zijn te baseren op het in de inleiding besproken Rotterdamse tussenvonnis in de aansprakelijkheidszaak tussen Werkneemster en [onderzoeksbureau]^[50]; immers: niet goed denkbaar is dat onrechtmatig handelen van aan Werkgeefster toe te rekenen gedrag niet ernstig verwijtbaar gedrag is in de zin van art. 7:671b lid 9 sub c BW (waar overigens wel het nodige tegen in te brengen is; ik kom daar op terug). Maar dat lijkt mij onverlet te laten dat in de klacht
nietwordt bestreden het eerste deel van rov. 39, namelijk (voor zover hier relevant) dat het hof de kwestie van de zorgvuldigheid van de klachtafhandeling in het midden kon laten wegens gebrek aan causaal verband met de ontbinding. Anders gezegd: het doet er dan niet toe (i) dat het hof niet in Werkneemsters betoog leest dat er wel sprake zou zijn van bedoeld causaal verband of (ii) aan dat verband in het partijdebat al dan niet aandacht is besteed, want zelfs als een en ander wel het geval zou zijn, staat in cassatie onbestreden vast dat het hof van oordeel is dat dit
causaal verband ontbreekt(waarmee het hof impliciet Werkneemsters betoog heeft verworpen). In gelijke zin vws cass 4.48-4.50, 4.54, 3e bullit en 3.7, 3e bullit.

3.42

Ook voor zover de klachten zijn gericht op kwesties in de aansprakelijkheidszaak tussen Werkneemster en [onderzoeksbureau] ontbreekt belang bij de motiveringsklacht. De vraag of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever in de zin van art. 7:671b lid 9 sub c BW, zodat aanspraak bestaat op een billijke vergoeding, moet worden beantwoord aan de hand van de feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan
tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is ontbonden^[51]. Dat was op 16 december 2022. Het tussenvonnis in de aansprakelijkheidszaak dateert van een jaar en bijna vier maanden na die ontbinding, 7 april 2024. Het onrechtmatigheidsoordeel over de manier waarop [onderzoeksbureau] het door Werkgever in opdracht gegeven onderzoek naar de klachten van Werkneemster heeft uitgevoerd, was dus ten tijde van de ontbinding nog niet gegeven. Dit oordeel kan daarom ook niet worden meegewogen bij de beoordeling van Werkneemsters verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 9 sub c BW, ook niet in een eventuele verwijzingsprocedure na cassatie (zo ook bij vws cass 4.54, 2e bullit). De klacht heeft Werkneemster ook pas op 14 maart 2022 ingediend bij [onderzoeksbureau] , toen er al meer dan een jaar sprake was van een stevig arbeidsconflict (in gelijke zin vws cass 2.36, 1e bullit).

3.43

Geheel terzijde: zoals in de inleiding aangegeven, is Werkgever geen partij in de aansprakelijkheidszaak van Werkneemster tegen [onderzoeksbureau] . Dat in de rede zou liggen dat met het oordeel in het tussenvonnis van de aansprakelijkheidszaak (waartegen volgens Werkgever voor zover haar bekend door [onderzoeksbureau] appel is ingesteld) op zich al gegeven zou zijn dat ook sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag in de zin van art. 7:671b lid 9 sub c BW, nu niet goed denkbaar is dat
onrechtmatighandelen van Werkgever (althans waarvoor Werkgever verantwoordelijk is) jegens Werkneemster geen ernstig verwijtbaar handelen in die zin oplevert, heeft het karakter van een zevenmijlslaars-stap – alleen al qua toerekeningsproblematiek: Werkgever stelt bij vws cass 2.36, 3e liggende streepje dat [onderzoeksbureau] onafhankelijk opereert op basis van een vast protocol en dat Werkgever, zoals het ook hoort, geen invloed heeft op de wijze waarop [onderzoeksbureau] haar onderzoek uitvoert.

3.44

Onderdeel 3 faalt derhalve al bij gebrek aan belang.

Inhoudelijk

3.45

Voor zover wel belang bij deze klacht zou bestaan, wat ik niet denk, faalt de klacht ook om de volgende reden.

