ECLI:NL:PHR:2022:137

Conclusie

PROCUREUR-GENERAAL

BIJ DE

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN

Nummer21/03296

Zitting11 februari 2022

CONCLUSIE

R.H. de Bock

In de zaak

[Werknemer]
(hierna: Werknemer)
advocaat: J.C. Zevenberg

tegen

ESD-SIC B.V.
(hierna: ESD)
advocaat: N.T. Dempsey

1.Inleiding en samenvatting

1.1

Deze zaak gaat over een slapend dienstverband, zoals bedoeld in de
Xella-uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019.^[1]

1.2

Een langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft in februari 2017 aan zijn werkgever ESD verzocht om in te stemmen met een beëindigingsvoorstel onder toekenning van de transitievergoeding. ESD heeft dit geweigerd. Per 12 september 2017 is de arbeidsovereenkomst geëindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer, zonder toekenning van een vergoeding.

1.3

In deze procedure verzoekt de werknemer om schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding. Volgens zowel kantonrechter als hof heeft de werknemer geen recht op schadevergoeding, omdat het in 2017 nog niet in strijd met het goed werkgeverschap was om niet in te stemmen met een beëindigingsverzoek van een werknemer met een slapend dienstverband (de ‘
Xella-norm’). Volgens het hof geldt de
Xella-norm pas vanaf het moment dat de Wet compensatie transitievergoeding in het Staatsblad is gepubliceerd (20 juli 2018).

1.4

In het door de werknemer ingestelde cassatieberoep gaat het om de vraag vanaf welk moment de ‘
Xella-norm’ geldt. Mijns inziens is dat vanaf 1 juli 2015, het tijdstip waarop transitievergoeding werd ingevoerd als onderdeel van de Wet werk en Zekerheid (Wwz).

1.5

In een andere zaak over slapende dienstverbanden, waarin ik eveneens op 11 februari 2022 een conclusie heb genomen, gaat het ook over de werking van de
Xella-norm voor ‘oude gevallen’.^[2]In die zaak gaat het echter niet om de vraag vanaf wanneer de
Xella-norm geldt (de temporele werking van de norm), maar over de vraag of de norm ook geldt in gevallen waarin een deel van de relevante rechtsfeiten – namelijk het verstrijken van de reguliere wachttijd – is gelegen vóór 1 juli 2015 en beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt ná 1 juli 2015. Daarmee gaat het in die zaak om zogenoemde ‘diepslapers’, ‘semi-diepslapers’ en ‘verlate slapers’ (zie daarover nader de conclusie in zaaknr. 21/01230).

1.6

De werknemer in de onderhavige zaak behoort echter tot geen van deze categorieën; zijn dienstverband is slapend geworden vanaf 25 juni 2016, dus na de inwerkingtreding van de Wwz.

1.7

Dat er toch discussie bestaat over de vraag of de
Xella-norm van toepassing is op het geval van de werknemer, houdt verband met het feit dat op het moment dat het beëindigingsverzoek werd gedaan, de
Xella-uitspraak nog niet was gewezen, terwijl ten tijde van de
Xella-uitspraak het dienstverband reeds was beëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Dit roept de vraag op of werkgever ESD ‘met terugwerkende kracht’ kan worden gehouden aan de
Xella-norm en gehouden is om alsnog een beëindigingsvergoeding aan de werknemer te betalen (bij wijze van schadevergoeding).

2.Feiten

In deze zaak kan van de volgende feiten worden uitgegaan, ontleend aan de beschikking van het hof Arnhem-Leeuwarden van 17 mei 2021,^[3]rov. 4.1-4.7 en 7.2.

2.1

ESD produceert hoogwaardig siliciumcarbide, dat onder meer gebruikt wordt bij de productie van dieselroetfilters, slijpmiddelen en technisch keramiek. Bij ESD zijn ongeveer 90 werknemers werkzaam.

2.2

Werknemer, geboren op [geboortedatum] 1951, is op 16 december 1985 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) ESD. Hij vervulde de functie van medewerker QESH, tegen een salaris van € 3.515,- bruto per maand exclusief bijkomende vergoedingen, op basis van dienstverband van 36 uur per week.

2.3

Op 25 juni 2014 is Werknemer volledig arbeidsongeschikt geraakt, nadat hij eerder op 28 oktober 2010 gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geraakt, in november 2012 een WGA-uitkering kreeg en zijn arbeidsomvang werd aangepast naar 20 uur per week. De beperkingen van Werknemer waren in 2014 dusdanig dat re-integratie van Werknemer niet meer tot de mogelijkheden behoorde. Nadat ESD gedurende een periode van 104 weken het loon van Werknemer volledig heeft doorbetaald, is deze wettelijke loonbetalingsverplichting per 25 juni 2016 geëindigd en was sprake van een slapend dienstverband als bedoeld in de
Xella-uitspraak van de Hoge Raad.

2.4

In een brief van 23 januari 2017 heeft Werknemer ESD verzocht om het slapend dienstverband te beëindigen voorafgaand aan het bereiken van zijn AOW-gerechtigde leeftijd op [datum] 2017. In reactie hierop heeft Werknemer een concept vaststellingsovereenkomst van ESD ontvangen, waarbij Werknemer onder meer is voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1 maart 2017.

2.5

In een brief van 8 februari 2017 heeft Werknemer ESD verzocht om in de vaststellingsovereenkomst een (aangepaste) transitievergoeding op te nemen. ESD heeft in een brief van 14 februari 2017 aan Werknemer geantwoord dat zij niet bereid is om hem een (gedeeltelijke) transitievergoeding aan te bieden.

2.6

Op 12 september 2017 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen vanwege de AOW-gerechtigde leeftijd van Werknemer van rechtswege geëindigd zonder toekenning van een vergoeding.

2.7

In een brief van 4 maart 2020 heeft de advocaat van Werknemer aan ESD verzocht om aan Werknemer een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding toe te kennen op de grond dat sprake is van slecht werkgeverschap, omdat ESD niet is overgegaan tot beëindiging van het dienstverband onder toekenning van een transitievergoeding. In een brief van 30 maart 2020 is namens ESD dit verzoek afgewezen.

3.Procesverloop

3.1

Werknemer heeft bij verzoekschrift met producties, door de griffie ontvangen op 13 juli 2020,^[4]verzocht om ESD te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding ten bedrage van het netto equivalent van € 77.000,- bruto, althans van € 62.917,- bruto, althans een in goede justitie te bepalen schadevergoeding, met veroordeling van ESD in de kosten van de procedure.

3.2

ESD heeft op 26 augustus 2020 een verweerschrift ingediend.

3.3

Op 2 september 2020 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan proces-verbaal is opgemaakt.

3.4

Bij beschikking van 30 september 2020 heeft de kantonrechter Groningen het verzoek van Werknemer afgewezen en hem in de kosten van het geding veroordeeld.^[5]

3.5

Werknemer heeft een beroepschrift met bijlagen en producties ingediend, dat op 29 december 2020 door het hof Arnhem-Leeuwarden is ontvangen.

3.6

Op 26 maart 2021 heeft het hof een verweerschrift met één productie ontvangen van ESD.

3.7

Op 16 april 2021 heeft een meervoudige mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarvan proces-verbaal is opgemaakt en waarbij de advocaat van Werknemer gebruik heeft gemaakt van pleitaantekeningen.

3.8

Het hof Arnhem-Leeuwarden heeft bij beschikking van 17 mei 2021 (hierna: de bestreden beschikking)^[6]de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd en Werknemer veroordeeld in de kosten van het beroep. Aan deze beslissing heeft het hof het volgende ten grondslag gelegd.

- De vijf beroepsgronden nemen elk tot uitgangspunt dat ESD op grond van art. 7:611 BW Pro gehouden was in te stemmen met het verzoek van Werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder betaling van een transitievergoeding. Deze lenen zich voor gezamenlijke behandeling (rov. 7.1).

- Tussen partijen is onomstreden dat met het eindigen van de loondoorbetalingsplicht van ESD per 25 juni 2016 en het ontbrekend perspectief op herstel van Werknemer, ESD in beginsel per deze datum bevoegd was om het dienstverband op te zeggen. Dat is niet gebeurd en daarmee is sprake geworden van een slapend dienstverband als bedoeld in de
Xella-uitspraak van de Hoge Raad (rov. 7.2).

- Werknemer heeft in februari 2017, ruim voordat een verplichting tot instemming kon worden aangenomen, aan ESD gevraagd het slapend dienstverband te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. ESD mocht dat verzoek afwijzen zonder daarmee in strijd te komen met de voor haar geldende norm van goed werkgeverschap (rov. 7.7):

 Ten tijde van het slapend worden van het dienstverband in juni 2016 en ook daarna was de stand van de rechtspraak dat een werkgever niet ernstig verwijtbaar handelde door een arbeidsovereenkomst slapende te houden. Ook werd dat niet in strijd geacht met het goed werkgeverschap (rov. 7.3, eerste en tweede volzin).

 Dit is pas anders geworden na de totstandkoming van de compensatieregeling als bedoeld in art. 7:673e BW. Met die regeling werd beoogd de reden weg te nemen om een arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer in stand te laten, uitsluitend om de transitievergoeding niet te betalen (rov. 7.3, derde en zevende volzin).

 Het wetsvoorstel voor de compensatieregeling is op 20 maart 2017 ingediend en op 10 juli 2018 door de Eerste Kamer aangenomen, waarna de wet op 20 juli 2018 is gepubliceerd (rov. 7.3, vijfde volzin).

 Uit de
Xella-uitspraak volgt dat het kunnen verkrijgen van een (gedeeltelijke) compensatie van de transitievergoeding ex art. 7:673e BW betekent dat een werkgever die zonder redelijk belang weigert in te stemmen met een ‘
Xella-voorstel’ van de werknemer, in strijd handelt met art. 7:611 BW Pro (rov. 7.4).

 Uit deze uitspraak volgt
nietdat ongeacht de compensatieregeling iedere weigering van een werkgever na 1 juli 2015 strijdig is met het goed werkgeverschap. Dat is slechts het geval indien de werkgever aanspraak heeft op een (gedeeltelijke) compensatie van een transitievergoeding. Over zo’n aanspraak is pas op 20 juli 2018 zekerheid verkregen door publicatie van de wet (rov. 7.5).

 Anders dan Werknemer stelt, had ESD door onderzoek in en omstreeks februari 2017 geen voldoende wetenschap en vooruitzicht kunnen verkrijgen over wat uiteindelijk op 20 juli 2018 als aangenomen wet is gepubliceerd. In die periode was alleen nog sprake van een aangekondigd wetsvoorstel, maar was dat voorstel nog niet ingediend. Laat staan dat sprake was van een aangenomen parlementaire wens. Nadat het wetsvoorstel op 20 maart 2017 is ingediend, is het in het zicht van de Tweede Kamerverkiezingen controversieel verklaard. Dat is zo gebleven tot in oktober 2017, dus nadat de arbeidsovereenkomst tussen ESD en Werknemer al op 12 september 2017 van rechtswege is geëindigd. Mede gelet op de stand van de wetgeving in februari 2017 gaat de door de Hoge Raad geschetste
Xella-norm niet zover dat ESD gehouden was om het voorstel van Werknemer tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden en het risico voor haar rekening te nemen dat zij een uitbetaalde transitievergoeding niet gecompenseerd zou krijgen (rov. 7.6).

 De in de compensatieregeling opgenomen terugwerkende kracht maakt dit niet anders. Die ziet op compensatie van werkgevers die voorafgaand aan invoering van de regeling al een einde hadden gemaakt aan slapende dienstverbanden, onder betaling van een transitievergoeding, en beoogt verschillen tussen werkgevers in dit opzicht te voorkomen. De compensatieregeling beoogt niet met terugwerkende kracht op werkgevers een beëindigingsverplichting te leggen, als gevolg waarvan zij tegenover werknemers met een slapend gehouden dienstverband schadeplichtig zouden zijn. Dat daarmee sprake kan zijn van een verschil in behandeling van langdurig arbeidsongeschikte werknemers die vóór dan wel ná de invoering van de compensatieregeling de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, brengt het hof niet tot een ander oordeel (rov. 7.8).

- De kantonrechter heeft het verzoek tot toekenning van een schadevergoeding dus terecht afgewezen (rov. 7.9).

3.9

Werknemer heeft tijdig cassatieberoep ingesteld.^[7]

3.1

ESD heeft een verweerschrift ingediend.^[8]Daarin concludeert ESD tot verwerping van het cassatieberoep en tot veroordeling van Werknemer in de werkelijke kosten van het geding in cassatie.^[9]Dat laatste verzoek is niet nader toegelicht en zal in deze conclusie daarom onbesproken blijven.

4.Plan van behandeling

4.1

In deze cassatieprocedure staat de vraag centraal wat de peildatum is voor het aannemen van een ‘
Xella-verplichting’. Met andere woorden, vanaf welk moment geldt de specifieke norm van goed werkgeverschap die de Hoge Raad in de
Xella-uitspraak heeft geformuleerd (de ‘
Xella-norm’)?

4.2

Ter beantwoording van deze vraag zullen de volgende onderwerpen worden besproken:

5. De problematiek van de slapende dienstverbanden

6. De
Xella-uitspraak van de Hoge Raad

7. De Wet compensatie transitievergoeding

8. De temporele werking van rechterlijke uitspraken

9. De temporele werking van de
Xella-norm: als uitgangspunt terugwerkende kracht tot 1 juli 2015

10. Recht op compensatie als voorwaarde voor toepassing van de
Xella-norm?

11. Aanspraak op compensatie bij een op art. 7:611 BW Pro gebaseerde vergoeding?

12. Voorzienbaarheid van de
Xella-norm

13. Verzoekschrift- of dagvaardingsprocedure?

14. Bespreking van het cassatiemiddel

15. Conclusie

5.De problematiek van de slapende dienstverbanden

5.1

Onder het tot 1 juli 2015 geldende ontslagrecht was een werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vrijwel nooit een ontslagvergoeding verschuldigd.^[10]De beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer was voor de werkgever pre-Wwz dus in beginsel ‘kosteloos’. Dit is ingrijpend veranderd met de invoering van de Wwz. Onder de Wwz geldt namelijk dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in beginsel recht heeft op de transitievergoeding (art. 7:673 BW Pro), ook als het gaat om beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

5.2

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de duur van het dienstverband en de hoogte van het loon (art. 7:673 lid 2 BW Pro). De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken.^[11]De transitievergoeding behoeft door de werknemer echter niet te worden gebruikt voor zijn transitie naar ander werk. Er bestaat ook recht op de transitievergoeding als het dienstverband wordt opgezegd vlak voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.^[12]

5.3

Aanvankelijk stond in de wet dat de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden moest hebben geduurd voordat de transitievergoeding was verschuldigd (art. 7:673 lid 1 BW Pro (oud). Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 geldt deze referte-eis niet meer. De duur van het dienstverband is nog wel van belang voor de hoogte van de vergoeding, maar niet voor het recht daarop.

