ECLI:NL:GHSHE:2023:3907 - Gerechtshof 's-Hertogenbosch - Bevestiging einde arbeidsovereenkomst na niet-aanvaarden ...

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 23 november 2023

Zaaknummer : 200.327.215/01

Zaaknummer eerste aanleg : 10184095 \ AZ VERZ 22-109

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] (België),

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. E.B. Doganer te Amsterdam,

tegen

[de werkgever] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. E.V.C. Savelkoul te Heerlen.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 16 februari 2023.

2.Het geding in hoger beroep

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 1 tot en met 3, ingekomen ter griffie op 16 mei 2023;
het verweerschrift met producties 15 tot en met 17, ingekomen ter griffie op 15 september 2023;

- het proces-verbaal van de op 12 oktober 2023 gehouden mondelinge behandeling met daarbij de ter zitting door beide partijen voorgedragen en overgelegde pleitnotities;

het verkort proces-verbaal met wrakingsgronden van 12 oktober 2023;
de beslissing van de wrakingskamer van 1 november 2023.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

In overweging 2.1 tot en met 2.9 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Hetgeen [de werknemer] in grief 1 omtrent de feiten heeft opgemerkt, heeft het hof verwerkt in de hierna volgende weergave van de feiten onder 3.1.10 en 3.1.11. De feiten zijn verder niet betwist en vormen ook in hoger beroep het uitgangspunt. Voorts staan nog enkele andere feiten, als enerzijds voldoende gesteld en anderzijds niet (voldoende) betwist, tussen partijen vast.

3.1.1.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1979, is op 28 februari 2022 bij [de werkgever] in dienst is getreden en vervulde laatstelijk de functie van chauffeur tegen een loon van € 2.262,40 bruto per vier weken exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.

3.1.2.

De arbeidsovereenkomst is destijds aangegaan voor de duur van zeven maanden en duurde tot en met 27 september 2022. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO-Textielverzorging van toepassing.

3.1.3.

Op 7 juli 2022 heeft de leidinggevende van [de werknemer] (hierna: [leidinggevende] ) per e-mail aan HR binnen [de werkgever] doorgegeven dat is besloten het salaris van [de werknemer] te verhogen per 20 juni 2023.

Het uurloon van [de werknemer] bedroeg € 13,60 per uur over de periode 23 mei 2022 tot 19 juni 2022 (€ 2.176,00 per 4 weken) en is verhoogd naar € 14,14 per uur over de periode over de periode 20 juni 2022 tot 17 juli 2022 (€ 2.262,40 bruto per 4 weken) volgens de overgelegde loonstroken.

3.1.4.

Op 14 juli 2022 heeft [de werknemer] per WhatsApp bericht aan [leidinggevende] gevraagd:

“
goedemorgen [leidinggevende] wil je vragen wanneer ik de vast contract mag ontvangen”.

[leidinggevende] appte daarop terug:

“(…)
zoals belooft heb ik je loon laten aanpassen per direct. je contact zal ik laten maken na mijn vakantie en zal door mezelf overhandigd worden aan jouw zoals beloofd. Afspraak is afspraak.”

3.1.5.

Op 1 september 2022 heeft [de werkgever] [de werknemer] een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar aangeboden. Dit schriftelijk contract heeft hij die dag ook ondertekend.

3.1.6.

Op 2 september 2023 in de ochtend heeft [de werknemer] per WhatsApp aan zijn leidinggevende geschreven:

“(…)
heb er ernstig over bezind gisteren. Ik ben te snel geweest met het tekenen van de verlenging van het contract. Wil jou dan ook vriendelijk verzoeken deze officieel als nietig te beschouwen! Ik werk mijn huidige contract gewoon uit tot en met 29 september. Je mag doorgeven aan [directeur][hof: directeur van [de werkgever] ]
dat ik mij de afgelopen maanden meer dan genoeg heb bewezen en dat het aankomend jaar hier niets aan gaat veranderen. Als het vertrouwen er nu nog niet is dan houdt het hoofdstuk [de werkgever] voor mij op.

Ik dank jou persoonlijk voor het vertrouwen en begrip voor mij! De afgelopen periode

Groetjes [de werknemer]”.

