Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 11672889 \ AZ VERZ 25-52
Beschikking van 21 augustus 2025
in de zaak van
STICHTING VIECURI, MEDISCH CENTRUM VOOR NOORD-LIMBURG,
te [plaatsnaam] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: VieCuri,
gemachtigde: mr. R.J.C. Brouwer,
tegen
[verweerster],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigden: mr. E.L. Pasma en mr. C.P.M. Oerlemans.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met tegenverzoeken
- de brief van 16 juli 2025 van mr. Brouwer
- de brief van VieCuri van 18 juli 2025 waarbij de aanvullende producties 25 tot en met 29 zijn overgelegd
- de brief van [verweerster] van 18 juli 2025 waarbij de aanvullende producties 32 tot en met 34 zijn overgelegd,
- de brief van [verweerster] van 21 juli 2025 waarbij de aanvullende producties 35 tot en met 38 zijn overgelegd
- de brief van VieCuri van 22 juli 2025 waarbij de aanvullende producties 30 tot en met 34 zijn overgelegd
- de mondelinge behandeling van 24 juli 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de pleitnota’s van beide partijen.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2. De feiten
2.1.
[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 1 juni 2010 in dienst bij VieCuri. Zij vervult voor 32 uur per week de functie van ziekenhuisapotheker , tegen een salaris van € 9.744,12 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.
2.2.
[verweerster] is werkzaam binnen de vakgroep Klinische Farmacie . De vakgroep staat onder leiding van [het hoofd klinische farmacie] . De vakgroep beschikt over 105 FTE, waaronder 5 apothekers en 11 ziekenhuisapothekers .
2.2.
Op de arbeidsovereenkomst is de cao Ziekenhuizen van toepassing.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
VieCuri verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden (i-grond). VieCuri heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat zij structurele problemen ervaart in de samenwerking met [verweerster] . Het gaat hierbij om het communicatieve gedrag van [verweerster] , haar houding binnen het team en de herhaaldelijke ondermijning van het gezag van haar leidinggevende. Ingezette coaching, begeleiding, gesprekken en mediation hebben niet tot verbetering van de situatie geleid.
3.2.
[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerster] voert daarvoor een aantal verweren aan.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de duur van deze procedure.
Verder verzoekt [verweerster] VieCuri te veroordelen tot betaling van:
- de wettelijke transitievergoeding
- een billijke vergoeding groot € 500.000,00;
- indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond: de cumulatievergoeding ten bedrage van anderhalf keer de wettelijke transitievergoeding.
Ook verzoekt [verweerster] te verklaren voor recht dat zij aanspraak heeft op de afvloeiingsregeling van hoofdstuk 14 CAO Ziekenhuizen.
Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerster] om VieCuri te veroordelen in de werkelijke proceskosten ter hoogte van € 32.018,42 inclusief btw, te vermeerderen met de kosten van aanwezigheid bij de mondelinge behandeling en de kosten ter vaststelling van de pensioenschade ad € 400,00 inclusief btw.
4.De beoordeling van het verzoek en de tegenverzoeken van [verweerster]
4.1.
Gelet op de samenhang tussen de inleidende verzoeken en de zelfstandige tegenverzoeken zullen deze gezamenlijk behandeld en beoordeeld worden. Gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 3 BW worden ook de verzoeken beoordeeld die samenhangen met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
4.2.
Het gaat in deze zaak primair om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2] Ook mag er geen opzegverbod zijn.
Is er een opzegverbod of wordt een verboden onderscheid gemaakt?
4.4.
[verweerster] beroept zich op het opzegverbod wegens (partiële) arbeidsongeschiktheid en de ontslagbescherming wegens handicap of chronische ziekte in de zin van de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna te noemen Wgbh/cz).
VieCuri betwist dat sprake is van een opzegverbod of dat er een verboden onderscheid wordt gemaakt.
4.5.
In artikel 7:670 BW Pro zijn opzegverboden opgenomen. Onder 1. van dat artikel is bepaald dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het verweer van [verweerster] dat zij vanaf 27 maart 2025 onafgebroken arbeidsongeschikt is, verwerpt de kantonrechter. De bedrijfsarts heeft [verweerster] immers op 13 mei 2025 gezien en geoordeeld dat geen sprake is van ziekte of gebrek. [verweerster] heeft zich bovendien zelf hersteld gemeld en verricht ook haar eigen werkzaamheden. Een second opinion die eventueel aanknopingspunten zou kunnen geven voor een andersluidend oordeel is er niet. De conclusie luidt daarom dat er geen sprake is van een opzegverbod wegens ziekte.