5.4

Na het verstrijken van de wachttijd van tenminste twee jaar ziekte (art. 7:670 lid 1 onder Pro a BW, met een eventuele verlenging op grond van art. 7:670 lid 11 BW Pro) geldt niet langer een opzegverbod. Dan kan de werkgever met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer opzeggen, als ook aan de overige vereisten is voldaan (art. 7:671a BW jo. 7:669 lid 3 onder b BW, zie onder 6.8). Ook de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte vervalt na het verstrijken de wachttijd van in beginsel twee jaar (art. 7:629 lid 1 en Pro 11 BW). Onder meer om betaling van de transitievergoeding te voorkomen, kozen werkgevers er echter vaak voor om niet tot beëindiging van het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werkgever over te gaan. Er ontstaat dan een zogenoemd slapend dienstverband.

5.5

Het fenomeen van het slapende dienstverband is overigens niet pas ontstaan met de invoering van de Wwz.^[13]Ook onder het vóór 1 juli 2015 geldende ontslagrecht kwamen slapende dienstverband voor. Werkgevers kozen er ook toen soms voor om de arbeidsovereenkomst in stand te laten, ondanks dat bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vrijwel nooit een ontslagvergoeding verschuldigd was. Het afzien van beëindiging werd bijvoorbeeld ingegeven door de verwachting dat de werknemer op termijn zou herstellen en dan (alsnog) zou kunnen re-integreren, of in afwachting van het beschikbaar komen van passende arbeid. Met name werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA (onderdeel van de WIA) hadden een (financieel) belang bij het in stand houden van de arbeidsovereenkomst met het oog op re-integratie van de werknemer, omdat zij maximaal tien jaar lang zelf de kosten van de WGA-uitkering dragen.^[14]Maar er konden ook voor werknemers voordelen zijn verbonden aan het voortduren van hun slapende dienstverband, zoals het doorlopen van bepaalde arbeidsvoorwaarden (bijv. een WAO-hiaatverzekering^[15]).

5.6

De Wet compensatie transitievergoeding van 11 juli 2018,^[16]die is ingevoerd per 1 april 2020,^[17]voorziet in een compensatie voor werkgevers die de transitievergoeding moeten betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (hierna: de compensatieregeling).

5.7

De compensatieregeling is opgenomen in art. 7:673e BW en nader uitgewerkt in de Regeling compensatie transitievergoeding.^[18]Art. 7:673e BW dwingt echter niet tot ontslag en de werkgever is op grond van deze bepaling dus niet
verplichtom het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen.^[19]Ook na de invoering van de compensatieregeling zijn er daarom nog slapende dienstverbanden.

5.8

Hierna zal in hoofdstuk 7 nader worden ingegaan op de compensatieregeling.

6.
DeXella-uitspraak van de Hoge Raad^[20]

6.1

In de
Xella-uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad het volgende overwogen:^[21]

“
2.1 Deze zaak gaat over het zogenoemde ‘slapende dienstverband’. Dat is een dienstverband dat een werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt. Doordat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

In deze procedure is de vraag aan de orde of een werkgever op grond van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW Pro) gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer om een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer.

(…)

2.5. Voor de beantwoording van de prejudiciële vragen is het volgende van belang.

Art. 7:673 BW Pro bepaalt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werkgever is deze vergoeding ook verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt omdat de werknemer door ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (art. 7:669 lid Pro 3, onder b, BW).

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat werkgevers het in veel gevallen onrechtvaardig vinden dat zij een transitievergoeding moeten betalen na een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Zij hebben immers voorafgaand aan die opzegging veelal gedurende twee jaar het loon doorbetaald en kosten gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer.^[22]

De Wet compensatie transitievergoeding beoogt aan deze bezwaren tegemoet te komen en de belangrijkste beweegreden voor werkgevers weg te nemen om dienstverbanden na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend te houden.^[23]Zij leidt onder meer tot invoering van art. 7:673e BW.^[24]Daarin is voorzien in een compensatieregeling voor werkgevers die na beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder begrepen een beëindiging met wederzijds goedvinden, een transitievergoeding hebben betaald. Een aanspraak op compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. De compensatie komt ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en wordt verstrekt door het UWV. Tegenover de compensatie staat een verhoging van de Awf-premie, die ten laste komt van de werkgevers.”

(…)

2.7.1 Nu de prejudiciële vragen 1 tot en met 3 hiervoor in 2.6.3 ontkennend zijn beantwoord, komt de Hoge Raad toe aan de vierde prejudiciële vraag. Die vraag luidt, kort gezegd, of de norm van goed werkgeverschap van art. 7:611 BW Pro de werkgever onder omstandigheden ertoe verplicht in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een ‘slapend dienstverband’, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet compensatie transitievergoeding kan verhalen op het UWV.

2.7.2 De wetgever beoogt met de Wet compensatieregeling transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’.^[25]De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW Pro geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend.

Anders dan in de prejudiciële vraag wordt verondersteld, dient voor de hoogte van die vergoeding niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Die door de werkgever te verkrijgen compensatie kan onder omstandigheden lager zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dit is bijvoorbeeld het geval als het totale bedrag aan brutoloon dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft doorbetaald, lager is dan de wettelijke transitievergoeding (art. 7:673e lid 2 BW). Art. 7:673e BW beoogt slechts om met de geboden compensatie te voorkomen dat de kosten cumuleren die de werkgever heeft gemaakt door de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid en door de betaling van de transitievergoeding.^[26]Aan die strekking wordt recht gedaan indien de vergoeding die de werkgever aan de werknemer toekent ten minste gelijk is aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dit geldt ongeacht of de aanspraak van de werkgever bestaat in compensatie van het bedrag van het tijdens de arbeidsongeschiktheid doorbetaalde brutoloon of van het bedrag aan transitievergoeding.

2.7.3 Het voorgaande brengt mee dat de vierde prejudiciële vraag als volgt moet worden beantwoord.Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en Pro lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW Pro, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.”

6.2

Hiermee formuleert de Hoge Raad in de
Xella-uitspraak een specifieke norm van goed werkgeverschap (de ‘
Xella-norm):^[27]als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en Pro lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dan geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

6.3

Deze vergoeding hoeft echter niet meer te bedragen, zo oordeelt de Hoge Raad, dan het bedrag dat aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ‘
op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Voor de berekening van de hoogte van de
Xella-vergoeding wordt in rov. 2.7.2 dus aangesloten bij het moment waarop de werkgever bevoegd is de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat is hetzelfde moment waarop de
Xella-verplichting ontstaat, namelijk ‘
als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en Pro 3, aanhef en onder b, BW’ (rov. 2.7.3). Vanaf dat moment is sprake van een slapend dienstverband als bedoeld in rov. 2.1 van de
Xella-uitspraak.

Verschil tussen hoogte transitievergoeding en hoogte compensatie

6.4

De Hoge Raad overweegt uitdrukkelijk dat voor de hoogte van de aan de werknemer te betalen vergoeding
nietmoet worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de compensatieregeling op het UWV kan verhalen (rov. 2.7.2). Hierdoor kan er een verschil bestaan tussen enerzijds de vergoeding die de werkgever op grond van de
Xella-uitspraak aan de werknemer dient te betalen, en anderzijds de compensatie die de werkgever hiervoor van het UWV ontvangt.^[28]

6.5

Bij de berekening van de compensatie gaat het UWV namelijk uit van het moment waarop de (niet-verlengde) wachttijd is verstreken, zo volgt uit art. 7:673e lid 2 BW. Daarin is namelijk het volgende bepaald:

2. De vergoeding, bedoeld in lid 1, is gelijk aan de vergoeding die de werkgever in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer heeft verstrekt, maar bedraagt niet meer dan het bedrag dat de werkgever op grond van artikel 673 aan Pro de werknemer verschuldigd is, verhoogd met de kosten die op grond van artikel 673, lid 6, op dat bedrag in mindering mogen worden gebracht. De vergoeding, bedoeld in lid 1, onderdeel a, bedraagt tevens niet meer dan het bedrag dat de werkgever op grond van artikel 673, voor aftrek van de kosten, bedoeld in artikel 673, lid 6, aan de werknemer verschuldigd zou zijn bij het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de termijn van twee jaar, bedoeld in artikel 670, lid 1, onderdeel a. Artikel 670, lid 1, laatste zin, is van overeenkomstige toepassing op de termijn, bedoeld in de vorige zin.

6.6

Dit betekent dat de compensatie is gelimiteerd tot de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer verschuldigd zou zijn bij beëindiging op de dag na het verstrijken van de twee jaren van arbeidsongeschiktheid, bedoeld in art. 7:670 lid 1 onder Pro a BW (de reguliere wachttijd). Het gevolg is dat als de arbeidsovereenkomst nog is doorgelopen nadat de wachttijd is verstreken, de werkgever het risico loopt dat hij een hogere transitievergoeding moet betalen dan waarvoor hij compensatie krijgt van het UWV.

6.7

Deze beperking van het compensatiebedrag strekt ertoe misbruik te voorkomen. Beoogd is om tegen te gaan dat de arbeidsovereenkomst uitsluitend met het oog op het verkrijgen van een hogere compensatie wordt voortgezet, zo is vermeld in de memorie van toelichting.^[29]

6.8

Het kan zich echter ook voordoen dat ondanks het verstrijken van de wachttijd de werkgever niet de
mogelijkheidheeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit vindt zijn oorzaak in het feit dat het einde van de periode waarin op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting rust en waarin het opzegverbod wegens ziekte geldt (de wachttijd), niet steeds samenvalt met het moment waarop de bevoegdheid tot opzegging ontstaat. Op grond van art. 7:669 lid 1 en Pro 3, aanhef en onder b, BW ontstaat de bevoegdheid tot opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid namelijk pas indien:

(i) de (al dan niet verlengde) wachttijd is verstreken,

(ii) aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden,

(iii) aannemelijk is dat binnen 26 weken de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht, en

(iv) herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

6.9

Hieruit volgt dat het verstrijken van de wachttijd slechts één van de voorwaarden is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst; voor opzegging moet ook aan de andere drie voorwaarden zijn voldaan. Het kan zich dus voordoen dat op het peilmoment dat het UWV hanteert om de hoogte van de vergoeding voor de werkgever vast te stellen, nog niet is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging.^[30]Daardoor kan de vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen, hoger uitvallen dan de compensatie die hij daarvoor van het UWV ontvangt.^[31]De hoogte van de transitievergoeding is immers afhankelijk van de duur van het dienstverband en dat bedrag wordt dus in beginsel^[32]hoger als de arbeidsovereenkomst nog doorloopt.

Uitzonderingen op de Xella-verplichting

6.1

In rov. 2.7.3 van de
Xella-uitspraak overweegt de Hoge Raad dat op het uitgangspunt dat de werkgever moet instemmen met een beëindigingsvoorstel van de langdurig arbeidsongeschikte werkgever, een uitzondering moet worden aanvaard als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer, maar niet in het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, zo is overwogen. Het is aan de werkgever om daartoe omstandigheden te stellen en zo nodig te bewijzen.

6.11

Dit betekent dat de ‘
Xella-verplichting’ niet absoluut is.^[33]De verplichting geldt niet als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Van een dergelijk gerechtvaardigd belang zal niet snel sprake zijn: de uitzondering is weliswaar open, maar restrictief geformuleerd, zo schrijft Houweling.^[34]

6.12

De instemmingsverplichting van de werkgever wordt – in de woorden van Bouwens – geactiveerd door een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden (een ‘
Xella-voorstel’).^[35]Zonder zo’n voorstel ontstaat er geen verplichting voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen, onder betaling van de transitievergoeding. Daar staat echter tegenover dat als de werkgever het dienstverband laat doorlopen, de hoogte van de transitievergoeding vaak zal oplopen, terwijl de vergoeding van het UWV gefixeerd is op het peilmoment dat geldt op grond van de compensatieregeling, namelijk het einde van de reguliere wachttijd (zie onder 6.4-6.9).

6.13

Als een werkgever niet instemt met het
Xella-voorstel van de werknemer (terwijl wel aan alle voorwaarden daarvoor is voldaan), dan schendt de werkgever de norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW Pro). Omstandigheden die zich nadien voordoen, kunnen daaraan niet afdoen. Zo doet het eindigen van het dienstverband als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer er niet aan af dat de werkgever eerder (dus tijdens het dienstverband) in strijd met zijn verplichting uit art. 7:611 BW Pro heeft gehandeld door niet in te gaan op het
Xella-verzoek van de werknemer. In zo’n geval kan de werknemer de werkgever aanspreken tot betaling van een schadevergoeding die gelijk is aan de transitievergoeding.^[36]

Geen nadere voorwaarden aan Xella-voorstel

6.14

Recent heeft de Hoge Raad in de zaak
Secretaresse/Advocatenkantoor^[37]geoordeeld dat als een werknemer een voorstel als bedoeld in de
Xella-beslissing, de werkgever niet handelt als een goed werkgever indien hij slechts bereid is het voorstel te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken (rov. 3.2.3). Hieruit leid ik af dat de werkgever geen nadere voorwaarden mag stellen aan het
Xella-voorstel van de werknemer.

7.De Wet compensatie transitievergoeding

7.1

Zoals gezegd, is de Wet compensatie transitievergoeding van 11 juli 2018 (hierna: de compensatieregeling), ingevoerd per 1 april 2020.^[38]De compensatieregeling voorziet in een compensatie voor werkgevers die de transitievergoeding moeten betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer.

7.2

In de memorie van toelichting bij de wet is onder meer het volgende vermeld:^[39]

“
Net als de wijziging van de ketenbepaling zijn ook de voorstellen betreffende de transitievergoeding gericht op het bevorderen van de totstandkoming van bestendige arbeidsrelaties. De cumulatie van financiële verplichtingen voor een werkgever bij langdurige ziekte van een werknemer kunnen hieraan tegengesteld zijn. Daarom worden voorstellen gedaan die betrekking hebben op het verminderen van de kosten die gemoeid zijn met de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid, zonder dat de rechten van werknemers worden aangetast. (…)

(…)

Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt vaak als onrechtvaardig ervaren. Onrechtvaardig omdat de werkgever voorafgaand daaraan (veelal) gedurende twee jaar het loon tijdens ziekte heeft betaald en kosten heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer in zijn bedrijf of bij een andere werkgever.”