In een reactie daarop van dezelfde ochtend vraagt [leidinggevende] hem eveneens per WhatsApp na zijn route even binnen te lopen. Die middag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [leidinggevende] .

3.1.6a. [de werknemer] heeft daarover verklaard op de zitting in eerste aanleg:

“
Besproken is toen dat [leidinggevende] nog met [directeur] zou gaan overleggen, hetgeen hij de dag daarvoor ook al had aangegeven. [de werknemer] geeft aan dat hij in de veronderstelling verkeerde dat hij bij ondertekening van een contract voor bepaalde tijd, afstand deed van mogelijkheden om een contract voor onbepaalde tijd te krijgen. (…) [leidinggevende] zei dat hij zou proberen [directeur] over te halen maar dat deze toch al zijn mening had gevormd. [leidinggevende] heeft toen wel aangegeven dat hij hem een werkgeversverklaring zou kunnen verstrekken zodat hij wat zekerheid had, ook als dat nodig zou zijn voor een krediet of hypotheek.”

3.1.7.

Op 8 september 2023 (5.43 u) heeft [de werknemer] aan [leidinggevende] geappt:

“(...)
ik heb niet alleen goed nagedacht! maar heb ook collega chauffeurs gesproken die na 6 maanden een vast contract hebben gekregen, die in die 6 mnd ook eens ziek of te laat zijn geweest. Ik vindt het jammer dat het voor mij zo moet gaan, eerlijkheid wordt helaas op deze manier beloond ben 1 keer te laat geweest ziek had verband met pijn aan mijn voeten wat werkgerelateerd was.

Ik dank jou persoonlijk voor jou oprechtheid jij bent voor mij een zeer goed mens.

Ik pas voor het 1 jarig contract zal vertrekken per 29 september.

Groetjes [de werknemer] ”

3.1.7a. Op de vraag van de kantonrechter tijdens de zitting in eerste aanleg waarom [de werknemer] aan [leidinggevende] schrijft te passen voor een éénjarig contract heeft [de werknemer] ter zitting in eerste aanleg verklaard dat hij druk wilde zetten bij zijn werkgever.

3.1.8.

Op 8 september 2023 (6.45 u) heeft [leidinggevende] daarop met een spraakbericht als volgt gereageerd:

“(…)
Ik heb naar mijn gevoel [de werknemer] in alle eerlijkheid gehandeld op basis van jouw prestaties van het laatste jaar en hetgeen wat ik heb meegekregen jammer genoeg van [voormalig leidinggevende][hof: voormalig leidinggevende [de werknemer] ]
, zeg maar, in de tijd dat ik niet dat stuk heb meegekregen. Ik ben heel eerlijk en open geweest naar jou en wat we jou kunnen bieden. Ik heb je zelf gezegd dat ik extra dat werkgeversverklaring wil doen.(…)
Kijk, als je dan op basis van alles wat ik toch gedaan heb voor jou, toch beslist om weg te gaan, zou ik het echt oprecht jammer vinden, maar dan zijn mijn speelkaarten jammer genoeg ook op en dan, ja, nogmaals heel jammer, maar dan is dat toch een beslissing die je zelf hebt genomen, ken ik het mezelf niet kwalijk nemen, [de werknemer] . Ik heb het goed voor jou voor ogen, ik wil je alles bieden wat ik kan bieden, maar ik moet me toch ook wel binnen de lijntjes proberen te houden. Dus als dat echt je eindbeslissing is, laat me dat toch maar nog eens een keer weten ter bevestiging en dan laat ik Christel wel een brief maken dat 29 september jammer genoeg je laatste dag zal zijn bij [de werkgever] .(…)”

3.1.9.