4.6.
Dan moet nog beoordeeld worden of [verweerster] ontslagbescherming toekomt op grond van de Wgbh/cz. In artikel 4 Wgbh Pro/cz staat dat onderscheid bij arbeid vanwege handicap of chronische ziekte niet is toegestaan. In deze wet worden deze begrippen niet nader gedefinieerd. Voor invulling van de begrippen handicap of chronische ziekte wordt daarom gekeken naar de Europese Richtlijn en de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU op dit punt. Daaruit volgt dat, om te spreken van een handicap of chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz, vereist is dat het letsel onomkeerbaar (handicap) of langdurig (chronische ziekte) van aard is, waarbij de (on)mogelijkheid van herstel een essentieel element is.
4.7.
[verweerster] heeft gesteld dat de beëindiging/niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst in strijd is met de Wgbh/cz. Zij is gediagnosticeerd met ADHD. Dat is een chronische ziekte. De verwijten die haar gemaakt worden zijn terug te leiden naar deze aandoening. Op VieCuri rust daarom de verplichting om te onderzoeken of er aanpassingen in de uitvoering van de werkzaamheden door te voeren zijn die de belemmeringen door de ADHD kunnen ondervangen. Dit heeft VieCuri niet gedaan.
4.8.
[verweerster] stelt weliswaar dat zij de diagnose ADHD heeft gekregen, maar onderbouwt dit standpunt onvoldoende. Een medische verklaring, afgegeven door een daartoe bevoegde persoon, is niet in de procedure overgelegd. De verklaring van de huisarts [3] kan niet als een dergelijke medische verklaring worden gezien. In deze verklaring staat weliswaar welke klachten [verweerster] heeft en waar zij tegen aan loopt, terwijl ook staat vermeld dat [verweerster] is verwezen naar ADHD Centraal, maar dit is onvoldoende om te kunnen vaststellen dat deze klachten daadwerkelijk kwalificeren als ADHD.
Dat er een verboden onderscheid is gemaakt staat reeds daarom niet vast zodat kantonrechter aan deze stelling van [verweerster] voorbij gaat.
De g-grond
Is de arbeidsverhouding duurzaam verstoord? Waarop de rechter bij de beoordeling moet letten.
4.9.
Volgens artikel 7:669 lid Pro 3, aanhef en onder g, BW, in verbinding met artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a, BW, bestaat een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.10.
Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoring van de arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn.
4.11.
De toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels brengt onder meer mee dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, zal moeten bewijzen. Daarbij verdient opmerking dat voor bewijs in het burgerlijk procesrecht niet steeds is vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. Het vorenstaande is niet anders in het geval dat de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt.
De hiervoor bedoelde toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de maatstaf van artikel 7:669 lid Pro 3, onder g, BW dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze door de werkgever aangevoerde ontslaggrond.
4.12.
Een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde verhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan slechts door de rechter worden aangenomen indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.13.
In het kader van de vraag of er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zal de kantonrechter hierna eerst ingaan op de relatie van [verweerster] met de Raad van Bestuur van VieCuri, haar collega’s en haar leidinggevende.
Relatie met de directie
4.14.
Gesteld noch gebleken is dat [verweerster] op operationeel vlak contact moet onderhouden met de Raad van Bestuur. Contact over en weer zal dus zeer sporadisch zijn en doorgaans niets van doen hebben met de feitelijke werkzaamheden van de vakgroep Farmacie . Anderzijds gaat het de Raad van Bestuur uiteraard aan als er binnen de vakgroep sprake is van onrust waardoor het functioneren in de knel kan komen. De kantonrechter begrijpt dat in dat kader [het hoofd klinische farmacie] de Raad van Bestuur heeft benaderd wat heeft geresulteerd in een bezoek van [het bestuurslid] namens de Raad van Bestuur aan een vakgroepvergadering op 14 april 2025. In een verklaring gedateerd 21 juli 2025 (productie 30 van VieCuri) schrijft zij onder andere:
“Het blijkt dat [verweerster] structureel de oorzaak van de aanwezige problemen buiten haarzelf zoekt wat telkens opnieuw leid tot onrust binnen de werksituatie. [verweerster] is hier niet tot zeer moeizaam op aanspreekbaar. …(…)… [verweerster] blijft, ondanks het feit dat dit gemeengoed is binnen de farmacie , deze organisatiestructuur ter discussie stellen en stelt daarmee ook de gezagslijnen herhaaldelijk op de proef. Dit kunnen wij ook duiden als ondermijnend gedrag wat niet wenselijk is”.