7.3

De compensatieregeling beoogt dus om tegemoet te komen aan de bezwaren van werkgevers tot betaling van de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer.^[40]Met deze regeling beoogt de wetgever, in de woorden van de Hoge Raad, ‘
een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’.^[41]

7.4

De compensatieregeling is neergelegd in art. 7:673e BW en in de op deze bepaling berustende Regeling compensatie transitievergoeding, een ministeriële regeling. Overigens heeft art. 7:673e BW inmiddels niet alleen betrekking op de betaling van een vergoeding bij de beëindiging van een slapend dienstverband. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2021 voorziet deze bepaling namelijk ook in compensatie van de werkgever voor betaling van een vergoeding in enkele situaties van beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, zie art. 7:673e lid 1 onder b BW. Deze gevallen blijven hier verder onbesproken.

7.5

De inhoud van de compensatieregeling blijft in deze conclusie verder onbesproken. Daarop wordt meer uitvoerig ingegaan in de conclusie van 11 februari 2022 in de parallelle zaak over slapende dienstverbanden.^[42]

7.6

Wel valt nog op te merken dat art. 7:673e BW ziet op de rechtsverhouding tussen werkgever en UWV. Het UWV is een bestuursorgaan, waarmee het hier gaat om een bestuursrechtelijke rechtsverhouding. Geschillen over de bepaling horen dan ook thuis bij de bestuursrechter, met de Centrale Raad van Beroep als hoogste rechter. Dat maakt het opmerkelijk dat de bepaling is opgenomen in titel 7.10 BW.^[43]Art. 7:673e BW heeft géén betrekking op de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer. Deze bepaling zegt dan ook niets over de door de werkgever aan de werknemer te betalen transitievergoeding en de hoogte daarvan; dat is geregeld in art. 7:673 BW Pro e.v.

Terugwerkende kracht van de compensatieregeling

7.7

Al snel na de invoering van de Wwz is er zowel in de media als in de juridische literatuur aandacht besteed aan het fenomeen dat werkgevers dienstverbanden ‘slapend’ hielden, om betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op 31 juli 2015 zijn hierover Kamervragen gesteld, in antwoord waarop toenmalig minister Asscher op 7 september 2015 zijn bekende uitspraak deed dat het onbetaald in dienst houden van een werknemer met als enige reden het niet willen betalen van een transitievergoeding, niet getuigt van ‘
fatsoenlijk werkgeverschap’. Zie meer uitgebreid onder 12.2 e.v.

7.8

Het optuigen van een compensatieregeling is voor het eerst genoemd in de brief van de Minister van SZW van 21 april 2016 in het kader van de evaluatie van de Wwz.^[44]In deze brief wordt onder meer het knelpunt van de slapende dienstverbanden genoemd, waarbij wordt aangekondigd dat het kabinet voornemens is om tot een regeling te komen op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Ook is in de brief het volgende vermeld (p. 4):

“
Als gevolg van dit voorstel zal er voor werkgevers geen aanleiding meer zijn om een arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer uitsluitend in stand te laten om de transitievergoeding niet te hoeven te betalen (de zogenoemde slapende dienstverband problematiek) zodat er ook geen maatregelen hoeven te worden getroffen om dit tegen te gaan. Mede in dit verband zal worden bezien of het mogelijk is om de voorgestelde wijziging met terugwerkende kracht in te laten gaan.”

7.9

Dat betekent dat al sinds het begin van de vormgeving van de compensatieregeling er aandacht is geweest voor het mogelijk verlenen van terugwerkende kracht aan de regeling.

7.1

In het conceptwetsvoorstel uit juli 2016, dat niet gepubliceerd is, is opgenomen dat ten aanzien van de compensatieregeling terugwerkende kracht wordt verleend tot 1 juli 2015.^[45]

7.11

In het wetsvoorstel voor de compensatieregeling, dat in maart 2017 aan de Tweede Kamer is aangeboden, is terugwerkende kracht van de regeling opgenomen.^[46]Dit is geregeld in art. VI lid 2 van de voorgestelde regeling, de overgangsbepaling. Daarin is het volgende opgenomen:

“
2. Artikel 673e van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is ook van toepassing, indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet is voortgezet op of na 1 juli 2015.”

7.12

Deze bepaling heeft ongewijzigd het Staatsblad gehaald en dus niet is aangepast tijdens de parlementaire behandeling van de het wetsvoorstel.^[47]Wel is deze overgangsbepaling aangevuld met de WAB, zie hierna onder 7.27-7.28. Net als de rest van de compensatieregeling is de overgangsbepaling per 1 april 2020 in werking getreden.^[48]

7.13

In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel voor de compensatieregeling is de terugwerkende kracht van de regeling in verschillende passages toegelicht. Zo is in de samenvatting van het wetsvoorstel het volgende te lezen:^[49]

“
De regering meent dat het aangewezen is de maatregel ook van toepassing te laten zijn in situaties waarin de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 (datum van inwerkingtreding van de wijziging van het ontslagrecht) is geëindigd of niet is voortgezet, om verschillen tussen werkgevers die voor en na inwerkintreding van de maatregel tot ontslag overgaan, te voorkomen.”

7.14

In het kader van de bij ministeriële regeling te stellen uitvoeringsregels, waaronder de beslistermijn van het UWV, is in de memorie van toelichting het volgende vermeld:^[50]

“
Voor situaties waarin voor inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel een vergoeding is betaald, wordt – mede gezien het aantal verwachte aanvragen – gedacht aan een termijn van zes maanden.”

In deze passage wordt dus gedoeld op de uitvoeringstermijn die het UWV nodig heeft voor het afhandelen van de aanvragen die betrekking hebben op vergoedingen die reeds zijn betaald vóór de inwerkingtreding van de compensatieregeling.

7.15

Ook is in het kader van de te verwachten kosten voor de compensatieregeling in de memorie van toelichting aandacht besteed aan de toepassing van de regeling op arbeidsovereenkomsten die voorafgaand aan inwerkingtreding van de wet zijn geëindigd:^[51]

“
Aangezien de compensatie ook aangevraagd kan worden als de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is geëindigd of niet is voortgezet, zullen de kosten in het aanvangsjaar (2019) 4,5 keer zo hoog zijn als in een normaal jaar.”

7.16

Daarnaast bleek uit de uitvoeringstoets van het UWV dat het niet mogelijk was de compensatieregeling reeds per 1 januari 2018 in werking te laten treden. Gelet op de terugwerkende kracht is dat geen probleem, aldus de memorie van toelichting:^[52]

“
Op zichzelf is dat geen probleem nu de compensatie ook kan worden toegekend voor vergoedingen die voor de inwerkingtreding van de onderhavige wetswijziging zijn verstrekt. UWV acht op dit moment een inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2019 haalbaar.”

7.17

Tot slot wordt ook op de terugwerkende kracht ingegaan in de artikelsgewijze toelichting op het voorgestelde art. VI:^[53]

“
In het tweede lid wordt geregeld dat de compensatieregeling ook geldt, als het een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 bij langdurige arbeidsongeschiktheid betreft, uit hoofde waarvan een transitievergoeding verschuldigd was (en betaald is), of zou zijn geweest indien de arbeidsovereenkomst in plaats van met wederzijds goedvinden, door opzegging of ontbinding zou zijn beëindigd.”

7.18

De Raad van State heeft zich in zijn advies kritisch uitgelaten over het wetsvoorstel, met name omdat niet is gekozen voor het wegnemen van de oorzaak van het probleem (namelijk de cumulatie van financiële verplichtingen bij ziekte). De Raad van State besteedt geen afzonderlijke aandacht aan de terugwerkende kracht van de compensatieregeling, die zij als volgt heeft opgevat:^[54]

“
De gevolgen van het invoeren van de transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers worden door het voorstel en de terugwerkende kracht die daaraan wordt verleend in zoverre teruggedraaid dat werkgevers niet individueel de kosten van een dergelijke vergoeding behoeven te dragen.”

7.19

Naar aanleiding van vragen van de vaste commissie voor SZW^[55]wordt de terugwerkende kracht in de nota naar aanleiding van het verslag als volgt nader toegelicht:^[56]

“
Het onderhavige wetsvoorstel maakt het mogelijk om de compensatie ook aan te vragen als de transitievergoeding voor de inwerkingtreding van de compensatieregeling is verstrekt. De compensatieregeling is ook van toepassing als de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet is voortgezet op of na 1 juli 2015. Aldus wordt de werkgever, die na dat tijdstip maar voor de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel langdurig arbeidsongeschikte werknemers heeft ontslagen en een transitievergoeding heeft betaald, niet benadeeld. Daarnaast zorgt deze compensatiemogelijkheid voor oude gevallen ervoor dat er geen prikkel ontstaat om langdurig arbeidsongeschikte werknemers in dienst te houden in slapende arbeidsovereenkomsten.”

7.2

In een brief van de Minister van SZW van 15 december 2017 in het kader van het arbeidsmarktbeleid schrijft de minister dat er aanleiding is om het wetsvoorstel voor de compensatieregeling sneller op te pakken. Daarbij wordt opgemerkt:^[57]

“
Deze compensatie geldt voor transitievergoedingen die vanaf 1 juli 2015 (de datum waarop de transitievergoeding is geïntroduceerd) zijn betaald. Ik vind het van belang om zo snel mogelijk een einde te maken aan de onzekerheid over deze maatregel voor werkgevers én werknemers, en daarmee aan de praktijk van slapende dienstverbanden.”

7.21

In de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is de terugwerkende kracht niet aan bod gekomen. De vaste commissie voor SZW heeft geen opmerkingen over de WCT gemaakt,^[58]zodat het wetsvoorstel op 10 juli 2018 als hamerstuk behandeld kon worden.^[59]

7.22

Op 20 juli 2018 is de compensatieregeling in het Staatsblad gepubliceerd, inclusief de terugwerkende kracht (conform het voorgestelde art. VI lid 2).^[60]

7.23

Op 26 februari 2019 is het inwerkingtredingsbesluit van de WCT in het Staatsblad gepubliceerd, met inwerkingtredingsdatum 1 april 2020.^[61]

7.24

De Regeling compensatie transitievergoeding is eveneens op 26 februari 2019 gepubliceerd, in de Staatscourant.^[62]Art. 3 van Pro deze ministeriële regeling is gewijd aan de terugwerkende kracht van de regeling:

Artikel 3. Afwijkende termijnen oude gevallen

1. Artikel 2, onderdeel b, is niet van toepassing, indien de aanvraag voor 1 oktober 2020 is ingediend en de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor 1 april 2020 aan de werknemer is verstrekt.

2. Het UWV beslist binnen zes maanden na ontvangst van de aanvraag op een aanvraag als bedoeld in het eerste lid.

3. Dit artikel vervalt met ingang van 1 april 2022.

7.25

In de toelichting op deze regeling is hierover opgenomen:^[63]

“
De aanvraag voor compensatie kan zien op vergoedingen die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020 (hierna: structurele situatie), maar ook op vergoedingen die daarvoor (tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020) zijn verstrekt (hierna: oude gevallen).

(…)

Er is voor gekozen om voor oude gevallen te regelen dat een aanvraag uiterlijk binnen zes maanden na het tijdstip van inwerkingtreding moet worden ingediend. Daarmee wordt voorkomen dat er verschil ontstaat tussen werkgevers die vlak voor en werkgevers die vlak na het tijdstip van inwerkingtreding een (transitie)vergoeding betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst om voornoemde reden.”

En in een volgende passage in de toelichting:^[64]

“
Voor aanvragen die oude gevallen betreffen, is het niet haalbaar om binnen de hiervoor genoemde termijn te beslissen aangezien er naar verwachting gedurende de eerste zes maanden na inwerkingtreding van deze regeling een groot aantal aanvragen wordt ingediend. Daarom is bepaald dat UWV voor deze oude gevallen binnen zes maanden na ontvangst op de aanvraag moet beslissen.”

En, in de artikelsgewijze toelichting:^[65]

“
Artikel 3

Eerste lid

Ook werkgevers die een vergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan een langdurig zieke werknemer hebben betaald voor het tijdstip van inwerkingtreding kunnen in aanmerking komen voor compensatie. Deze werkgevers krijgen vanaf de inwerkingtreding van artikel 7:673e BW zes maanden de tijd om de compensatie aan te vragen. De aanvraag dient voor 1 oktober 2020 te worden ingediend. Aanvragen die te laat worden gedaan, worden afgewezen.

Tweede lid

De aanvragen voor compensatie voor vergoedingen, die voor inwerkingtreding van de compensatieregeling zijn verstrekt (de oude gevallen), komen allemaal in de eerste zes maanden na inwerkingtreding van de regeling binnen bij het UWV. Daarom is voor deze gevallen een langere beslistermijn opgenomen. Het UWV beslist binnen zes maanden op deze aanvragen.

Derde lid

Dit artikel kan na twee jaar vervallen, omdat alle oude gevallen dan afgehandeld zijn.”

7.26

Het komt er dus op neer dat werkgevers onder de compensatieregeling de mogelijkheid hebben gekregen om tot 1 oktober 2020 een verzoek in te dienen voor compensatie van beëindigingsvergoedingen die vanaf het tijdstip van de inwerkingtreding van de Wwz, 1 juli 2015, aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers zijn betaald.

7.27

Tot slot is nog op te merken dat de compensatieregeling is gewijzigd met art. VIIIa van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).^[66]Na deze wijziging luidt het tweede lid van de overgangsbepaling, art. VII van Wet compensatie transitievergoeding, op dit moment als volgt (de WAB-toevoeging heb ik gecursiveerd):

2. Artikel 673e van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is ook van toepassing, indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet is voortgezet op of na 1 juli 2015
vanwege een omstandigheid als bedoeld in artikel 673e, eerste lid, onderdeel a, onder 1 of 2, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

7.28

Deze toevoeging is in de WAB opgenomen bij nota van wijziging.^[67]Daaruit blijkt dat de reden voor de wijziging erin is gelegen dat met de WAB ook een compensatieregeling bij betaling van de transitievergoeding in geval van bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever wordt geïntroduceerd, en dat niet beoogd is om ook aan díe regeling terugwerkende kracht te verlenen.^[68]De terugwerkende kracht van de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid is tijdens de parlementaire behandeling van de WAB voor het overige niet ter sprake gekomen.