Op 8 september 2023 (7.08 u) heeft [de werknemer] in reactie daarop aan [leidinggevende] geappt:

“(…)
nogmaals volgens [voormalig leidinggevende] en [betrokkene 1] was ik schijnbaar 1 van de beste chauffeurs, ben 1 keer te laat geweest je kan bellen náár [betrokkene 2] en vragen hiertrent. en in verband met mijn voeten ziek thuis geweest na het gesprek met Hr en met jou ben ik terug gaan werken met een bijrijder erbij voor 1 week voor de rest is er niets geweest in die afgelopen maanden, als ik hoor van collega's dat zij ook ziek en te laat zijn geweest en toch een vaste aanstelling hebben gekregen ben ik van mening dat ik hier niet correct wordt behandeld, nogmaals

waardeer ik jou oprechtheid en begrip van de afgelopen periode. Maar ook ik ben altijd eerlijk geweest en heb mij 200 procent ingezet stond altijd laar om te helpen zelfs op mijn vrije dagen en zaterdagen of tussendoor extra ritten Vandaar dat ik dit niet kan accepteren ook heb ik een vaste aanstelling bij [firma] laten vallen voor [de werkgever].”

3.1.10.

[leidinggevende] heeft [de werknemer] daarop om 8:55 uur verzocht om op kantoor binnen te lopen zodat zij dit op een goede manier kunnen afsluiten.

Die middag heeft een gesprek plaatsgevonden waarover [de werknemer] ter zitting in eerste aanleg heeft verklaard:

“
Toen is het ontslag voorgelegd en hem verteld dat hij op 9 september niet meer hoefde te komen werken”.

3.1.11.

In een brief gedateerd 8 september 2022, volgens [de werknemer] op 8 september 2022 al aan hem ter ondertekening voorgelegd en volgens [de werkgever] alleen op 9 september aan [de werknemer] verzonden, staat onder meer:

“
dat jouw tijdelijke arbeidsovereenkomst per 27 september 2022 van rechtswege eindigd.(...)
Met ingang van vrijdag 8 september 2022 t/m 27 september 2022 (einddatum) wordt je vrijgesteld van werkzaamheden, met behoud van loon(…)”.

3.1.12.

Op 9 september 2022 (8:33 uur) heeft [de werknemer] per WhatsApp aan [leidinggevende] gemeld:

“(...)
ik ben beschikbaar om aan het werk te gaan”, waarop [leidinggevende] terug appte:

“
werken is dus niet mogelijk aangezien jij zelf hebt aangegeven te stoppen(...)
per direct”, waarop [de werknemer] terugschreef:

“(...)
zoals ik gister middag na mijn dienst en deze morgen heb aangegeven ben ik gewoon beschikbaar om mijn werk voort te zetten”.

3.1.13.

In een e-mail van 9 september 2022 aan [de werknemer] heeft [leidinggevende] bericht:

“
in ons gesprek van 8 september 2022 heb jij persoonlijk aangegeven per direct te willen stoppen met je werkzaamheden bij [de werkgever] B.V. Dit respecteren wij en hebben dit dan ook formeel vastgelegd. Omdat ik geen contact met je krijg stuur ik je hierbij de getekende bevestigde einde dienstverband van rechtswege. Hiervoor verwijs ik naar de bijlage in deze e-mail, een kopie hiervan zal ik je ook aangetekend versturen.”

3.1.4.

De door [de werknemer] in kort geding (onder meer) gevorderde toelating tot zijn werkplek en doorbetaling van loon vanaf 27 september 2022, heeft de voorzieningenrechter bij vonnis van 1 december 2022 (procedure/zaaknummer 10140060/CV EXPL 22-4650) toegestaan. [de werknemer] heeft daarna ook weer gewerkt en heeft loon ontvangen.

Het geding in eerste aanleg bij de kantonrechter

3.2.1.

In eerste aanleg verzocht [de werknemer] primair:

(1) een verklaring voor recht dat [de werkgever] toerekenbaar tekortgeschoten is in de nakoming van de arbeidsovereenkomst en dat [de werkgever] niet heeft gehandeld als goed werkgever;

(2) voor recht te verklaren primair dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 28

september 2022 er een is voor onbepaalde tijd en nog niet is beëindigd, subsidiair dat die

arbeidsovereenkomst met ingang van die datum er een is voor bepaalde tijd (tot en met 27

september 2023) en nog niet is beëindigd;