3.46

Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 sub c BW is vereist dat er een
causaal verbandbestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst^[52]. Dat een werkgever ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten, volstaat dus niet, vanwege het vereiste causaal verband. Het hof stelt dit terecht in rov. 37 voorop en ook de PI onder 19 stelt dit expliciet voorop met de toevoeging dat onderdeel 3 zich daar niet tegen richt.

3.47

In de hiervoor onder a. t/m c. aangeduide stellingen stelt Werkneemster niet expliciet dat er causaal verband bestaat tussen de onzorgvuldige klachtafhandeling en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (in gelijke zin vws cass 4.58-4.59). Uit de gedingstukken blijkt ook niet dat zij met deze stellingen heeft willen betogen dat dit causaal verband bestaat. Werkneemster stelt alleen onder a. dat een spoedige en deugdelijke onderbouwde beslissing op Werkneemsters klachten zonder meer zou hebben kunnen bijdragen aan meer duidelijkheid over de positie van partijen jegens elkaar en daarmee
naar alle waarschijnlijkheidzou hebben kunnen bijdragen aan een positieve wending van de arbeidsverhouding. Werkneemster lijkt met deze bij bs 53 ingenomen stelling slechts te willen betogen dat Werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, omdat zij bij bs 51 een aantal omstandigheden aanvoert ‘
waaruit ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van ASz volgt’, waar bs 52 en 53 een uitwerking van zijn. Onder b. en c. stelt Werkneemster ook niet meer dan dat [onderzoeksbureau] , en in het verlengde daarvan Werkgever, verweten kan worden geen hoor en wederhoor te hebben toegepast, waardoor Werkneemster de mogelijkheid is ontnomen om de arbeidsrelatie met Werkgever te herstellen. Ook uit de toelichting voorafgaand aan de onder b. ingenomen stelling bij akte overlegging producties etc. van 22 mei 2024 blijkt duidelijk dat Werkneemster hiermee alleen heeft bedoeld dat Werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Ik citeer: “
Uit het inmiddels door […][Werkneemster verkregen volledige onderzoeksdossier, de inmiddels verkregen correspondentie tussen […][Werkgever] en [onderzoeksbureau] én het (tussen)vonnis van de Rechtbank Rotterdam van 17 april 2024 volgt dat er aanvullende feiten en omstandigheden zijn die nog meer grond vormen voor het oordeel dat […][Werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten. Deze zijn als volgt: (…)”. De tijdens de mondelinge behandeling bij repliek ingenomen stelling onder c. lijkt een herhaling te zijn van de stellingen onder a. en b., zodat Werkneemster kennelijk ook daarmee niet meer heeft willen zeggen dan dat Werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten.

3.48

Het is dan ook goed te volgen dat het hof in dit betoog niet leest dat volgens Werkneemster meerbedoeld causaal verband aanwezig is. Dit geldt temeer nu uit de feitenvaststelling en de beoordeling door het hof volgt dat de arbeidsverhouding al lang en breed verstoord was voorafgaand aan het onderzoek van [onderzoeksbureau] , zodat de verstoring van de arbeidsverhouding niet het gevolg is van dat onderzoek en daar evenmin aan heeft bijgedragen^[53]. In het licht hiervan is het dan ook begrijpelijk dat het hof in het betoog van werkneemster niet leest dat er volgens haar een causaal verband bestaat tussen de onzorgvuldige klachtafhandeling en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

3.49

Onderdeel 3 is daarmee tevergeefs voorgesteld.

Onderdelen 4 en 5

3.5

Onderdelen 4 en 5zijn louter voortbouwende klachten en behoeven geen afzonderlijke bespreking.

4.Conclusie

Ik concludeer tot verwerping van het cassatieberoep.

De Procureur-Generaal bij de

Hoge Raad der Nederlanden

A-G

Ontslagrecht en de rol van verwijtbaarheid bij de beoordeling van de g-grond in arbeidsconflicten

Conclusie

3.Bespreking van het cassatiemiddel

4.Conclusie

Voetnoten