7.29

Uit het feit dat aan de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid terugwerkende kracht is toegekend tot 1 juli 2015, blijkt dat de wetgever voor ogen heeft gestaan dat de door hem gewenste norm, beëindiging van slapende dienstverbanden onder toekenning van de transitievergoeding, terugwerkt tot aan het moment van de invoering van het Wwz-ontslagrecht. De compensatieregeling is immers in het leven geroepen om dat mogelijk te maken zonder te veel ‘pijn’ voor de individuele werkgever. Dat uit de passage in de memorie van toelichting dat de terugwerkende kracht nodig is ‘
om verschillen tussen werkgevers die voor en na inwerkintreding van de maatregel tot ontslag overgaan, te voorkomen’ (zie onder 7.13),
nietkan worden afgeleid dat beoogd is ‘
met terugwerkende kracht op werkgevers een beëindigingsverplichting te leggen, als gevolg waarvan zij tegenover werknemers met een slapend gehouden dienstverband schadeplichtig zouden zijn’ (zoals het hof overweegt in rov. 7.8 van de in cassatie voorliggende uitspraak), kan ik dan ook niet volgen.

7.3

De door de wetgever wenselijk geachte norm is dat, indien de werknemer dat wenst, slapende dienstverbanden worden beëindigd onder betaling van de transitievergoeding; de realisatie van die norm is mogelijk gemaakt door de invoering van de compensatieregeling. Om rechtsongelijkheid te voorkomen is het bovendien mogelijk gemaakt dat ook reeds vóór de invoering van de compensatieregeling betaalde beëindigingsvergoedingen worden gecompenseerd, waarmee óók wordt voorkomen wordt dat er rechtsongelijkheid ontstaat tussen werknemers die voor of na de invoering van de compensatieregeling om beëindiging van hun slapende dienstverband hebben verzocht.

7.31

Het voorgaande laat zich als volgt kort samenvatten. Met de invoering van de compensatieregeling heeft de wetgever beoogd om een einde te maken aan slapende dienstverbanden. De compensatieregeling neemt de financiële drempel voor werkgevers weg om de transitievergoeding te betalen en tot beëindiging van het slapende dienstverband over te gaan. Beoogd is om dit ook mogelijk te maken voor reeds slapende dienstverbanden, vandaar de terugwerkende kracht tot aan de invoering van de transitievergoeding per 1 juli 2015.

8.De temporele werking van rechterlijke uitspraken

8.1

De vraag die in deze zaak moet worden beantwoord is vanaf welk moment de specifieke norm van goed werkgeverschap geldt die de Hoge Raad in de
Xella-uitspraak heeft geformuleerd.

8.2

Deze vraag is een afgeleide van de algemene vraag naar de temporele werking van rechterlijke uitspraken. Dit is een tamelijk complexe vraag, die ik hier beknopt zal behandelen.

8.3

In de literatuur bestaat overeenstemming dat de temporele werking van rechterlijke uitspraken niet steeds de aandacht krijgt die zij verdient.^[69]Slechts bij uitzondering besteedt de Hoge Raad in zijn uitspraken aandacht aan de vraag wat de temporele werking van de daarin gegeven jurisprudentiële rechtsregel is.^[70]In de woorden van Vranken:^[71]

“
Eveneens passend bij deze openheid zou zijn indien hij [de Hoge Raad, A-G] van iedere verandering van rechtspraak meteen ook de overgangsrechtelijke gevolgen zou bepalen. Dat gebeurt echter niet, althans niet consequent. Ook in andere gevallen van rechterlijke rechtsvorming [dan ‘omgaan’, A-G] wordt het overgangsrecht vaak stiefmoederlijk bedeeld. Ik noem als voorbeeld de tamelijk geruisloze aanscherping van aansprakelijkheden die zich het laatste decennium in de rechtspraak heeft voltrokken. De meeste verzekeringsovereenkomsten zijn hierop niet afgesteld. Moet de verzekeraar dan toch uitkeren of draagt de verzekerde het nadeel? Er is grote behoefte aan duidelijkheid op dit terrein, liefst in de vorm van een algemeen deel van rechterlijk overgangsrecht.”

8.4

Volgens Polak heeft de rechter de verplichting om in elke zaak waarin tot een ingrijpende wijziging van de jurisprudentie komt, in haar uitspraak een overweging te wijden aan de temporele werking daarvan.^[72]

8.5

Verstraelen, die in 2015 in Antwerpen op het onderwerp promoveerde, is van mening dat het beoordelen van de temporele werking inherent is aan de rechtsprekende taak. Telkens wanneer de rechter haar rechtspraak wijzigt (door een nieuwe norm te formuleren, of door ‘om te gaan’), dient zij zich bewust te zijn van de gevolgen van deze ommekeer.^[73]Wanneer de rechter een uitspraak doet waarin een nieuwe jurisprudentiële norm wordt gesteld, zal zij dan ook steeds twee stappen moeten zetten. De eerste stap is het beantwoorden van de inhoudelijke rechtsvraag. De tweede stap is het nemen van een beslissing over de temporele werking van de uitspraak. Deze tweeledige redenering leidt ertoe, zo stelt Verstraelen, dat de rechter meer open en vrij is in de eerste stap. Bij de tweede stap kan de rechter, met oog voor de consequenties voor de rechtspraktijk, de temporele werking ‘moduleren’, dat wil zeggen een beslissing nemen over de werking in de tijd van de nieuwe jurisprudentiële norm die het beste past in de voorliggende kwestie.^[74]

8.6

Er zijn drie manieren waarop een rechterlijke uitspraak temporele werking kan hebben. Onderscheid valt te maken tussen (i) terugwerkende kracht, al dan niet tot op zekere hoogte, (ii) onmiddellijke werking, en (iii) uitgestelde werking.

8.7

In de eerste plaats kan een rechterlijke uitspraak dus
terugwerkende krachthebben. Dat is het geval wanneer de uitspraak toegepast wordt op, en dus rechtsgevolgen verbindt aan, rechtsfeiten en rechtshandelingen die ontstaan zijn vóór de datum waarop de rechterlijke uitspraak gezag van gewijsde krijgt (anterieure feiten).^[75]De terugwerkende kracht kan onbeperkt zijn, of zijn beperkt tot een specifiek bepaald moment in het verleden.

8.8

Hoewel terugwerkende kracht bij wetgeving met argusogen wordt bekeken, zo schrijft Verstraelen, lijkt dit bij rechterlijke uitspraken anders te zijn. Daar is de terugwerkende kracht vaak uitgangspunt, in die zin dat de hoofdregel lijkt te zijn dat de inhoud van de rechterlijke uitspraak ‘altijd al gold’ en dus ook werking heeft ten aanzien van anterieure feiten. Bovendien geldt de terugwerkende kracht sowieso voor de concrete zaak die bij de rechter voorligt, en waarvan de feiten zich bijna per definitie al (veel) eerder hebben voorgedaan. Vergelijk voor dat laatste bijvoorbeeld wat Hartlief schreef in een beschouwing over rechtsvorming door de Hoge Raad op het gebied van werkgeversaansprakelijkheid:^[76]

“
De Hoge Raad heeft 'goed werkgeverschap' aangegrepen voor een uiterst belangrijke rechtsontwikkeling. Hoewel deze notie op dit vlak ook een functie heeft, zij is immers, net als haar grondnorm (redelijkheid en billijkheid), nadrukkelijk ook bedoeld als bron voor rechtsvorming, doet de jongste rechtspraak ook vragen rijzen over de rechtsvormende taak van de Hoge Raad en zijn verhouding tot de wetgever. Uiteindelijk is natuurlijk spectaculair dat de Hoge Raad een verzekeringsplicht invoert. Hij rept daar voor het eerst over in zijn arresten van 1 februari 2008 en zijn bewoordingen ('in het verlengde' van eerdere arresten) suggereren ook dat hij op dat moment (zij het voortbouwend op eerdere rechtspraak) met iets nieuws komt, maar we weten dat de impact veel groter is. Gelet op de ongevalsdata in de diverse procedures moeten we aannemen dat (enige) verzekeringsplicht al in de jaren '90 van de vorige eeuw realiteit was, zij het voor werkgevers een papieren werkelijkheid. Zij wisten het destijds niet, horen het nu pas van de Hoge Raad. Deze consequenties voor het verleden dienen serieus te worden genomen.”

8.9

In het uitgangspunt van terugwerkende kracht is de zogenoemde declaratoire visie op rechtspraak te zien, namelijk de gedachte dat de rechter niet méér doet dan verklaren hoe het recht altijd al was en begrepen had moeten worden. De uitspraak van de rechter brengt dus geen verandering in het recht teweeg.^[77]

8.1

Volgens Ancery is terugwerkende kracht van rechterlijke uitspraken de hoofdregel. Als de rechter dus geen bijzondere temporele beperking aanbrengt, strekt de werking van een uitspraak zich ook uit tot rechtsfeiten die zich hebben voorgedaan voorafgaand aan het moment van het wijzen van de uitspraak, al wordt de uitspraak pas toegepast vanaf het moment van het wijzen.^[78]

8.11

Ook Haazen schrijft in zijn proefschrift over rechterlijk overgangsrecht dat terugwerkende kracht in de rechtspraak van de Hoge Raad de hoofdregel is (al is die rechtspraak volgens hem niet consistent).^[79]Haazen noemt dit de
default-positie van de terugwerkende kracht.^[80]Als de Hoge Raad nalaat de terugwerkende kracht van een uitspraak te beperken, betekent dat volgens Haazen echter niet per se dat terugwerkende kracht wordt verordonneerd. Het is ook mogelijk dat de mogelijkheid wordt opengehouden om op basis van de reacties in de literatuur, de inmiddels in het rechtsleven ervaren consequenties en specifieke, op de temporele werking en de stand van de maatschappelijke opvattingen gerichte betogen van advocaten in latere procedures, een onderbouwd oordeel te geven over de temporele werking van de uitspraak.^[81]

8.12

In de tweede plaats kan een rechterlijke uitspraak
onmiddellijke werkinghebben. Een rechterlijke uitspraak heeft onmiddellijke werking wanneer de uitspraak toegepast wordt op, en dus rechtsgevolgen verbindt aan, rechtsfeiten en rechtshandelingen die ontstaan ná de datum waarop de rechterlijke uitspraak gezag van gewijsde krijgt (zogenoemde posterieure feiten).^[82]

8.13

Volgens Vranken zou in beginsel van de onmiddellijke werking van rechterlijke uitspraken moeten worden uitgegaan.^[83]Daarmee zou worden aangesloten bij het wettelijk overgangsrecht en dat heeft volgens hem de voorkeur. De opvatting dat rechterlijke uitspraken altijd terugwerkende kracht hebben omdat ze het recht weergeven zoals het
'since time immemorial' gegolden heeft, is met de erkenning van de rechtsvormende taak van de rechterlijke macht onhoudbaar geworden, zo stelt Vranken.

8.14

In de derde plaats kan een rechterlijke uitspraak
uitgestelde werkinghebben, namelijk wanneer de uitspraak toegepast wordt op, en dus rechtsgevolgen verbindt, aan rechtsfeiten en rechtshandelingen die zich voordoen na verloop van een termijn die door de rechter wordt bepaald.^[84]

8.15

Tegen deze achtergrond is het van belang dat de rechter beoordeelt welke temporele werking aan haar uitspraak moet worden gegeven. Als de rechter daarover een beslissing moet nemen – zoals zij dus steeds zou moeten doen als sprake is van een nieuwe jurisprudentiële beslissing, in de opvatting van Verstraelen –, doet zich een spanningsveld voor tussen enerzijds de rechtszekerheid en anderzijds het legaliteitsbeginsel.^[85]Bij het verlenen van terugwerkende kracht krijgt het legaliteitsbeginsel voorrang; het ‘beste’ recht wordt toegepast op een eerder ontstane situatie, een oudere (onwettige) norm wordt uit de rechtsorde verwijderd, alsof deze nooit heeft bestaan. Bij onmiddellijke of uitgestelde werking krijgt daarentegen het rechtszekerheidsbeginsel voorrang: de burger kon geen rekening houden met de nieuwe norm en hoeft dus niet geconfronteerd te worden met de gevolgen van de nieuwe rechtsnorm. De nieuwe norm heeft dus geen gevolg voor oude rechtsfeiten.^[86]Als voorbeeld van een situatie waarin toepassing van een nieuwe norm op oude rechtsfeiten niet op zijn plaats is, noemt Verstraelen de wijziging van maatschappelijke opvattingen, die ertoe leidt dat een bepaalde situatie als strijdig met de grondwet wordt bevonden. In dergelijke situatie kan het opportuun zijn om de terugwerkende kracht te beperken tot een tijdstip tussen de inwerkingtreding van de norm en de datum van de uitspraak.^[87]

8.16

Om te bepalen hoe de balans tussen enerzijds het belang van rechtszekerheid en anderzijds het belang van het legaliteitsbeginsel in een concreet geval moet uitvallen, moet de rechter een afweging maken aan de hand van alle relevante aspecten van het geval. De enkele verwijzing naar ‘de rechtszekerheid’ vormt daarbij geen afdoende motivering, omdat aspecten van rechtszekerheid altíjd in het geding zijn.^[88]De rechter zal een
inhoudelijkemotivering moeten geven voor de gemaakte keuze, aan de hand van een afweging van de relevante omstandigheden van het geval. Als gezichtspunten die daarbij mogelijk relevant kunnen zijn noemt Verstraelen: de bescherming van legitieme verwachtingen, de voorzienbaarheid van de beslissing, de goede trouw, de (buitensporige) administratieve, financiële en budgettaire gevolgen, de gevolgen voor derden en de maatschappelijke impact, de doelstelling van de jurisprudentiële norm, de continuïteit van het beleid, het vermijden van lacunes in de rechtsorde, de vraag of wetgevend optreden is vereist, het voorkomen van de noodzaak tot later ingrijpen door de wetgever, de aard van het rechtsgebied, de betrokkenheid van fundamentele rechten en vrijheden.

8.17

Enkele van deze gezichtspunten licht ik kort nader toe.