(3) nietigverklaring dan wel vernietiging van de bij brief van 8 september 2022 gedane

opzegging per 28 september 2022 van (primair) de arbeidsovereenkomst van onbepaalde

tijd, (subsidiair) die van bepaalde tijd;

(4) [de werkgever] te veroordelen om aan [de werknemer] het achterstallige loon over de loonperiode 10 en

11 (2022) te betalen, zijnde € 3.312,80 bruto, alsmede de wettelijke verhoging en wettelijke

rente daarover;

(5) [de werkgever] te veroordelen tot doorbetaling van het loon over loonperiode 12 (te weten na 7

november 2022) totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, alsmede de

wettelijke verhoging daarover, te vermeerderen met wettelijke rente;

(6) toelating op de werkplek op straffe van een dwangsom;

(7) [de werkgever] te veroordelen tot het verstrekken van loonspecificaties, op straffe van een

dwangsom.

Subsidiair verzocht [de werknemer] :

(8) voor recht te verklaren dat [de werkgever] ernstig en/of verwijtbaar heeft gehandeld en

toerekenbaar tekort is geschoten in nakoming van de arbeidsovereenkomst alsmede dat

[de werkgever] niet heeft gehandeld als een goed werkgever jegens [de werknemer] ;

(9) voor recht te verklaren primair dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 28

september 2022 er een is voor onbepaalde tijd, subsidiair dat die arbeidsovereenkomst met

ingang van die datum er een is voor bepaalde tijd (tot en met 27 september 2023)

(10) [de werkgever] te veroordelen tot betaling van € 2.450,93 bruto aan gefixeerde

schadevergoeding zoals bedoeld in art. 7:672 lid 11 BW Pro,

(11) € 691,42 aan transitievergoeding,

(12) € 73.153,68 bruto aan billijke vergoeding,

alle te vermeerderen met wettelijke rente en het

(13) op straffe van een dwangsom verschaffen van bruto/netto specificaties hierover;

(14) [de werkgever] te veroordelen de opgebouwde nog niet opgenomen vakantiedagen aan [de werknemer]

uit te betalen;

(15) [de werknemer] te ontheffen wan de postcontractuele bedingen uit de arbeidsovereenkomst en

[de werkgever] te veroordelen hem op straffe van een dwangsom een positief neutraal getuigschrift

te verstrekken.

Zowel primair als subsidiair heeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.2.

Aan dit verzoek heeft [de werknemer] , kort samengevat, het volgende ten grondslag gelegd.

[de werkgever] is met [de werknemer] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan tijdens een gesprek op 13 juni 2022. Het WhatsApp bericht van 14 juli 2022 bevestigt volgens [de werknemer] de afspraak die is gemaakt op 13 juni 2022. Daarin wordt immers door [de werknemer] gevraagd waar het vast contract blijft, waarop [leidinggevende] heeft meegedeeld dat het contract na de vakantie zal worden gemaakt want afspraak is afspraak. Dat sprake was van een vaste aanstelling blijkt volgens [de werknemer] ook uit het WhatsAppbericht van een collega van 7 juli 2022 die hem meldt dat hij blij is dat [de werknemer] blijft.

Subsidiair hebben partijen volgens [de werknemer] op 1 september 2022 een overeenkomst voor bepaalde tijd gesloten. [de werknemer] heeft aangevoerd dat de berichten die hij heeft verzonden op 2 september 2022 en 8 september 2022 via WhatsApp allemaal zijn verstuurd in een hevige gemoedstoestand zodat [de werkgever] als werkgever [de werknemer] niet mag houden aan zijn mededeling dat hij niet akkoord zou gaan met de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat hij de berichten heeft verstuurd in een hevige gemoedstoestand blijkt volgens [de werknemer] ook uit zijn bericht van 9 september 2022 waarin hij aangeeft beschikbaar te zijn om aan het werk te gaan.

3.2.3.