Met betrekking tot deze kwalificaties van het gedrag van [verweerster] stelt de kantonrechter in de eerste plaats vast dat [het bestuurslid] niet verklaart het geschetste gedrag zelf waargenomen of ervaren te hebben in contacten met [verweerster] . De kantonrechter neemt daarom aan dat zij zich baseert op waarnemingen van [het hoofd klinische farmacie] , de leidinggevende van [verweerster] . Daarmee komt aan deze passage geen toegevoegde waarde toe, naast de verklaring van [het hoofd klinische farmacie] zelf.
4.15.
Verder verklaart [het bestuurslid] :
“Het gedrag van [verweerster] heb ik persoonlijk aanschouwd bij een interventie die ik als lid van de Raad van Bestuur heb uitgevoerd, tijdens het bijwonen van een vakgroepoverleg op 14 april 2025. …(…)… Tijdens dit overleg was ik getuige van het offensieve optreden van [verweerster] waarbij zij zaken deelde in en met het team die absoluut niet gepast waren. Hier werd mij duidelijk dat er ook een gebrek aan organisatiesensitiviteit is”.
De betreffende passage bevat drie kwalificaties, namelijk “offensief optreden”, “absoluut niet gepast” en “gebrek aan organisatiesensitiviteit”. Maar wat [verweerster] feitelijk gezegd heeft blijft onbenoemd zodat de kantonrechter daar slechts naar kan raden. Dat maakt het voor hem onmogelijk om zelf te beoordelen of, en zo ja in welke mate, het gedrag van [verweerster] ongepast zou zijn geweest. Daarbij komt dat deze verklaring is opgesteld vlak voor de mondelinge behandeling, terwijl het verweerschrift van [verweerster] al was ontvangen. Dat maakt het voor de kantonrechter extra wenselijk om zelf te kunnen beoordelen wat er in die betreffende vergadering is voorgevallen, en dat is dus niet mogelijk.
4.16.
Meer dan dit is niet beschikbaar om de relatie tussen [verweerster] en de Raad van Bestuur te kunnen beoordelen. Er is dan ook geen reden om aan te nemen dat deze relatie op grond van de contacten tussen [verweerster] en de Raad van Bestuur duurzaam verstoord zou zijn.
Relatie met collega’s
4.17.
[verweerster] is hoofdzakelijk werkzaam in de afdeling [naam afdeling] . VieCuri benadrukt dat [verweerster] vakinhoudelijk prima functioneert en haar werk naar behoren verricht. De problemen hebben betrekking op de relatie, communicatie - met onder andere - de collega’s. [verweerster] stelt dat zij geen bijzondere problemen in de samenwerking met haar collega’s ervaart en over het algemeen graag met hen samenwerkt.
4.18.
VieCuri is een onderzoek gestart waarbij aan collega’s drie vragen zijn gesteld:
Hoe ervaar je de samenwerking tussen [collega 1] en [collega 2] ?
Hoe ervaar je jouw samenwerking met [collega 1] ?
Hoe ervaar je jouw samenwerking met [collega 2] ?
Wat betreft het hier te bespreken onderwerp is vraag 3 van belang. In het verslag (productie 17 bij verzoekschrift) zijn diverse negatief gekleurde constateringen te lezen. De kantonrechter zal echter aan deze bevindingen voorbij gaan en wel om de navolgende redenen.
In de eerste plaats zouden de kwalificaties afkomstig zijn van 3 vakgroepleden, de VE-manager en een teamleider. De kantonrechter begrijpt echter dat er in totaal 105 fte aan collega’s zijn waarvan er dus slechts 5 zijn bevraagd. Dat is een zodanig klein aantal dat men daaraan geen algemeen geldende conclusies kan verbinden.
Daarnaast is onduidelijk wie er zijn bevraagd. Juist bij een zo klein percentage geïnterviewde personen kan het voor de uitslag van wezenlijk belang zijn wie men iets vraagt. [verweerster] weet ook niet wie er zijn bevraagd en zij heeft bovendien in de keuze van de bevraagde personen geen stem gehad of de mogelijkheid gekregen harerzijds personen voor het interview aan te dragen.
Voor de kantonrechter is het bovendien zeer wezenlijk dat de verklaringen van de bevraagde personen niet zijn bijgevoegd. De kantonrechter kan dus niet zelf lezen - en waarderen - wat deze personen hebben verklaard. Dat acht de kantonrechter voor de beoordeling wel van groot belang.
Kortom, het gaat om een aantal fundamentele gebreken die de overtuigingskracht van het rapport ernstig aantasten, zodat de kantonrechter heeft besloten het buiten beschouwing te laten.