8.18

Met betrekking tot het aspect van ‘legitieme verwachtingen’ wijst Verstraelen erop dat niet elke rechterlijke uitspraak een zelfde niveau van vertrouwen rechtvaardigt.^[89]Een vaste lijn in de rechtspraak, die reeds vele jaren door het hoogste rechtscollege toegepast wordt, kan niet vergeleken worden met de eenmalige uitspraak van een feitenrechter. Gerechtvaardigd vertrouwen kan ook ontbreken als er tegenstrijdige uitspraken zijn, zeker wanneer deze afkomstig zijn van verschillende kamers van het hoogste rechtscollege. Ook wanneer het recht op een bepaald punt sterk in beweging is, zodat er van duidelijkheid en zekerheid geen sprake kan zijn, weegt het aspect van ‘legitieme verwachtingen’ minder zwaar. Verder kan worden meegewogen of de oude norm ook van dien aard is geweest, dat zij van significante invloed was op het handelen van de betrokken partij, aldus Verstraelen.

8.19

Met betrekking tot het aspect ‘voorzienbaarheid’ is van belang of de nieuwe jurisprudentiële norm al dan niet een abrupte en ingrijpende verandering vormt. Een aanscherping of nadere detaillering van een reeds bestaande norm is niet hetzelfde als een wezenlijke koerswijziging in de rechtspraak.^[90]Zo kan zich voordoen dat lagere rechters en de rechtspraktijk al lang de oudere jurisprudentie links lieten liggen. Ook kan er een nieuwe wettelijke regeling in de maak zijn, waarin gebroken wordt met de oudere jurisprudentie. De uitspraak van het hoogste rechtscollege bevestigt dan louter de heersende opvatting en heeft zo bezien enkel symbolische betekenis.^[91]

8.2

Voor het aspect ‘doelstelling van de norm’ kan gekeken worden naar het belang van bescherming van de nieuwe rechtsnorm en kan aan de hand daarvan beoordeeld worden of dat belang gediend is met terugwerkende kracht van de nieuwe norm.

Tussenconclusie

8.21

Uit het bovenstaande laten zich de volgende conclusies trekken. In de literatuur wordt algemeen aangenomen dat er te weinig aandacht wordt besteed aan de temporele werking van – met name – nieuwe jurisprudentiële opvattingen. Idealiter zou in elke uitspraak van de Hoge Raad waarin een nieuwe koers wordt uitgezet, ook een overweging moeten worden gewijd aan de temporele werking van die nieuwe koers: terugwerkende kracht (onbeperkt of tot een bepaald moment), onmiddellijke werking, of uitgestelde werking (vanaf een te bepalen moment in de toekomst). De rechter die een oordeel geeft over de temporele werking van een nieuwe koers, zal daartoe een belangenafweging moeten maken aan de hand van een veelheid aan gezichtspunten. Een verwijzing naar de rechtszekerheid is onvoldoende, omdat dat begrip te onbepaald is.

8.22

Als de rechter
nietsheeft beslist over de temporele werking van haar beslissing, is terugwerkende kracht in beginsel het uitgangspunt. Dat betekent niet dat er helemaal geen ruimte meer is om toch een andere temporele werking aan te nemen: onder omstandigheden kan de rechter ook in een volgende uitspraak een beslissing nemen over de temporele werking van de nieuwe jurisprudentiële regel, mede aan de hand van de reacties die er op de nieuwe regel zijn gekomen. Daarbij dient alsnog de hiervoor bedoelde afweging te worden gemaakt.

9.
De temporele werking van deXella-norm: als uitgangspunt terugwerkende kracht tot 1 juli 2015

9.1

In de
Xella-uitspraak heeft de Hoge Raad een specifieke norm van goed werkgeverschap geformuleerd, die zoals gezegd, inhoudt dat als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en Pro lid 3, aanhef en onder b, BW, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

9.2

In het arrest is niets overwogen over de temporele werking van deze nieuwe rechtsnorm. De tweede stap van Verstraelen (zie onder 8.5) is dus niet gezet.

9.3

Mijns inziens is de consequentie daarvan dat in beginsel moet worden aangenomen dat de uitspraak terugwerkende kracht heeft, dus dat de
Xella-norm terugwerkt tot aan het moment van invoering van het ontslagrecht uit de Wwz, 1 juli 2015. Als de rechter niets heeft beslist over de temporele werking van een nieuwe jurisprudentiële regel, is de hoofdregel immers dat moet worden aangenomen dat deze nieuwe regel terugwerkende kracht heeft (zie onder 8.22).

9.4

Volledigheidshalve: terugwerkende kracht tot een eerder moment dan 1 juli 2015 ligt niet in de rede, omdat pas per 1 juli 2015 de transitievergoeding is ingevoerd, als onderdeel van de Wwz.

9.5

Terugwerkende kracht van de
Xella-norm tot 1 juli 2015 strookt met het feit dat de compensatieregeling terugwerkende kracht heeft gekregen tot die datum. Dat was een bewuste keuze van de wetgever (zie onder 7.7-7.31). De terugwerkende kracht van de compensatieregeling leidt ertoe dat werkgevers in alle gevallen dat zij slapende dienstverbanden hebben beëindigd en de werknemer een beëindigingsvergoeding hebben betaald – conform de
Xella-norm – in beginsel aanspraak hebben kunnen maken op compensatie, óók als het ging om dienstverbanden die al vóór de
Xella-uitspraak slapend waren geworden (terugwerkend tot 1 juli 2015). Een speciale categorie wordt hier gevormd door werknemers die al vóór 1 juli 2015 in een slapend dienstverband zijn geraakt, de zogenoemde diepslapers. Op deze gevallen wordt nader ingegaan in de conclusie van 11 februari 2022 in de parallelle zaak over slapende dienstverbanden.^[92]

9.6

Uit rov. 2.7.4 van de
Xella-beschikking, die gewijd is aan het mogelijk moeten voorfinancieren van de transitievergoeding door de werkgever, leid ik af dat ook de Hoge Raad een koppeling met de terugwerkende kracht van de compensatieregeling maakt. Bij de bespreking van die kwestie legt de Hoge Raad namelijk uitdrukkelijk een verband tussen de in rov. 2.7.3 geformuleerde
Xella-norm, en de datum van 1 juli 2015, als startpunt voor de toepasselijkheid van de compensatieregeling.

9.7

Deze opvatting – dus: de
Xella-norm geldt sinds 1 juli 2015 – heeft als consequentie dat werkgevers die sindsdien gedurende een slapend dienstverband niet met een
Xella-voorstel hebben ingestemd, hun verplichtingen uit het goed werkgeverschap hebben geschonden. Die tekortkoming kan leiden tot schadeplichtigheid, ook indien het betreffende dienstverband inmiddels reeds is geëindigd zonder betaling van een vergoeding. Daarbij valt, net als in de zaak die nu voorligt, te denken aan werknemers die inmiddels de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt (vgl. art. 7:673 lid 7 sub b BW Pro). Datzelfde geldt indien de werknemer tijdens het dienstverband is overleden.^[93]

9.8

De opvatting dat de werking van de
Xella-norm niet verder terugwerkt dan tot het moment waarop de compensatieregeling in het Staatsblad is gepubliceerd (20 juli 2018) – zoals aangenomen door het hof in de bestreden uitspraak –, lijkt mij niet juist. Op zichzelf kan worden onderschreven dat ‘het bestaan’ van de compensatieregeling van essentieel belang is geweest voor het formuleren van de
Xella-norm. Ook auteurs als Pennings,^[94]Houweling^[95]en Frikkee^[96]gaan daarvan uit. Daarmee is echter niet gezegd dat de
Xella-norm niet zou kunnen terugwerken tot een moment dat gelegen is vóórdat de compensatieregeling in het leven werd geroepen.

9.9

Een belangrijke contra-indicatie voor de gedachte dat de
Xella-norm niet verder terugwerkt dan 20 juli 2018 is in de eerste plaats dat de Hoge Raad de temporele werking van de norm niet heeft beperkt, zodat in beginsel moet worden aangenomen dat de norm terugwerkende kracht heeft (zie onder 8.22).

9.1

In de tweede plaats is van wezenlijk belang dat aan de compensatieregeling wél terugwerkende kracht is toegekend tot 1 juli 2015 (zie onder 7.7-7.31). Om te bewerkstelligen dat de wenselijk geachte norm – beëindiging van slapende dienstverbanden onder betaling van de transitievergoeding – zou worden gerealiseerd én om te voorkomen dat rechtsongelijkheid zou ontstaan tussen vergoedingen die zijn betaald vóór dan wel ná de inwerkingtreding van de compensatieregeling, is ervoor gekozen de regeling terugwerkende kracht te geven. Daarom is het mogelijk gemaakt dat werkgever met terugwerkende kracht om compensatie konden verzoeken (zie onder 7.31).

9.11

Hiermee is moeilijk te rijmen dat de op de compensatieregeling en de daarvoor ‘in de wetsgeschiedenis gegeven redenen’ gebaseerde
Xella-norm, in tijd zou worden beperkt tot situaties ná 20 juli 2018.

9.12

Toch wordt zowel in de literatuur als in de feitenrechtspraak hierover vaak anders gedacht, zodat ik in het navolgende een overzicht zal geven van de verschillende opvattingen.

Literatuur

9.13

De arbeidsrechtelijke literatuur is verdeeld over de vraag vanaf wanneer de
Xella-norm geldt.

9.14

Een aantal auteurs gaat ervan uit dat dit het geval is vanaf het moment van publicatie van de compensatieregeling in het Staatsblad, 20 juli 2018. Houweling c.s. schrijft hierover in
Arbeidsrechtelijke Themata(mijn onderstrepingen):^[97]

“
Een hieraan gelieerde vraag is hoever de Xella-uitspraak terugwerkende kracht heeft. Dit lijkt een onzinnig vraag, omdat het uitgangspunt is dat als de Hoge Raad vaststelt dat sprake is van een schending van art. 7:611 BW Pro indien niet wordt meegewerkt aan beëindiging, dit ook voor het verleden geldt (tenzij de Hoge Raad uitdrukkelijk anders oordeelt, hetgeen hij niet heeft gedaan).Toch zijn er argumenten te vinden om aan Xella geen onbeperkte terugwerkende kracht toe te kennen. De Hoge Raad koppelt de 611-plicht immers uitdrukkelijk aan de Wet compensatie

transitievergoeding. Kunnen we werkgevers verwijten zich niet als goed werkgever te hebben gedragen, indien zij in 2016 – toen alle rechtspraak duidelijk wees op ‘geen ontslagplicht’ – niet hebben meegewerkt aan een beëindigingsverzoek van een ‘slaper’ wiens dienstverband op 1 juli 2017 is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-leeftijd (of wegens overlijden)? Zou deze slaper (of diens erfgenamen) met succes een Xella-vergoeding kunnen afdwingen? Ons inziens kan dit niet, omdat in 2016 de werkgever nog geen verwijt viel te maken van het niet beëindigen omdat er nog geen compensatieregeling was.Maar vanaf wanneer ontstond de 611-plicht dan wel? Vanaf 11 juli 2018 toen de wet is aangenomen? Of pas op 20 februari 2019 toen het inwerkingtredingsbesluit werd genomen? Hof Den Bosch en Hof Den Haag kiezen voor 11 juli 2018 respectievelijk 20 juli 2018 (dag na publicatie besluit in Staatsblad). Daar valt ook veel voor te zeggen omdat op dat moment de wet een feit was. Omdat de Hoge Raad deze wet vervolgens gebruikt voor de inkleuring van art. 7:611 BW Pro ligt die datum voor de hand (zie Hof Den Bosch 9 januari 2020, ECLI:NL:GHSHE:2020:31 en Hof Den Haag 4 februari 2020, ECLI:NL:HDHA:2020:146).”

9.15

De Groot huldigt vergelijkbare opvattingen, waar zij schrijft dat de verplichting om inmiddels gepensioneerde werknemers een schadevergoeding te betalen in elk geval niet verder kan teruggaan dan tot het moment waarop de Wet compensatie transitievergoeding is gepubliceerd en bekend werd dat deze terugwerkende kracht zou hebben tot 1 juli 2015.^[98]

9.16

Er zijn echter ook auteurs die zich op het standpunt stellen dat de
Xella-norm geldt sinds 1 juli 2015. Dop schrijft daarover het volgende:^[99]

“
Vanaf welke datum kan de weigering om de transitievergoeding te betalen een schending zijn van de plicht tot goed werkgeverschap? In r.o. 3.17 geeft het hof aan dat dit in ieder geval zo is sinds 11 juli 2018, toen de compensatieregeling werd gepubliceerd. Dit zou betekenen dat alleen werknemers die na 11 juli 2018 (nogmaals) hebben ‘gepiept’ schadevergoeding kunnen vorderen. Er valt echter ook wel iets te zeggen voor de stelling dat werknemers ook nog schadevergoeding kunnen claimen als zij voor 11 juli 2018 tijdens hun dienstverband een verzoek om beëindiging met transitievergoeding hebben gedaan, zelfs als voor die datum de arbeidsovereenkomst wegens pensionering is beëindigd. Werkgevers die tussen 1 juli 2015 en 11 juli 2018 het dienstverband van hun langdurige zieke werknemers hebben beëindigd en de transitievergoeding hebben betaald kunnen immers een beroep doen op de compensatieregeling. Het lijkt mij te verdedigen dat dit dan ook zou moeten gelden voor werkgevers die alsnog het bedrag van de transitievergoeding betalen.”

Overigens lijkt Dop kort nadien (deels?) van deze opvatting te zijn teruggekomen, waar hij schrijft dat uit de
Xella-uitspraak volgt dat een werknemer enkel recht heeft op schadevergoeding op de voet van art. 7:611 BW Pro indien hij zijn verzoek om beëindiging heeft gedaan ‘
na de publicatie van de compensatiewet’ en de werkgever dat verzoek vervolgens heeft geweigerd (al dan niet door er in het geheel niet op te reageren).^[100]

9.17

Vermulst houdt de mogelijkheid open dat werkgevers al vóór de publicatie in het Staatsblad de
Xella-norm kunnen hebben geschonden. Zij lijkt zich op het standpunt te stellen dat het erom gaat of het slapende dienstverband na 1 juli 2015 is beëindigd en dat daaraan niet kan afdoen of voor of na 10 juli 2018 beëindiging plaatsvond vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.^[101]

9.18

Ook Otto ziet aanknopingspunten voor de gedachte dat de
Xella-norm reeds geldt vanaf 1 juli 2015.^[102]Voor hem is van belang dat de toepasselijkheid van de norm niet afhankelijk is van de vraag of de werkgever aanspraak op compensatie kan maken. Op dit laatste punt zal ik hierna nog ingaan (zie hoofdstuk 10). Dat strookt ook met zijn pleidooi voor het introduceren van een verplichting op de grond van goed werkgeverschap.^[103]

Feitenrechtspraak

9.19

In de feitenrechtspraak is met enige regelmaat geoordeeld dat de werkgever “in elk geval” (zo is vaak te lezen)
vanaf 20 juli 2018(de dag van publicatie van de Wet compensatie transitievergoeding in het Staatsblad) bekend kon zijn met de
Xella-norm. Vanaf dat moment had de werkgever namelijk kunnen weten dat hij op verzoek van de werknemer in beginsel moest instemmen met een verzoek tot beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, zo is dan de gedachtegang.^[104]

9.2

Een weigering ná 20 juli 2018 wordt dan ook – in beginsel – als een normschending aangemerkt, tenzij de werknemer reeds voorafgaand aan die datum uit dienst is getreden, bijvoorbeeld vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De
Xella-norm moet immers geschonden zijn
tijdenshet dienstverband. Een weigering vóór 20 juli 2018 wordt daarentegen níet als een normschending aangemerkt, omdat de werkgever toen nog niet bekend kon zijn met de
Xella-norm.