Bij wijze van zelfstandig tegenverzoek heeft [de werkgever] verzocht:

( a) te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst op 27 september 2022 van rechtswege is geëindigd en [de werknemer] per die datum niet langer in dienst is bij [de werkgever] ;

( b) [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de vanaf 28 september 2022 door [de werkgever] aan hem betaalde bruto loon, binnen 14 dagen na deze beschikking;

( c) [de werknemer] te veroordelen tot teruggave van de bedrijfseigendommen die hij nog onder zich heeft, waaronder de sleutel en de bedrijfskleding, binnen vijf dagen na deze beschikking op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag althans een ander bedrag, te vermeerderen met rente;

subsidiair/voorwaardelijk voor geval de arbeidsovereenkomst per 28 september 2022 is blijven voortduren:

( d) te verklaren voor recht dat er sprake is van verlenging van hooguit één jaar te rekenen vanaf 28 september 2022 zodat de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 27 september 2023 van rechtswege zal eindigen;

zowel primair als subsidiair met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten.

3.2.4.

In de uitvoerbaar bij voorraad verklaarde bestreden beschikking heeft de kantonrechter:

[de werkgever] veroordeeld tot het betalen aan [de werknemer] van de opgebouwde maar nog niet opgenomen vakantie-uren;
voor recht verklaard dat de arbeidsovereenkomst op 27 september 2022 van rechtswege is geëindigd en dat [de werknemer] per die datum niet langer in dienst is bij [de werkgever] ;
[de werknemer] veroordeeld tot terugbetaling van het vanaf 28 september 2022 door [de werkgever] aan hem betaald bruto loon, binnen 14 dagen na betekening van de beschikking;
[de werknemer] veroordeeld tot teruggave van alle bedrijfseigendommen die hij nog onder zich heeft waaronder de sleutel en de bedrijfskleding en bepaald dat [de werknemer] bij niet-voldoening hieraan binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking een dwangsom verbeurt van € 500,00 per dag, zulks tot een maximum is bereikt van € 10.000,00;
[de werknemer] veroordeeld in de proceskosten;
het meer of anders verzochte afgewezen.

Het geding in hoger beroep

3.3.1.

[de werknemer] heeft in hoger beroep vijf grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en tot het alsnog integraal toewijzen van zijn verzoeken en afwijzen van de tegenverzoeken van [de werkgever] met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten in beide instanties, een en ander bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking.

3.3.2.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten in beide instanties bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking.

Rechtsmacht

3.3.3.

[de werknemer] is woonachtig in België. Het geschil heeft derhalve internationale aspecten, zodat allereerst moet worden onderzocht of de Nederlandse rechter bevoegd is er kennis van te nemen. Dat is het geval: het geschil betreft een handelszaak als bedoeld in artikel 1 van Pro de herschikte EEX-Verordening. Ingevolge artikel 21 lid 1 van Pro deze verordening heeft de Nederlandse rechter rechtsmacht.

De grieven

3.4.

Het hof zal de grieven gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] samengevat dat partijen tijdens het gesprek van 13 juni 2022 een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen voor onbepaalde tijd, althans dat zij op 1 september 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van een jaar zijn overeengekomen.

Geen overeenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen

3.4.1.

[de werknemer] heeft gesteld dat [leidinggevende] hem op 13 juni 2022 naar kantoor heeft geroepen en dat tijdens een gesprek die dag het dienstverband van [de werknemer] is besproken waarbij [de werknemer] heeft medegedeeld dat hij bij aan ander bedrijf, [firma] in België, een hoger loon en een vaste aanstelling aangeboden had gekregen en dat hij, gelet hierop, overwoog bij [firma] aan de slag te gaan. [de werknemer] stelt dat toen mondeling een hoger loon is overeengekomen dat direct zou ingaan en een vaste aanstelling per 28 september 2022 teneinde hem te behouden. Op de zitting in hoger beroep heeft [de werknemer] daaraan toegevoegd dat [leidinggevende] de directeur van [de werkgever] bij het gesprek zou hebben gevraagd en dat de directeur toen zou hebben ingestemd met het sluiten van een contract voor onbepaalde tijd, omdat hij [de werknemer] een van de beste chauffeurs vond en hem niet kon missen. Ook zou het gesprek zijn gegaan over het binnenhalen van een mogelijke andere werknemer voor [de werkgever] , de heer [betrokkene 3] .

3.4.2.