4.19.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van VieCuri toegelicht dat [verweerster] aan het werk is in afwachting van de uitkomst van deze ontslagprocedure. Hij stelt dat een en ander zeer moeizaam verloopt en omschrijft het als een “couveuse situatie”. Vijf medewerkers zouden nodig zijn om een en ander in goede banen te leiden. Volgens [verweerster] is zij met plezier aan het werk en verloopt een en ander zonder noemenswaardige problemen.
Nu enige onderbouwing voor deze kritiek op de samenwerking met de collega’s volledig ontbreekt zal de kantonrechter hieraan ook voorbij gaan.
4.20.
Andere verklaringen, waaruit volgt dat collega’s in overwegende mate niet met [verweerster] kunnen samenwerken, heeft de kantonrechter niet in het dossier aangetroffen.
Relatie met de leidinggevende
4.21.
Het is de kantonrechter duidelijk dat de relatie tussen [het hoofd klinische farmacie] en [verweerster] niet goed is.
[het hoofd klinische farmacie] stelt dat [verweerster] haar gezag in de vakgroep ondermijnt en haar in het bijzijn van de collega’s “in haar hemd” zet.
[verweerster] voert aan dat zij [het hoofd klinische farmacie] al jaren kent - ze hebben samen in de collegebanken gezeten en hebben dezelfde leeftijd – en dat [het hoofd klinische farmacie] haar jaren geleden naar VieCuri heeft gehaald. Wellicht durft zij in vergaderingen meer te vragen dan andere, jongere, collega’s, maar de positie van [het hoofd klinische farmacie] staat voor haar op geen enkele wijze ter discussie. Het is niet haar intentie om [het hoofd klinische farmacie] te beschadigen.
4.22.
Uit de overgelegde stukken blijkt een aantal voorvallen die het standpunt van VieCuri moeten onderbouwen.
4.23.
In januari 2013 wordt naar aanleiding van gesprekken tussen [het hoofd klinische farmacie] , [verweerster] en [de organisatorisch manager vakgroep] besloten een coach, [naam coach] , aan te stellen die [verweerster] zal ondersteunen op de terreinen communicatie, omgaan met werkdruk, timemanagement en visie op haar carrièrepad.
4.24.
In 2016 verloopt de samenwerking tussen [verweerster] en de teamleider [naam afdeling] , [naam teamleider] , stroef. VieCuri schakelt weer [de coach] in.
4.25.
In de zomer van 2021 start binnen de vakgroep Farmacie een project dat gericht is op verbetering van de werkcultuur en vergroting van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers. In de zomer van 2022 spreekt [het hoofd klinische farmacie] [verweerster] erop aan dat zij in het kader van dat project kritiek spuit op [het hoofd klinische farmacie] in sessies waar ook andere vakgroepleden bij aanwezig zijn. Kritiek moet onder vier ogen geuit worden, niet in het openbaar, aldus [het hoofd klinische farmacie] .
De kantonrechter merkt op dat het niet per definitie ongepast is om kritiek te uiten op een ander in sessies die kennelijk gaan over de werkcultuur en duurzame inzetbaarheid van werknemers, lees werkdruk. Ook niet als die ander de leidinggevende is; immers een heel bepalende factor bij die onderwerpen.
Bij de vraag of [verweerster] zich ongepast gedraagt gaat het daarom vooral
om de manier waaropzij zich uit. Uiten van kritiek moet in beginsel op gepaste wijze en nog meer als daar ook anderen bij aanwezig zijn. Omdat VieCuri niet aangeeft hoe [verweerster] haar kritiek heeft verwoord kan de kantonrechter echter niet vaststellen of van ongepaste kritiek, of een ongepaste wijze van kritiek uiten, sprake is geweest.
om de manier waaropzij zich uit. Uiten van kritiek moet in beginsel op gepaste wijze en nog meer als daar ook anderen bij aanwezig zijn. Omdat VieCuri niet aangeeft hoe [verweerster] haar kritiek heeft verwoord kan de kantonrechter echter niet vaststellen of van ongepaste kritiek, of een ongepaste wijze van kritiek uiten, sprake is geweest.
4.26.