9.21

Overigens richtte de discussie zich in bijna al deze procedures op de vraag of steekhoudend was het verweer van de werkgever, dat
pas vanaf de Xella-uitspraakbekendheid kon bestaan met de
Xella-norm (8 november 2019).^[105]Dat betoog is in de hier bedoelde uitspraken dus steeds verworpen.

9.22

De argumentatie om uit te gaan van 20 juli 2018 is de volgende. Uit de
Xella-uitspraak kan worden afgeleid dat bij het formuleren van de nieuwe rechtsnorm voor de Hoge Raad twee argumenten van wezenlijk belang zijn geacht: (i) de invoering van de compensatieregeling en (ii) de daarvoor in de wetsgeschiedenis gegeven redenen. Dat volgt met name uit rov. 2.7.2 van de
Xella-uitspraak, waarin de Hoge Raad het volgende overweegt:

“
2.7.2 De wetgever beoogt met de Wet compensatieregeling transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’.^[106]De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW Pro geldt (…)”

Ook in rov. 2.5 van de
Xella-uitspraak (geciteerd onder 6.1) komen deze twee argumenten al aan bod.

9.23

Hieruit wordt in de bedoelde feitenrechtspraak afgeleid dat
zonderde compensatieregeling de
Xella-norm niet zou zijn geformuleerd door de Hoge Raad. Dat leidt dan vervolgens tot de conclusie dat de
Xella-norm niet bestond voordat de compensatieregeling in het leven werd geroepen. Cruciaal in deze gedachtegang lijkt te zijn dat pas met de publicatie van de compensatieregeling voor werkgevers
voorzienbaarwas dat de
Xella-norm zou gaan gelden. Ik zeg ‘lijkt’, omdat de redenering in de verschillende uitspraken niet steeds precies hetzelfde is, en ook niet altijd even helder.

9.24

Zo wordt in de in deze cassatieprocedure bestreden beschikking van het hof Arnhem-Leeuwarden in feite op twee gedachten gehinkt.

9.25

Enerzijds wordt geoordeeld dat er geen verplichting was voor de werkgever om het slapende dienstverband te beëindigen volgens de
Xella-norm omdat die nog niet gold ten tijde van het verzoek van de werknemer in februari 2017; deze norm is volgens het hof pas gaan gelden na ‘
de totstandkoming van de compensatieregeling’. Dat moment wordt bepaald op de datum van publicatie van de compensatieregeling in het Staatsblad (20 juli 2018). Eerder was er, in de woorden van het hof, nog geen ‘
zekerheid’ over de gehoudenheid ‘
om het door de Werknemer gestelde risico te nemen’ (rov. 7.6). Met ‘
het risico’ doelt het hof op het risico dat de werkgever een uitbetaalde transitievergoeding niet gecompenseerd krijgt (rov. 7.6, laatste zin).

9.26

Anderzijds overweegt het hof echter óók het volgende:

“
7.5. Anders dan [verzoeker] betoogt, volgt daarmee uit de Xella-uitspraak niet dat ongeacht de compensatieregeling iedere weigering van een werkgever na 1 juli 2015 van een dergelijk beëindigingsverzoek als strijdig met het goed werkgeverschap heeft te gelden. Dit is slechts het geval indien de werkgever aanspraak heeft op een (gedeeltelijke) compensatie van een transitievergoeding. Over zo’n aanspraak is pas op 20 juli 2018 zekerheid verkregen door publicatie van het daartoe aangenomen wetsvoorstel.”

9.27

Uit de tweede volzin in deze overweging lijkt te volgen dat in de gedachtegang van het hof beslissend is of de werkgever
feitelijkaanspraak kan maken op compensatie. Maar dat is een andere vraag dan wanneer voor de werkgever redelijkerwijs voorzienbaar was (
zekerheidhebben lijkt mij sowieso een brug te ver) dat de
Xella-norm zou gaan gelden. En in de derde volzin lijkt het hof ervan uit te gaan dat het erom gaat op welk moment de werkgever zekerheid heeft verkregen
over het verkrijgen van compensatie. Dat is weer een andere vraag, die evenmin samenvalt met de vraag naar voorzienbaarheid van de norm.

9.28

Omdat bij het antwoord op de vraag vanaf wanneer de
Xella-norm geldt door het hof in de bestreden beschikking – en ook door andere feitenrechters^[107]– ook wordt aangeknoopt bij de vraag of de werkgever in het concrete geval aanspraak heeft op compensatie, zal ik hierna ingaan op de vraag of het recht van de werkgever op compensatie van invloed is op de toepasselijkheid van de
Xella-norm.

9.29

Naar mijn mening is de toepassing van de
Xella-norm echter niet afhankelijk van het recht op compensatie van de werkgever. Dit wordt toegelicht in het volgende hoofdstuk.

10.
Recht op compensatie als voorwaarde voor toepassing van deXella-norm?^[108]

10.1

In rov. 2.7.2 van de
Xella-uitspraak overweegt de Hoge Raad het volgende:

“
2.7.2 De wetgever beoogt met de Wet compensatieregeling transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’.^[109]De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW Pro geldt (…)”

10.2

De
Xella-verplichting is dus gebaseerd op ‘
de compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen’. Ook in rov. 2.5, waarin een aantal inleidende opmerkingen wordt gemaakt over de prejudiciële vragen, gaat de Hoge Raad al in op de compensatieregeling en de daarvoor in de wetsgeschiedenis gegeven redenen.

10.3

Kortom,
het bestaanvan de compensatieregeling is essentieel geweest voor de formulering van de
Xella-norm. Dat betekent echter niet dat de
Xella-norm alleen geldt indien de werkgever in een concreet geval daadwerkelijk recht op compensatie heeft. De Hoge Raad heeft dit niet zo beslist en die voorwaarde geldt naar mijn mening niet.

10.4

Hierbij is ook van belang dat de
Xella-uitspraak niet een ‘speciaal soort vergoeding’ in het leven heeft geroepen. Weliswaar heeft de Hoge Raad de aanspraak gekoppeld aan het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW Pro), maar dat betekent niet dat het gaat om een eigensoortige vergoeding. Uiteindelijk gaat het gewoon om de verplichting van de werkgever om de transitie-vergoeding te betalen. Dat neemt overigens niet weg dat die vergoeding juridisch wel ‘van kleur verschiet’ indien een werkgever ten onrechte niet met een beëindigingsvoorstel heeft ingestemd en vervolgens tot betaling van schadevergoeding wordt veroordeeld.

10.5

De
Xella-vergoeding betreft in de kern dus de transitievergoeding. Tegen die achtergrond is het mijns inziens in strijd met het wettelijke systeem om aan de verschuldigdheid een extra voorwaarde te stellen, namelijk het recht op compensatie van de werkgever. De regeling van de transitievergoeding bevat die voorwaarde niet.

10.6

Zoals hiervoor is besproken (zie onder 7.6), is dat recht op compensatie een aanspraak van de werkgever jegens het UWV. De werknemer staat daar buiten. Het is bovendien een bestuursrechtelijk vraagstuk, wat binnen de beoordelingsbevoegdheid van de bestuursrechter valt, en niet van de civiele rechter.

10.7

Verder heeft Hoge Raad in de
Xella-uitspraak onderkend dat er een verschil kan bestaan tussen de door de werkgever te betalen vergoeding en de door de werkgever te ontvangen compensatie (rov. 3.7.2). Ook hieruit volgt dat de vraag naar de aanspraak van de werknemer op de (transitie)vergoeding en de vraag naar compensatie twee losstaande kwesties zijn.

10.8

Dat sprake kan zijn van een discrepantie tussen
de hoogtevan het door de werkgever aan de werknemer te betalen bedrag, en de door de werkgever te ontvangen compensatie, is een gevolg van het feit dat voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding een peildatum geldt die kan afwijken van (want: later kan zijn gelegen dan) het moment waarop de door het UWV te verstrekken compensatie is gemaximeerd (zie onder 6.4-6.9). De Hoge Raad heeft, in de woorden van Houweling, gekozen voor ‘
de fictie van een werkelijke beëindiging’ en niet voor aansluiting bij de formulering van art. 7:673e BW.^[110]

10.9

Ook kan zich de situatie voordoen dat de
aanspraakop de aan de werknemer te betalen vergoeding niet samenvalt met het recht van de werkgever op compensatie. Zo staat niet vast dat art. 7:673e BW ook betrekking heeft op door de werkgever aan de werknemer betaalde schadevergoeding (zie direct hierna). Mogelijk ontbreekt ook een recht op compensatie bij de gevallen waarin de reguliere wachttijd is verstreken vóór 1 juli 2015, maar de arbeidsovereenkomst pas daarna wordt opgezegd.^[111]

10.1

Kortom, het is geen voorwaarde is voor de toepasselijkheid van de
Xella-norm dat de werkgever recht heeft op compensatie.

11.Aanspraak op compensatie bij een op art. 7:611 BW Pro gebaseerde vergoeding?

11.1

Omdat het recht op compensatie geen voorwaarde is voor toepassing van de
Xella-norm, is in feite niet relevant of de werkgever aanspraak op compensatie kan maken in een geval als hier aan de orde is, waarin de werknemer verzoekt om betaling van een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding (gebaseerd op schending van art. 7:611 BW Pro). Volledigheidshalve zal ik daarover toch enkele opmerkingen maken.

11.2

In de literatuur wordt vrij algemeen aangenomen dat een op art. 7:611 BW Pro gebaseerde schadevergoeding niet voor compensatie in aanmerking komt. Zo schrijven Barentsen & Sagel hierover in hun
NJB-kroniek het volgende:^[112]

“
De schadevergoeding die op grond van die wanprestatie verschuldigd raakt, staat dan gelijk aan de transitievergoeding die de werknemer zou hebben ontvangen als de werkgever wel met zijn redelijke voorstel zou hebben ingestemd en die schadevergoeding komt op basis van de compensatieregeling dan weer niet voor vergoeding in aanmerking.”

11.3

Daarbij constateren Barentsen & Sagel dat het niet gecompenseerd krijgen van zo’n schadevergoeding, ‘
zelfs voor de meest principiële werkgever die zich voorheen met hand en tand verzetten tegen beëindiging van slapende dienstverbanden’, een tamelijk overtuigend argument zal zijn om toch akkoord te gaan met een
Xella-voorstel. In mijn woorden: het vooruitzicht om ‘met de kosten te blijven zitten’ is een prikkel voor werkgevers om de op hen rustende verplichting uit het goed werkgeverschap (alsnog) na te komen.

11.4

Ook volgens Houweling c.s. komt schadevergoeding niet voor compensatie op de voet van art. 7:673e BW in aanmerking.^[113]Verhulp en verschillende andere auteurs hebben zich, reeds voorafgaand aan de beantwoording van de prejudiciële vragen, in vergelijkbare zin uitgelaten.^[114]

11.5

Bouwens drukt zich iets voorzichtiger uit in zijn
NJ-noot bij de
Xella-uitspraak. Onder verwijzing naar twee hofuitspraken schrijft hij dat de consequentie dat een werkgever (mijn onderstreping) ‘
mogelijkniet meer in aanmerking komt voor compensatie op grond van art. 7:673e BW’, voor rekening en risico van de werkgever behoort te komen die wegens niet-instemmen een schadevergoeding moet betalen.^[115]

11.6

Alleen Dop heeft een andere opvatting.^[116]Volgens hem valt de schadevergoeding wel degelijk onder de compensatieregeling. Dop baseert zich hierbij mede op een kamerbrief van toenmalig minister Koolmees van 13 december 2019. Ook in de onderhavige cassatieprocedure beroept Werknemer zich op die brief. In de bewuste brief is naar aanleiding van de
Xella-uitspraak het volgende te lezen:^[117]

“
Deze uitspraak roept vragen op in de praktijk. De eerste vraag is of de vergoeding die door de werkgever betaald wordt op grond van deze door de Hoge Raad vastgestelde verplichting gecompenseerd zal worden door het UWV. Ik ga ervan uit dat de wet redelijkerwijs de ruimte biedt om ook in deze gevallen van beëindiging met wederzijds goedvinden compensatie te verstrekken. Dit mede gelet op het feit dat de Hoge Raad ervan uitgaat dat ook in dergelijke gevallen compensatie zal worden verstrekt, en dat dit in lijn is met de bedoeling van de wetgever bij de compensatieregeling. Ik heb met UWV afgesproken dienovereenkomstig te handelen en dus ook in deze situaties tot compensatie over te gaan.”

11.7

Uit deze passage kan naar mijn mening niet worden afgeleid dat de minister van mening is dat ook vergoedingen die betaald zijn uit hoofde van een schadevergoedingsverplichting door het UWV gecompenseerd moeten worden. De minister doelt hier namelijk op vergoedingen (ter hoogte van de transitievergoeding) die betaald worden op basis van een beëindigingsovereenkomst. Die situatie laat zich niet direct doortrekken naar vergoedingen uit hoofde van een schadevergoedingsplicht. Zo verklaart art. 7:673e lid 3 BW de compensatieregeling uitdrukkelijk van toepassing indien sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden.^[118]Daarnaast is voor vergoedingen die worden betaald bij beëindiging met wederzijds goedvinden in de parlementaire geschiedenis bij de Wwz al opgemerkt dat de transitievergoeding daarop ‘reflexwerking’ heeft.^[119]Dat geldt niet voor vergoedingen uit hoofde van een schadevergoedingsplicht.