[de werkgever] heeft dit betwist. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer] op of omstreeks 21 juni 2022 aan [leidinggevende] medegedeeld dat hij had besloten, althans voornemens was om zijn arbeidsovereenkomst met [de werkgever] voortijdig op te zeggen omdat hij bij de firma [firma] kon gaan werken en daar meer zou gaan verdienen. Dit was voor [de werkgever] reden om een conceptbrief op te stellen met daarin de bevestiging van het einde van het dienstverband op eigen verzoek. Deze brief is uiteindelijk niet aan [de werknemer] verzonden omdat [leidinggevende] contact opnam met de directeur van [de werkgever] om hem te vragen of hij kon instemmen met een salarisverhoging, waarop de directeur vervolgens akkoord heeft gegeven. [leidinggevende] heeft vervolgens op 7 juli 2022 aan [de werknemer] overgebracht dat zijn salaris per 20 juni 2022 zou worden verhoogd, waarna [de werknemer] bevestigde dat hij niet voortijdig zou vertrekken.

Tijdens dat gesprek informeerde [de werknemer] ook naar een eventuele contractverlenging, waarop [leidinggevende] hem heeft gezegd dat hij vooral zijn best moest doen en hij zich dan geen zorgen moest maken over een contractverlenging bij [de werkgever] , aldus nog steeds [de werkgever] . Op 11 juli 2022 heeft [leidinggevende] volgens [de werkgever] aan [de werknemer] gemeld dat zijn contract zou worden verlengd, waarbij geen melding is gemaakt van een verlenging voor onbepaalde tijd. Tijdens de zitting in hoger beroep heeft de directeur van [de werkgever] betwist dat hij bij het gesprek op 21 juni 2022 aanwezig is geweest.

3.4.3.

Het hof stelt voorop dat op [de werknemer] de stelplicht en bewijslast rusten van zijn stelling dat een contract voor onbepaalde tijd is overeengekomen. Volgens [de werknemer] zijn partijen dit tijdens het gesprek van 13 juni 2022 overeengekomen. Hij verwijst daarbij naar de WhatsApp berichten van 13 juni 2022 en van 7 juli 2022. In de WhatsApp berichten van 13 juni 2022 tussen [leidinggevende] en [de werknemer] wordt enkel melding gemaakt van de heer [betrokkene 3] en niet van loonsverhoging of een contractverlenging voor [de werknemer] . Uit de melding van een collega op 7 juli 2022 dat hij blij is dat [de werknemer] blijft, kan het hof evenmin afleiden dat partijen op 13 juni 2022 een contractverlenging zijn overeengekomen. Deze collega heeft verklaard op 7 juli 2022 van [leidinggevende] te hebben begrepen dat [de werknemer] de keuze had gemaakt om te blijven.

Dat bericht past evengoed en qua datum zelfs beter bij de lezing van [de werkgever] dat op 7 juli 2022 aan [de werknemer] is bericht dat hij loonsverhoging krijgt. Ook de e-mail van 7 juli 2022 van [leidinggevende] aan HR binnen [de werkgever] - dat is besloten het salaris van [de werknemer] te verhogen per 20 juni 2023 - past bij de lezing van [de werkgever] dat deze beslissing pas op die datum is genomen.

[leidinggevende] meldt in zijn bericht van 14 juli 2022 aan [de werknemer] dat het loon “per direct” is verhoogd en uit de loonstroken blijkt dat dit per 20 juni 2022 is gebeurd en niet per 13 juni 2022. Dit bevestigt de lezing van [de werkgever] dat de loonsverhoging op of rond 21 juni 2022 is overeengekomen niet tijdens het gesprek op 13 juni 2022 zoals [de werknemer] stelt.