Eind 2022 wil [verweerster] graag toetreden tot het landelijk bestuur van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuisapothekers . Zij vraagt [het hoofd klinische farmacie] toestemming. Er komen twee opties op tafel, (1) of in de tijd van VieCuri in welk geval de vacatiegelden naar VieCuri gaan of (2) in eigen tijd, in welk geval [verweerster] de vacatiegelden mag houden. Uiteindelijk beslist [het hoofd klinische farmacie] dat VieCuri geen belang heeft bij het vervullen van deze functie door [verweerster] en dat, als zij in het bestuur wil plaatsnemen, zij dat in haar eigen tijd moet doen. Daarop informeert [verweerster] binnen de vakgroep of men daar meerwaarde ziet in haar bestuurslidmaatschap voor de vakgroep. Het antwoord is neen. [het hoofd klinische farmacie] beschouwt dit als een poging om haar beslissing te ondergraven door buiten haar om een appel te doen op de vakgroep.
Tevens hoort [het hoofd klinische farmacie] later van de voorzitter van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuisapothekers dat volgens [verweerster] [het hoofd klinische farmacie] het bestuurslidmaatschap van [verweerster] zou hebben tegengehouden. Daardoor voelt [het hoofd klinische farmacie] zich ook buiten de eigen organisatie beschadigd.
4.27.
De kantonrechter is van oordeel dat het raadplegen van de vakgroep in de hoop een ander oordeel te horen dan [het hoofd klinische farmacie] al had gegeven niet chique is.
Wat betreft de mededeling van [verweerster] aan de voorzitter van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuisapothekers , dat [het hoofd klinische farmacie] niet zou hebben toegestaan dat [verweerster] tot het bestuur toetrad, is die mededeling strikt genomen niet juist. [verweerster] kon immers in haar eigen tijd toetreden. Maar gelet op de aanhoudende problemen die [verweerster] ervoer met haar werkdruk was dat feitelijk geen haalbare mogelijkheid. Zo bezien is het dus wel begrijpelijk dat [verweerster] meende dat [het hoofd klinische farmacie] haar niet toestond tot het bestuur toe te treden.
Maar de kantonrechter ziet, zonder nadere toelichting die ontbreekt, niet wat aan deze gang van zaken beschadigend zou zijn voor [het hoofd klinische farmacie] . Het hoort bij haar taak om soms in het belang van de organisatie nee te zeggen, ook als anderen dat niet leuk vinden. De door haar gegeven redenen voor haar beslissing, kort samengevat – als organisatie ervaren we er geen toegevoegde waarde van en we kunnen de bezetting die we daardoor kwijt raken niet missen – klinken de kantonrechter als zeer plausibel en te respecteren in de oren. Hoe [het hoofd klinische farmacie] hierdoor dan toch beschadigd zou kunnen raken is hem vooralsnog onduidelijk.
4.28.
In februari 2023 heeft [verweerster] op haar verzoek een gesprek met [het hoofd klinische farmacie] . In dat gesprek geeft zij aan graag andere of aanvullende werkzaamheden te willen doen, zich te willen richten op klinische dienstverlening, graag meer extern betrokken te willen zijn en meer ruimte als professional te willen hebben. [het hoofd klinische farmacie] ervaart hierdoor een conflict met [verweerster] en schakelt [de clustermanager] in. Een en ander is aanleiding om een externe begeleider aan te trekken die zich zal richten op de relatie tussen [verweerster] en [het hoofd klinische farmacie] . Onder leiding van deze [begeleider] vinden er gesprekken plaats op 18 augustus en 15 september 2023. Die leiden tot afspraken die in het vakgroepoverleg van 5 oktober 2023 met de vakgroepleden worden gedeeld. Beide dames geven aan hun verantwoordelijkheid te nemen en beiden vragen de vakgroepleden hen feedback te geven op de naleving van de gemaakte afspraken.
4.29.
Één van de onderwerpen waarmee [verweerster] zich bezig houdt is [specialisatie] . VieCuri heeft enige tijd geleden [de deskundige] aangetrokken die over meer deskundigheid op dit gebied beschikt. Er ontstaat bij VieCuri de wens om het onderdeel waarmee [verweerster] bezig is ook bij [de deskundige] onder te brengen. [het hoofd klinische farmacie] bespreekt deze taakwijziging met [verweerster] . Die geeft aan daar in beginsel niet op tegen te zijn maar wil dan wel graag weten wat er voor deze taak in de plaats komt en of zij bijvoorbeeld nog betrokken blijft bij de vervanging van [de deskundige] bij vakanties, studie en ziekte.
Op 4 april 2024 informeert [het hoofd klinische farmacie] de Vakgroep dat [de deskundige] het onderdeel [specialisatie] van [verweerster] zal overnemen. [verweerster] is in die vergadering aanwezig en reageert verrast. Zij verwijt [het hoofd klinische farmacie] dat zij dat niet eerder – buiten de vergadering – te horen heeft gekregen.