11.8

Er is nog geen gepubliceerde rechtspraak beschikbaar waarin bestuursrechters hebben geoordeeld over de vraag of schadevergoeding ook in aanmerking komt voor compensatie op de voet van art. 7:673e BW. Daar kunnen meerdere redenen voor zijn. Zo valt niet uit te sluiten dat het UWV bij dergelijke schadevergoedingen wel compensatie verstrekt, zodat er geen reden is geweest om hierover te procederen. Dat laat zich door mij echter niet goed vaststellen, nu geen sprake is van openbaar gemaakte beleidsregels van het UWV ten aanzien van de uitvoering van de compensatieregeling. Dat betekent overigens niet dat het UWV niet zou beschikken over interne handleidingen, visiedocumenten en/of memo’s.^[120]In elk geval wordt op de UWV-website niet afzonderlijk beschreven wat heeft te gelden indien een werkgever naar aanleiding van een 611-vergoeding een compensatieverzoek wil indienen.^[121]

11.9

De vraag of een door de werkgever betaalde schadevergoeding op grond van art. 7:673e BW voor compensatie in aanmerking komt, is een bestuursrechtelijke vraag. Die zal uiteindelijk beantwoord moeten worden door de Centrale Raad van Beroep (zie onder 7.6). Ik zal hier verder niet op ingegaan, ook omdat het antwoord op die vraag niet van belang is voor de temporele werking van de
Xella-norm.

Tussenconclusie

11.1

Op dit moment staat niet vast of de werkgever die schadevergoeding betaalt ter hoogte van de transitievergoeding wegens schending van de
Xella-norm, daarvoor al dan niet compensatie van het UWV verkrijgt. Het hof lijkt daarvan uit te gaan in de bestreden uitspraak, maar daarover is in ieder geval nog geen uitsluitsel gegeven door de Centrale Raad van Beroep. Ook is onbekend wat de uitvoeringspraktijk van het UWV op dit punt is.

11.11

Hoe dan ook is het al dan niet bestaan van een recht op compensatie van de werkgever niet bepalend voor de temporele werking van de
Xella-norm.

12.Voorzienbaarheid van de Xella-norm

12.1

Mocht de Hoge Raad de zaak toch willen beslissen langs de lijn van Houweling c.s. (zie onder 9.14) en uitspraken van feitenrechters (zie onder 9.19), en de
Xella-norm dus niet reeds vanaf 1 juli 2015 aanwezig achten, dan is het volgende op te merken over de
voorzienbaarheidvan de
Xella-norm.

12.2

Al snel na de invoering van de Wwz is er zowel in de media als in de juridische literatuur aandacht besteed aan het fenomeen dat werkgevers dienstverbanden ‘slapend’ hielden, om betaling van de transitievergoeding te ontlopen.^[122]Hierover zijn Kamervragen gesteld op 31 juli 2015. In antwoord hierop deed toenmalig minister Asscher op 7 september 2015 zijn bekende uitspraak dat het onbetaald in dienst houden van een werknemer met als enige reden het niet willen betalen van een transitievergoeding, niet getuigt van ‘
fatsoenlijk werkgeverschap’.^[123]

12.3

Verschillende werknemers met een slapend dienstverband zijn hierna naar de rechter gestapt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, onder toekenning van de transitievergoeding. Deze verzoeken zijn echter nooit gehonoreerd.^[124]Tegen de achtergrond van één van die rechterlijke uitspraken werden op 11 december 2015 wederom Kamervragen gesteld,^[125]waarna toenmalig minister Asscher op 13 juni 2016 schreef dat het uiteindelijk aan de rechter is om, met inachtneming van alle feiten en omstandigheden van het geval, te beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.^[126]Ook daarna zijn er echter geen rechters geweest die hebben geoordeeld dat ernstig verwijtbaar is gehandeld vanwege het slapend houden van een dienstverband.

12.4

Ook is getracht via de norm van het goed werkgeverschap toekenning van de transitievergoeding te verkrijgen. Ook dit heeft aanvankelijk (in de periode 2015-2018) zelden tot succes geleid. De inhoud van die uitspraken van feitenrechters heb ik in mijn conclusie voor de
Xella-uitspraak als volgt samengevat:^[127]

- er is geen regel, noch geschreven noch ongeschreven, die een werkgever dwingt tot het beëindigen van een dienstverband bij langdurige arbeidsongeschiktheid;

- een werkgever kan gerechtvaardigde belangen hebben bij het ‘slapend’ houden van de arbeidsovereenkomst, zoals de verwachting dat een werknemer nog zal kunnen re-integreren;

- ook het belang dat een werkgever heeft bij het niet hoeven betalen van de transitievergoeding, is een gerechtvaardigd belang;

- daarmee is het ‘slapend’ houden van de arbeidsovereenkomst niet in strijd met de norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW Pro; en

- dat de minister deze handelwijze niet vindt getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap, maakt dat niet anders.

12.5

De lijn in de feitenrechtspraak was in grote lijnen dezelfde als die in de literatuur werd verdedigd: werknemers met een slapend dienstverband kunnen bij hun werkgever niet afdwingen dat hun dienstverband wordt beëindigd onder toekenning van de transitievergoeding. Het slapend houden van een dienstverband is geen schending van het goedwerkgeverschap.

12.6

De komst van de compensatieregeling was in zoverre een
game changer, dat er vanaf december 2018 enkele rechterlijke uitspraken verschenen waarin geoordeeld werd dat een werkgever op grond van de norm van goed werkgeverschap gehouden is om mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer en onder toekenning van de transitievergoeding.^[128]In de meerderheid van de rechterlijke uitspraken werd, ook (ruim) na 20 juli 2018, echter nog steeds uitgegaan van een tegengestelde opvatting.^[129]In feite was er tot aan de
Xella-uitspraak zeker geen bestendige lijn in de rechtspraak dat werkgevers grond van de norm van goed werkgeverschap gehouden zouden zijn om op verzoek van de werknemer mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband en onder toekenning van de transitievergoeding. Verzoeken tot ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever bleven sowieso een doodlopende weg (deze kwestie is uiteindelijk nooit voorgelegd aan de Hoge Raad).^[130]

12.7

In deze periode van tegenstrijdige feitenrechtspraak stelde de kantonrechter Roermond bij uitspraak van 10 april 2019 prejudiciële vragen aan de Hoge Raad. Mijn conclusie in die zaak dateert van 18 september 2019. Bij uitspraak van 8 november 2019 beantwoordde de Hoge Raad de prejudiciële vragen en werd de
Xella-norm geformuleerd.

12.8

De tijdlijn kan hiermee als volgt worden weergegeven:

-
1 juli 2015:de wettelijke regeling van de transitievergoeding wordt ingevoerd als onderdeel van het met de Wwz gewijzigde ontslagrecht.^[131]

-
30 juli 2015:de Volkskrant bericht over slapende dienstverbanden.^[132]

-
31 juli 2015:Kamervragen over slapende dienstverbanden.^[133]

-
7 september 2015:Minister Asscher beantwoordt de vragen^[134]en vindt het niet van fatsoenlijk werkgeverschap getuigen als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer het niet willen betalen van een transitievergoeding is.

-
11 december 2015:Kamervragen over slapende dienstverbanden naar aanleiding van een uitspraak van de kantonrechter Almere, die het slapend houden van een dienstverband mogelijk onfatsoenlijk maar niet ernstig verwijtbaar oordeelt.^[135]

-
13 januari 2016:Minister Asscher beantwoordt de vragen^[136]en schrijft dat het uiteindelijk aan de rechter is om, met inachtneming van alle feiten en omstandigheden van het geval, te beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

-
21 april 2016:Minister Asscher constateert in het kader van de evaluatie van de Wwz dat sprake is van knelpunten bij werkgevers, onder meer met betrekking tot ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.^[137]Volgens de minister kan er sprake zijn van een cumulatie van financiële verplichtingen voor een werkgever bij langdurige ziekte van een werknemer, omdat de werkgever ook de tijdens ziekte doorgelopen loonkosten heeft moeten voldoen alsmede kosten voor re-integratie van de zieke werknemer. Om deze reden is in de brief aangekondigd dat het kabinet toch voornemens is om tot een regeling te komen op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Als gevolg van dit voorstel, zo staat in de brief, ‘
zal er voor werkgevers geen aanleiding meer zijn om een arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer uitsluitend in stand te laten om de transitievergoeding niet te hoeven betalen (de zogenaamde slapende dienstverband problematiek) zodat er ook geen maatregelen hoeven te worden getroffen om dit tegen te gaan.’

-
20 maart 2017:indiening Voorstel van wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid.^[138]Dit voorstel voorziet onder meer in de mogelijkheid van compensatie voor betaalde transitievergoedingen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Uit de memorie van toelichting blijkt onder meer het voornemen om de compensatiemaatregel ook van toepassing te laten zijn in situaties waarin de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is geëindigd, om verschillen te voorkomen tussen werkgevers die voor en na inwerkingtreding van de maatregel tot ontslag overgaan.^[139]De Raad van State is kritisch over de keuze voor een compensatieregeling, omdat niet is gekozen voor het wegnemen van de oorzaak van het probleem (nl. de cumulatie van financiële verplichtingen bij ziekte).^[140]De regering heeft deze bezwaren terzijde geschoven.^[141]

-
15 maart 2017:het kabinet wordt demissionair in verband met de verkiezingen voor de Tweede Kamer.

-
7 april 2017:Minister Asscher schrijft aan de Tweede Kamer wat de gevolgen zouden zijn als het wetsvoorstel controversieel wordt verklaard.^[142]

-
18 april 2017:op voorstel van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid^[143]verklaart de Tweede Kamer het wetsvoorstel controversieel.^[144]

-
10 oktober 2017:in het regeerakkoord is vermeld dat het wetsvoorstel zal worden doorgezet,^[145]waarna de parlementaire behandeling wordt hervat.

-
5 juli 2018:de Tweede Kamer neemt het wetsvoorstel aan (als hamerstuk).^[146]

-
10 juli 2018:de Eerste Kamer neemt het wetsvoorstel aan (als hamerstuk).^[147]

-
20 juli 2018. De Wet compensatie transitievergoeding wordt gepubliceerd in het Staatsblad.^[148]

-
20 februari 2019: het inwerkingtredingsbesluit wordt gepubliceerd in het Staatsblad, met beoogde datum van inwerkingtreding van 1 april 2020.^[149]

-
26 februari 2019:de Regeling compensatie transitievergoeding wordt gepubliceerd in de Staatscourant, met beoogde datum van inwerkingtreding van 1 april 2020.^[150]

-
10 april 2019:de kantonrechter Roermond stelt prejudiciële vragen aan de Hoge Raad.^[151]

-
18 september 2019: conclusie A-G De Bock naar aanleiding van de prejudiciële vragen.^[152]

-
8 november 2019:de Hoge Raad beantwoordt de prejudiciële vragen in de
Xella-uitspraak.^[153]

-
13 december 2019:de nadere beperking van de hoogte van de vergoeding uit art. 7:673e lid 2 BW zal vooralsnog niet in werking treden.^[154]

-
1 april 2020:de compensatieregeling treedt in werking.^[155]

-
4 december 2020:de nimmer ingevoerde nadere beperking van de hoogte van de compensatievergoeding wordt per 1 januari 2021 definitief geschrapt.^[156]

12.9

Als het gaat om het kiezen van een peildatum voor het moment dat voor werkgevers in voldoende mate voorzienbaar was dat de
Xella-norm geldt, wordt in de feitenrechtspraak, als gezegd, vaak gekozen voor de datum van 20 juli 2018, de dag waarop de Wet compensatie transitievergoeding in het Staatsblad is gepubliceerd. Hier zou tegenin kunnen worden gebracht dat het moment van publicatie van een wet in het Staatsblad niet steeds betekent dat die wet ook inderdaad wordt ingevoerd.^[157]De KEI-wetgeving biedt daarvan een treurig voorbeeld. Zolang er geen inwerkingtredingsbesluit is gepubliceerd, is onzeker of en wanneer een wet wordt ingevoerd. Dat zou er voor pleiten om uit te gaan van de datum van het inwerkingtredingsbesluit van de Wet compensatie transitievergoeding, dat is 20 februari 2019.

12.1

Als echter letterlijk wordt aangeknoopt bij de hiervoor onder 6.1 geciteerde overweging van de Hoge Raad in de
Xella-uitspraak (rov. 2.7.2), zou het moeten gaan om het moment van de
invoeringvan de compensatieregeling. Dat was op 1 april 2020, dus ruimschoots ná de
Xella-uitspraak. Het is echter vreemd om van díe datum uit te gaan, omdat de Hoge Raad de norm al eerder heeft geformuleerd, dus vóórdat de compensatieregeling was ingevoerd. Dat was in een zaak waarin de relevante rechtsfeiten al op een eerder moment waren gelegen, zo had de betreffende werknemer sinds januari 2018 al een aantal keer voorgesteld de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding.^[158]Ook strookt het niet met de overwegingen uit rov. 2.7.4 van de
Xella-uitspraak over voorfinanciering door werkgevers, om uit te gaan van 1 april 2020 als ingangsdatum voor de
Xella-norm.

12.11

In deze redenering zou het
danmeer voor de hand liggen om uit te gaan van het tijdstip waarop de
Xella-uitspraak is gedaan, namelijk 8 november 2019. Toen is er pas echt duidelijkheid gekomen; tot dan toe bleef sterk omstreden dat de werkgever moest meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer en onder betaling van de transitievergoeding. Anders gezegd: de publicatie van de compensatieregeling heeft nog niet voor een werkelijke ommezwaai in de feitenrechtspraak gezorgd, dat is pas gebeurd ná de
Xella-uitspraak. In een enkele uitspraak lijkt inderdaad dit tijdstip te zijn aangehouden als ingangsdatum voor de
Xella-verplichting.^[159]

12.12

Anderzijds zou ook kunnen worden verdedigd dat al met de publicatie van het wetsvoorstel op 20 maart 2017 de
Xella-norm een behoorlijke stap dichterbij was gebracht. Toen was immers duidelijk dat er concrete stappen werden genomen om werkgevers te compenseren.

12.13

Daarmee is al met al nog niet zo duidelijk welke peildatum het meest in aanmerking komt als uiterste datum voor de terugwerkende kracht van de
Xella-norm, aangenomen dat beslissend zou moeten zijn op welk moment voor werkgevers redelijkerwijs voorzienbaar was dat zij slapende dienstverbanden dienden te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding (wat dus volgens mij geen juiste aanname is).