[de werknemer] heeft in een bericht van 7 juli 2022 aan [leidinggevende] gevraagd wanneer hij een vast contract mag ontvangen. Volgens [de werknemer] blijkt daaruit dat een vast contract is overeengekomen, maar hij verwijst in zijn bericht van 7 juli 2022 niet naar een gemaakte afspraak en ook in de reacties van [de werknemer] nadat hij een contract voor bepaalde tijd aangeboden heeft gekregen verwijst hij niet naar een eerdere toezegging of afspraak rond een vast contract. In deze reacties heeft [de werknemer] het erover dat hij zich qua functioneren heeft bewezen en dat andere chauffeurs die ook ziek waren geweest wel een vast contract hebben gekregen. Hij betoogt in deze berichten dus recht te hebben op een vast contract op grond van zijn functioneren, maar niet op grond van een eerdere afspraak. [de werknemer] heeft weliswaar betoogd hieraan vanwege alle emotie niet te hebben gedacht, maar uit zijn verklaringen op de zitting in eerste aanleg blijkt dat hij [de werkgever] onder druk wilde zetten door het contract voor bepaalde tijd niet te accepteren zodat hij alsnog een contract voor onbepaalde tijd aangeboden zou krijgen. Niet valt in te zien waarom het nodig was de werkgever daartoe onder druk te zetten indien eerder al een contract voor onbepaalde tijd zou zijn overeengekomen. In de WhatsApp van 2 september 2022 meldt [de werknemer] dat [leidinggevende] aan de directeur mag doorgeven dat [de werknemer] zich de afgelopen maanden meer dan genoeg heeft bewezen en dat het aankomend jaar daar niets aan gaat veranderen en tijdens het gesprek later die middag meldt [de werknemer] dat de directeur toch al zijn mening had gevormd. Een dergelijke reactie ligt niet voor de hand indien deze directeur op 13 juni 2022 bij het gesprek met [de werknemer] zou zijn aangesloten en zou hebben gezegd dat [de werknemer] een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen omdat hij onmisbaar was en zo goed functioneerde, zoals [de werknemer] op de zitting in hoger beroep heeft betoogd. [de werknemer] heeft na ontvangst van het aanbod voor een eenjarig contract op geen enkel moment het standpunt ingenomen dat partijen een overeenkomst voor onbepaalde tijd zouden zijn aangegaan, ook niet op het moment dat hij op 8 september 2022 zijn broer voor juridisch advies had benaderd of binnen redelijke termijn daarna. Waarom [de werknemer] op geen enkel moment en zelfs niet na het inschakelen van juridisch advies heeft gerefereerd aan de volgens hem overeengekomen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft [de werknemer] niet (voldoende) toegelicht.

Tot slot heeft [leidinggevende] in zijn reactie van 14 juli 2022 wel bevestigd dat per direct loonsverhoging was overeengekomen, hetgeen hij ook aan HR heeft doorgegeven en niet dat een vast contract was overeengekomen, hetgeen ook niet aan HR is doorgegeven. Dat [leidinggevende] niet expliciet heeft gemeld dat geen vast contract zal worden aangeboden, maakt niet dat [de werkgever] een vast contract heeft aangeboden of geaccepteerd.

In rechte komt, naar het oordeel van het hof, niet vast te staan dat [de werknemer] en [leidinggevende] (namens [de werkgever] ) op 13 juni 2022 een vaste aanstelling zijn overeengekomen. [de werknemer] heeft geen voldoende specifiek bewijsaanbod gedaan op dit punt. Hij heeft onder meer aangeboden om collega’s te horen, maar niet toegelicht over welke door hem ingenomen stellingen zij een verklaring zouden kunnen afleggen. Het hof passeert om deze reden het bewijsaanbod.

Geen overeenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen

3.4.4.

Vast staat dat partijen op 1 september 2022 een contract voor bepaalde tijd (voor de periode 28 september 2022 tot en met 27 september 2023) hebben getekend.

[de werknemer] heeft vervolgens de dag erna op 2 september 2022 bericht zich ernstig te hebben bezonnen, te snel te zijn geweest met tekenen en verzocht het getekende contract nietig te beschouwen. “
Als, het vertrouwen er nu nog niet is dan houdt het hoofdstuk [de werkgever] voor mij op”aldus [de werknemer] . Bijna een week later, op 8 september 2022, heeft [de werknemer] bericht goed te hebben nagedacht, te passen voor het eenjarig contract en per 29 september 2022 te vertrekken. Daarop heeft [leidinggevende] bericht dat hij het jammer vindt dat [de werknemer] vertrekt, dat dat zijn eigen beslissing is, dat hij daarvan graag nog een keer de bevestiging ontvangt en dan zal laten bevestigen dat 29 september 2022 de laatste dag zal zijn van [de werknemer] bij [de werkgever] . Daarop heeft [de werknemer] bericht niet correct te zijn behandeld omdat andere chauffeurs wel een vaste aanstelling hebben gekregen en hij een vaste aanstelling bij een ander bedrijf heeft laten vallen voor [de werkgever] , waardoor hij dit niet kan accepteren.