[het hoofd klinische farmacie] ervaart dit als een onterecht verwijt. In haar beleving heeft ze [verweerster] immers al geïnformeerd en die heeft ingestemd met de wijziging. Voor haar is de maat nu vol, diezelfde middag laat zij [verweerster] weten geen één op één gesprekken meer te willen voeren en nog slechts met haar te willen spreken in het bijzijn van een derde.
4.30.
[het hoofd klinische farmacie] heeft de stelling van [verweerster] – ik was in beginsel akkoord maar we moesten nog de nodige zaken regelen – niet weersproken. Bij gebreke van concrete informatie met betrekking tot de wijze waarop [verweerster] in de vergadering heeft gereageerd ontstaat bij de kantonrechter het beeld van de een, [het hoofd klinische farmacie] , die denkt dat alles geregeld is en de ander, [verweerster] , die meent dat de kogel nog niet definitief door de kerk is en vervolgens verrast reageert als [het hoofd klinische farmacie] de definitieve beslissing communiceert. De kantonrechter ziet een klassiek voorbeeld van miscommunicatie, maar ook niet meer dan dat. Voor [het hoofd klinische farmacie] is het echter het spreekwoordelijke “mes in de rug”. Tijdens de mondelinge behandeling noemt zij het voorval de druppel die de emmer doet overlopen.
4.31.
VieCuri laat vervolgens binnen de vakgroep onderzoeken hoe de samenwerking tussen [het hoofd klinische farmacie] en [verweerster] wordt ervaren. Het betreffende verslag [4] zal vanwege de eerder besproken redenen door de kantonrechter terzijde worden gelegd.
4.32.
Naar aanleiding van dit verslag starten partijen mediation. Na 5 maanden, op 25 maart 2025, wordt deze zonder succes beëindigd.
4.33.
Op 10 april 2025 ontvangt [verweerster] op haar werk een e-mail van de gemachtigde van VieCuri waarin wordt aangekondigd dat men het dienstverband gaat ontbinden via een verzoek aan de kantonrechter. [verweerster] reageert geschrokken en deelt dit bericht met de op het werk aanwezige collega’s. Het feit dat zij via een e-mail van de advocaat moet vernemen dat zij ontslagen gaat worden leidt tot onrust bij de collega’s. Die beleggen
’s middags spontaan een overleg waarvoor [het hoofd klinische farmacie] niet wordt uitgenodigd. Als die hierover wordt geïnformeerd beschouwt zij dat als het zoveelste bewijs van het ondermijnen van haar positie. Met name het feit dat [verweerster] het zou hebben doen voorkomen alsof de e-mail uit het niets kwam is daarvoor aanleiding.
4.34.
Voorop staat dat het niet [verweerster] is die de vergadering van collega’s bij elkaar heeft geroepen. Evenmin is gebleken dat zij daartoe indirect heeft aangezet.
Als de kantonrechter het goed begrepen heeft is het een feit dat [verweerster] nooit op enig eerder moment is geïnformeerd over het voornemen tot ontslag. [verweerster] had dat moeten begrijpen omdat de mediation was mislukt, aldus VieCuri. Los van de vraag waarom [verweerster] dat zou hebben moeten begrijpen – er zijn nog wel meer mogelijkheden na een mislukte mediation, zoals herpakken en doorgaan, herplaatsing, detachering et cetera – zou het VieCuri gesierd hebben als zij dat voornemen in een gesprek met [verweerster] rechtstreeks zou hebben medegedeeld. En niet via een kort mailtje van haar advocaat waarin een ontbindingsprocedure wordt aangekondigd.
Dat de gang van zaken bij [verweerster] voor commotie heeft geleid, die zij wilde delen met de op dat moment aanwezige collega’s, is dan ook invoelbaar en geen bewijs van kwade wil.
Wat betekent dit alles voor de vraag of nog van VieCuri gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan?
4.35.
Uiteindelijk moeten alle hiervoor besproken elementen leiden tot een afweging.
Dat er een conflict bestaat tussen [verweerster] en haar leidinggevende staat wel vast. Dat de samenwerking tussen VieCuri en [verweerster] niet altijd even soepel verloopt ook. Maar de vraag die uiteindelijk beantwoord moet worden is of een en ander van zodanige ernst is dat van VieCuri niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortbestaan. Bij de beantwoording van die vraag acht de kantonrechter het navolgende in het bijzonder van belang.
4.36.