12.14

Van belang is bovendien, zoals uiteengezet in hoofdstuk 8 van deze conclusie, dat bij het bepalen van de temporele werking van een rechterlijke beslissing een brede belangenafweging moet plaatsvinden. Dat geldt ook indien in een latere uitspraak, volgend op de uitspraak waarin de nieuwe jurisprudentiële norm is geformuleerd, alsnog de temporele werking wordt beperkt. ‘Voorzienbaarheid’ van de nieuwe norm is daarbij zeker niet het enige belang dat gewicht in de schaal legt.

12.15

Bij deze belangenafweging zou dan ook moeten worden betrokken dat vanuit het belang van rechtsgelijkheid er veel voor te zeggen is om alle werknemers die in de periode na 1 juli 2015 hebben verzocht om beëindiging van hun slapende dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, gelijk te behandelen. Dat stemt volgens mij ook overeen met wat de wetgever voor ogen heeft gestaan (zie onder 7.30).

12.16

Dit alles pleit er temeer voor om, in lijn met het uitgangspunt voor temporele werking van rechterlijke uitspraken, uit te gaan van 1 juli 2015 als ingangsdatum voor de
Xella-norm.

13.Verzoekschrift- of dagvaardingsprocedure?

13.1

Tot slot sta ik nog stil bij de vraag of in deze procedure, die met een verzoekschrift is ingeleid, de juiste rechtsingang is gekozen. Dat moet de rechter immers ambtshalve beoordelen, ook in cassatie.^[160]Indien de vorderingen van Werknemer bij dagvaarding hadden moeten worden ingesteld, dient (alsnog) toepassing te worden gegeven aan art. 69 Rv Pro.

13.2

Werknemer heeft de procedure ingeleid bij verzoekschrift, waarin het volgende is opgenomen:^[161]

“
Daar de vordering verband houdt met andere vorderingen van boek 7, titel 10, afdeling 9 van het BW is de vordering ingeleid met een verzoekschrift conform artikel 7:686a lid 3 BW.”

13.3

Voor het overige hebben Werknemer en ESD zich niet uitgelaten over de rechtsingang. De feitenrechters hebben dit punt niet aan de orde gesteld tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg en in hoger beroep, althans dat blijkt niet uit de processen-verbaal. Zowel de kantonrechter als het hof hebben uitspraak gedaan bij beschikking. In cassatie heeft Werknemer zich niet uitgelaten over de juistheid van de rechtsingang. ESD refereert zich op dit punt aan het oordeel van de Hoge Raad.^[162]

13.4

Tot uitgangspunt is te nemen dat de vordering van Werknemer is gebaseerd op een schending van art. 7:611 BW Pro. Aangevoerd is dat ESD als goed werkgever gehouden was om in te stemmen met het beëindigingsvoorstel van Werknemer, onder toekenning van een (transitie)vergoeding.

13.5

Verder is voorop te stellen dat alleen gebruik kan worden gemaakt van de verzoekschriftprocedure wanneer uit de wet blijkt (uit het gebruik van het woord ‘verzoek’, ‘verzoekschrift’ of ‘verzoeker’) dat een procedure met een verzoekschrift moet worden ingeleid (art. 261 lid 2 Rv Pro). Blijkt de rechtsingang niet uit de wet, dan wordt de procedure ingeleid bij dagvaarding (art. 78 jo Pro. 261 Rv).

13.6

Art. 7:611 BW Pro is opgenomen in afdeling 7.10.1 BW (‘Algemene bepalingen’) en luidt als volgt:

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

13.7

Deze bepaling regelt dus niet dat procedures die (op schending van) van art. 7:611 BW Pro zijn gebaseerd bij verzoekschrift zouden dienen te worden ingeleid, zodat zou kunnen worden aangenomen dat dergelijke vorderingen bij dagvaarding moeten worden ingesteld.

13.8

Dat zou echter anders zijn als dergelijke vorderingen vallen binnen het bereik van art. 7:686a lid 2 BW. Die bepaling luidt als volgt:

Artikel 686a

1. (…)

2. De gedingen die op het in, bij of krachtens deze afdeling bepaalde zijn gebaseerd, worden ingeleid met een verzoekschrift.

3. In gedingen die op het in, bij of krachtens deze afdeling bepaalde zijn gebaseerd, kunnen daarmee verband houdende andere vorderingen worden ingediend met een verzoekschrift.

4. (…)

Met ‘
deze afdeling’ wordt verwezen naar afdeling 7.10.9 BW, met als opschrift ‘
Einde van de arbeidsovereenkomst’.

13.9

Art. 7:686a lid 2 BW heeft tot doel dat in ontslagprocedures bij verzoekschrift wordt geprocedeerd, in plaats van een dagvaardingsprocedure. De reden hiervoor is, zo vermeldt de memorie van toelichting bij de Wwz:^[163]

“om de toegang tot de kantonrechter zo eenvoudig, laagdrempelig en goedkoop mogelijk in te kleden, waarbij de snelheid van de procedure ook een factor van belang is. Een verzoekschriftprocedure leent zich hier beter voor dan een dagvaardingsprocedure.”

13.1

In het oorspronkelijke wetsvoorstel Werk en zekerheid had art. 7:686a lid 2 BW een meer beperkte inhoud. De voorgestelde bepaling luidde aanvankelijk:^[164]

“
De op de artikelen 672, lid 9, 673, 673a en 677 gebaseerde gedingen of gedingen gebaseerd op het bepaalde bij of krachtens de artikelen 673b en 673c worden ingeleid met een verzoekschrift.”

13.11

De regering heeft echter een aanbeveling van Van Slooten overgenomen.^[165]In een uitgave van de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) deed hij in zijn bijdrage ‘Procesregeling’ de volgende aanbeveling:^[166]

“
Artikel 686a lid 2 komt als volgt te luiden: “De gedingen die op het in, bij of krachtens deze afdeling bepaalde zijn gebaseerd, worden ingeleid door een verzoekschrift.”

Toelichting: deze aanbeveling regelt dat alle rechtszaken in verband met ontslag met een verzoekschrift worden gestart. Anders blijft er twijfel en gedoe over bestaan en dat is niet in het belang van een laagdrempelig en goedkoop arbeidsprocesrecht.”

Ter nadere onderbouwing wees Van Slooten erop dat het opvallend is dat het voorgestelde art. 7:686a lid 2 BW zich beperkt tot enkele artikelen uit afdeling 7.10.9 BW, omdat er ook andere artikelen in het nieuwe ontslagrecht zijn op grond waarvan men een vordering kan indienen. Hij noemt daarbij de ketenregeling, de inachtneming van opzegtermijnen of de dood van de werkgever en dat geschillen over die artikelen kunnen bestaan in een vordering tot nakoming of een verklaring voor recht. Volgens Van Slooten verdient het aanbeveling om duidelijk te maken dat lid 2 voor het gehele ontslagrecht geldt:^[167]

“
Het is in lijn met het doel van de bepaling, de vereenvoudiging van het procesrecht en het voorkomen van dubbele procedures, om nog beter te voorkomen dat er dagvaardings- en verzoekschriftprocedures naast elkaar blijven bestaan in het ontslagrecht. Twijfel over dit onderwerp dient vermeden te worden. Het verdient dan ook aanbeveling om lid 2 aldus te verwoorden dat alle geschillen inzake Afdeling 7.10.9 worden ingeleid door een verzoekschrift.”

13.12

Bij het overnemen van de aanbeveling van Van Slooten is door de regering opgemerkt dat het gaat om ‘
een redactionele verbetering’.^[168]Vervolgens is de bepaling in zijn huidige vorm opgenomen in art. 7:686a lid 2 BW.

13.13

Art. 7:686a lid 2 BW bepaalt niet dat alle arbeidsrechtelijke procedures met een verzoekschrift worden ingeleid. Zo moeten bijvoorbeeld schadevergoedingsprocedures wegens werkgeversaansprakelijkheid bij dagvaarding aanhangig worden gemaakt. Dat geldt ook voor geschillen over de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst, net als geschillen over een concurrentiebeding, loondoorbetaling of de eindafrekening. Dit is alleen anders als een partij ervoor kiest deze vorderingen op grond van art. 7:686a
lid 3BW als nevenverzoek te combineren met een verzoek op grond van afdeling 7.10.9 BW of deze vorderingen in een dergelijke procedure als tegenverzoek in te dienen.^[169]

13.14

Uit de feitenrechtspraak blijkt dat rechters verschillend oordelen over wat de juiste rechtsingang is als een werknemer een schadevergoedings- of instemmingsprocedure start vanwege schending van de
Xella-verplichting door de werkgever. Op die vorderingen c.q. verzoeken wordt zowel bij vonnis/arrest als bij beschikking beslist, naast de (vele) uitspraken bij kortgedingvonnis.^[170]Ook geven sommige rechters toepassing aan de ‘spoorwissel’-bepaling van art. 69 Rv Pro, waarbij de procedure in tegengestelde richtingen wordt geleid.^[171]Dit is een duidelijke illustratie van de observatie van Quist dat geen eenduidigheid bestaat over de reikwijdte van art. 7:686a lid 2 BW.^[172]

13.15

In maart 2021 heeft de Hoge Raad twee 81 RO-beschikkingen gewezen waarin het ging om vorderingen tot schadevergoeding die waren ingesteld door werknemers.^[173]In die procedures was de vordering in de kern gebaseerd op de stelling dat de arbeidsovereenkomst was beëindigd terwijl er geen toereikende (ontslag)grond voor de werkgever was. Daarom ging ik ervan uit dat die vordering onder het toepassingsbereik van art. 7:686 lid 2 BW Pro valt: die schadevordering was immers onlosmakelijk verbonden met de bepalingen over het einde van de arbeidsovereenkomst in afdeling 7.10.9 BW.^[174]De Hoge Raad deed uitspraak bij beschikking. Hieruit zou ik willen afleiden dat schadevorderingen inderdaad onder het bereik van art. 7:686a lid 2 BW vallen indien zij onlosmakelijk zijn verbonden met de bepalingen uit afdeling 7.10.9 BW.

13.16

De vraag is dan of een schadevergoedingsvordering wegens schending van de op art. 7:611 BW Pro gebaseerde
Xella-verplichting onlosmakelijk is verbonden met de bepalingen uit afdeling 7.10.9 BW.

13.17

Ik zou die vraag bevestigend willen beantwoorden. De
Xella-verplichting hangt zodanig samen met het ontslagrecht – meer in het bijzonder met de wettelijke regeling van de transitievergoeding in art. 7:673 BW Pro e.v. – dat schending van die verplichting als onlosmakelijk verbonden met de bepalingen uit afdeling 7.10.9 BW moet worden beschouwd. Dat geldt temeer nu het enkel van het tijdsverloop afhangt of het gaat om een verzoek tot betaling van de transitievergoeding (omdat er nog een arbeidsovereenkomst is) of als een 611-verzoek (omdat de arbeidsovereenkomst inmiddels is beëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer).

13.18

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de procedure die tot het cassatieberoep van Werknemer heeft geleid, terecht bij verzoekschrift is ingesteld.

14.Bespreking van het cassatiemiddel

14.1

Het cassatiemiddel bestaat uit drie onderdelen, waarvan het laatste onderdeel alleen een voortbouwklacht bevat.

14.2

Onderdeel Ibevat een rechtsklacht, gericht tegen rov. 7.3-7.6 van de bestreden beschikking. Dit deel van de bestreden beschikking is voorzien van het tussenkopje ‘
Geen gehoudenheid tot beëindiging van een slapend dienstverband vóór 20 juli 2018’.

14.3

Volgens de klacht uit dit onderdeel heeft het hof miskend dat reeds na 1 juli 2015, maar zeker in een geval als hier aan de orde,^[175]op basis van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW Pro) op de werkgever de verplichting rust om in te gaan op een verzoek van een werknemer om, nadat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken is geëindigd, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder het betalen van de transitievergoeding over te gaan, tenzij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. De vraag of aanspraak bestaat op (gedeeltelijke) compensatie van de te betalen transitievergoeding staat hier los van. Indien een werkgever niet op een zodanig verzoek van de werknemer ingaat, handelt de werkgever in strijd met art. 7:611 BW Pro en kan een werknemer op basis van art. 6:74 BW Pro aanspraak maken op schadevergoeding gelijk aan het bedrag van de misgelopen transitievergoeding, aldus nog steeds de steller van het middel.

14.4

De klachten uit onderdeel I slagen. Aangenomen moet worden dat de norm van goed werkgeverschap die de Hoge Raad heeft geformuleerd in de
Xella-uitspraak, geldt vanaf 1 juli 2015 (zie onder 9.3-9.11 en onder 12.16).

14.5

Onderdeel IIbevat een motiveringsklacht.

14.6

Deze klacht wordt opgeworpen ‘
voor zover het verkrijgen van compensatie onder de WCT wel als voorwaarde heeft te gelden voordat sprake is van strijd met goed werkgeverschap en daarmee aansprakelijkheid op basis van schending van art. 7:611 BW Pro’. Geklaagd wordt dat de bestreden beschikking onvoldoende is gemotiveerd, omdat het hof onbesproken heeft gelaten dat het niet valt uit te sluiten dat ESD alsnog aanspraak kan maken op compensatie van de door haar te betalen schadevergoeding indien zij tot betaling daarvan wordt veroordeeld. Daarmee zou, aldus de steller van het middel, zijn voldaan aan de door het hof gestelde voorwaarde uit rov. 7.5.

14.7

Aan de voorwaarde van deze klacht niet voldaan, want het in een concreet geval kunnen krijgen van compensatie is geen voorwaarde voor toepassing van de
Xella-norm (zie onder 10.10). Onderdeel II is dus tevergeefs voorgedragen.

14.8

Onderdeel IIIbevat een voortbouwklacht en slaagt daarmee ook.

14.9

De slotsom is dat het middel slaagt en dat de bestreden uitspraak moet worden vernietigd.

15.Conclusie

De conclusie strekt tot vernietiging en verwijzing.

De Procureur-Generaal bij de

Hoge Raad der Nederlanden

A-G

Temporale werking van de norm voor beëindiging slapende dienstverbanden en compensatie transitievergoeding

Conclusie

1.Inleiding en samenvatting

2.Feiten

3.Procesverloop

4.Plan van behandeling

5.De problematiek van de slapende dienstverbanden

7.De Wet compensatie transitievergoeding

8.De temporele werking van rechterlijke uitspraken

11.Aanspraak op compensatie bij een op art. 7:611 BW Pro gebaseerde vergoeding?

12.Voorzienbaarheid van de Xella-norm

13.Verzoekschrift- of dagvaardingsprocedure?

1. (…)

14.Bespreking van het cassatiemiddel

15.Conclusie

Voetnoten