Vervolgens heeft [leidinggevende] [de werknemer] verzocht om op kantoor te komen zodat zij dit op een goede manier konden afsluiten, waarna [de werkgever] in de op 8 september 2022 gedateerde brief het einde van het dienstverband van rechtswege op 27 september 2022 heeft vastgelegd en [de werknemer] heeft vrijgesteld van werk tot en met die datum.

3.4.5.

Het hof is van oordeel dat de hiervoor vermelde verklaringen, zeker in samenhang bezien, duidelijke en ondubbelzinnige verklaringen van [de werknemer] zijn dat [de werknemer] geen eenjarig contract wilde overeenkomen met [de werkgever] . [de werknemer] heeft de mededeling geen contract voor bepaalde tijd te accepteren herhaaldelijk gedaan en ook herhaaldelijk gemotiveerd waarom hij dat niet wilde.

Dat [de werknemer] zijn verklaringen heeft gedaan in emotionele toestand zonder daarover voldoende te kunnen nadenken strookt niet met zijn eigen verklaring in eerste aanleg dat hij geen bepaalde tijd contract accepteerde om [de werkgever] onder druk te zetten om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden en ook niet met zijn mededelingen zich te hebben bezonnen en goed te hebben nagedacht met daartussen bijna een week tijd. Om die reden had ook niet meer van [de werkgever] hoeven worden verwacht in het kader van haar plicht om te verifiëren of [de werknemer] zich bewust was van de gevolgen van het niet accepteren van het eenjarig contract. [de werkgever] heeft bij het eenjarig contract aangeboden een werkgeversverklaring te verstrekken met het oog op de hypotheek van [de werknemer] en tot tenminste driemaal toe de ondubbelzinnige, inhoudelijk gemotiveerde bevestiging gekregen dat en waarom [de werknemer] geen eenjarig contract accepteerde. Daarmee mocht [de werkgever] er gerechtvaardigd van uitgaan dat [de werknemer] zijn beslissing weloverwogen had genomen. Op grond van het bepaalde in artikel 3:35 BW Pro kan [de werknemer] geen beroep doen op het ontbreken van een met deze verklaringen overeenstemmende wil.

Dat [de werknemer] pas op 8 september 2022 via zijn broer juridische bijstand heeft gevraagd, maakt het voorgaande niet anders. Bovendien heeft [de werknemer] ook niet direct of vlak na consultatie van zijn broer op 8 september 2022 aan [de werkgever] bericht het eenjarig contract te accepteren. Het bericht van [de werknemer] van 9 september 2022 beschikbaar te zijn om aan het werk te gaan, zag op het op dat moment nog lopende contract voor bepaalde tijd tot en met 27 september 2022 waarbij [de werknemer] was vrijgesteld van werk. Daaruit heeft [de werkgever] niet opgemaakt en ook niet hoeven opmaken dat [de werknemer] alsnog een contract voor bepaalde tijd voor de periode na 27 september 2022 wilde accepteren.

Slotsom

3.5.

Gezien het voorgaande is de arbeidsovereenkomst die liep tot en met 27 september 2022 van rechtswege geëindigd en niet verlengd. De grieven van [de werknemer] zijn ofwel gebaseerd op of voortbouwend op de stelling dat deze overeenkomst is verlengd en slagen om die reden niet, ofwel kunnen voor zover ze slagen niet tot vernietiging van de bestreden beschikking leiden.
Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen en [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werkgever] op € 783,00 aan griffierecht en op € 2.366,00 aan salaris advocaat en verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.L. Bervoets, J.M.H. Schoenmakers en A.J. van de Rakt en is in het openbaar uitgesproken op 23 november 2023.