Binnen de Vakgroep Farmacie bestaan problemen op een breder vlak. De kantonrechter wijst op het in 2021 gestarte project dat gericht is op verbetering van de werkcultuur en vergroting van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers. De vakgroep Farmacie is kennelijk geen “rustig bezit” binnen VieCuri. Gesteld noch gebleken is dat [verweerster] (mede) debet is aan deze problematiek.
In zo’n situatie is het zeer wel mogelijk dat er bepaalde spanningen tussen een vakgroeplid en de leidinggevende ontstaan, zonder dat die in overwegende mate aan de werknemer is te wijten.
Bovendien heeft de kantonrechter niet vernomen dat het project zou zijn afgerond. Wellicht valt er dan ook nog “winst” te behalen met een algemene verbetering van de werksfeer tot gevolg.
4.37.
[verweerster] is werkzaam als ziekenhuisapotheker . Als professional wordt van haar verwacht dat zij bij het uitoefenen van haar functie kritisch is, zelf nadenkt, met oplossingen komt voor ingewikkelde problemen en bovenal zelfstandig functioneert. Die onmisbare functie-eisen scheppen echter ook een bepaalde attitude die niet naar behoeve uitgeschakeld kan worden, bijvoorbeeld als het gaat om de omgang met de leidinggevende. Van een persoon die leiding geeft aan professionals mag daarom verwacht worden daar meer dan gemiddeld mee om te kunnen gaan.
4.38.
Op het niveau waarop [verweerster] werkzaam is, is een zekere kritische houding dus een onderdeel van de functie. Dat acht de kantonrechter op zich niet ongeoorloofd.
Wat naar het oordeel van de kantonrechter wel ongeoorloofd is, is dat kritiek verwordt tot sabotage of ondermijning van de leidinggevende. Het is de kantonrechter duidelijk geworden dat [het hoofd klinische farmacie] het optreden van [verweerster] als zodanig ervaart maar – het is hiervoor al vaker overwogen – het dossier geeft niet de informatie die de kantonrechter nodig heeft om dat zelf te kunnen vaststellen. Zoals het spreekwoord zegt: “c’est le ton qui fait la musique”, maar de “ton” - die voor [het hoofd klinische farmacie] evident is - heeft de kantonrechter in deze zaak niet kunnen horen. Daarvoor ontbreken de feiten. Wat overblijft zijn een aantal voorvallen die echter niet noodzakelijkerwijs de negatieve lading hebben die VieCuri eraan toeschrijft.
4.39.
Het staat niet ter discussie dat [verweerster] vakinhoudelijk uitstekend functioneert.
4.40.
In het verslag dat is opgesteld naar aanleiding van de interviews met de vakgroepleden wordt gesteld dat er sinds de aanvang van het dienstverband nimmer sprake is geweest van een soepele samenwerking tussen [het hoofd klinische farmacie] en [verweerster] . Als dat waar is, dan rijst de vraag waarom, als men 15 jaren een weg heeft weten te vinden om daar mee om te gaan, dat niet mogelijk zou zijn voor de laatste 4 jaar van het dienstverband.
4.41.
[verweerster] is 63 jaar oud. Eindigt het dienstverband, dan zal het voor haar niet eenvoudig zijn nog een zelfde, of vergelijkbare, functie te vinden. De financiële schade (gemist inkomen, pensioenopbouw) zal groot zijn, nog los van de immateriële schade als gevolg van het verstoken zijn van inhoudelijk zinvol en belangrijk werk en contact met collega’s.
4.42.
Op de vraag aan [het hoofd klinische farmacie] ter zitting hoe zij zou omgaan met de situatie dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] niet wordt ontbonden heeft zij geantwoord dan de samenwerking op professionele wijze te zullen voortzetten, waarbij zij geen één op één gesprekken met [verweerster] zal voeren. De kantonrechter erkent dat deze situatie niet ideaal is en voor complicaties kan zorgen maar anderzijds blijkt daaruit niet vanzelfsprekend van een onwerkbare situatie.
4.43.
Op de vraag aan [verweerster] ter zitting hoe zij zou omgaan met de situatie dat de arbeidsovereenkomst met haar zou worden ontbonden heeft zij gemotiveerd geantwoord zeer te hopen dat de arbeidsovereenkomst in stand zal blijven. Daartoe zal zij van haar kant haar uiterste best doen. Zij heeft er ook op gewezen dat zij inmiddels medicijnen gebruikt voor haar ADHD en deelneemt aan therapie. Zij hoopt dat een en ander een positieve uitwerking zal hebben op haar acteren, ook op de werkvloer.
4.44.
Alles afwegende komt de kantonrechter tot de conclusie dat de situatie – dat van VieCuri niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortbestaan – niet aan de orde is. Dat betekent eveneens dat geen sprake is van een voldragen g-grond.
De i grond
4.45.
VieCuri stelt subsidiair dat ook sprake is van disfunctioneren (d-grond) en verwijtbaar gedrag (e-grond).
Voor de beoordeling van deze gronden in het kader van de i-grond is het in de eerste plaats van belang dat het om exact dezelfde feiten gaat die ook gediend hebben voor de onderbouwing van de g-grond. Er komen dus geen nieuwe feitelijkheden bij die de bestaande situatie verzwaren.
Zoals de kantonrechter meerdere keren heeft overwogen ontbreken hem de feiten op grond waarvan hij zou kunnen vaststellen dat van verwijtbaar handelen door [verweerster] sprake is. Van “cumuleren” met de e-grond kan dus geen sprake zijn.
Of de opstelling van [verweerster] ten opzichte van Vie Curi ook deels als disfunctioneren kan worden gekwalificeerd kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven.
Hij heeft hiervoor uitvoerig gemotiveerd waarom hij van oordeel is dat de situatie – dat van VieCuri niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan – niet aan de orde is. In die afweging komt geen verandering doordat sommige omstandigheden ook als disfunctioneren zouden kunnen worden gekwalificeerd.
De kantonrechter acht daarom evenmin een voldragen i-grond aanwezig.
De conclusie
4.46.
De conclusie is dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] zal worden afgewezen.
4.47.
Gelet daarop behoeft de vraag of eventueel herplaatsing aan de orde is geen bespreking meer. Evenmin het eventuele recht op een transitievergoeding of billijke vergoeding alsmede de verzochte verklaring voor recht dat [verweerster] aanspraak kan maken op de afvloeiingsregeling van hoofdstuk 14 CAO Ziekenhuizen.
De proceskosten
4.48.
[verweerster] vordert betaling van de werkelijke proceskosten ad € 32.018,42 inclusief btw, vermeerderd met de kosten van de mondelinge behandeling. Ter onderbouwing stelt [verweerster] dat VieCuri vanaf 4 april 2024 op oneigenlijke gronden heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tegen de achtergrond van de persoonlijke situatie van [verweerster] leidt dit ertoe dat VieCuri niet als goed werkgever heeft gehandeld.
4.49.
Een vordering tot betaling van de werkelijke proceskosten is volgens vaste rechtspraak alleen toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als eiser (in dit geval verzoekster) zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM Pro.
4.50.
De kantonrechter is van oordeel dat er geen grond is voor toekenning van een vergoeding ter hoogte van de werkelijke proceskosten. Immers, niet is komen vast te staan dat VieCuri bewust onjuistheden naar voren heeft gebracht of stellingen heeft aangevoerd waarvan zij moest begrijpen dat deze geen kans van slagen zouden hebben. Evenmin is ook maar een begin van bewijs aangevoerd met betrekking tot de hypothese dat VieCuri gedreven werd door andere motieven dan aan haar verzoek ten grondslag zijn gelegd. De door [verweerster] aangehaalde feiten en omstandigheden maken niet dat indiening van het verzoek achterwege had moeten blijven. Dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, maakt dit niet anders.
4.51.
De proceskosten worden daarom aan de hand van het gebruikelijke liquidatietarief toegekend. Deze worden aan de kant van [verweerster] begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
Kosten vaststelling pensioenschade
4.52.
Ter onderbouwing van de billijke vergoeding heeft [verweerster] onder meer een berekening van de pensioenschade overgelegd. Deze schade zou zij lijden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kosten van de berekening bedragen € 400,00 en [verweerster] wil deze kosten op basis van artikel 6:96 lid 2 sub b BW Pro vergoed zien van VieCuri.
4.53.
De kantonrechter wijst deze kosten af. Er is niet voldaan aan de dubbele redelijkheidstoets.
Buitengerechtelijke kosten.
4.54.
Bij de onderbouwing van haar vordering tot vergoeding van de werkelijke proceskosten geeft [verweerster] aan dat zij ook vergoeding wenst van de buitengerechtelijke kosten. Volgens haar bedragen deze kosten € 9.401,70 inclusief btw.
4.55.
In het petitum vordert [verweerster] deze kosten niet. Deze behoeven daarom geen verdere bespreking en beoordeling.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst de verzoeken over en weer af,
5.2.
veroordeelt VieCuri in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als VieCuri niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.3.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad [5] .
Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 21 augustus 2025.
plg