Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 11948338 \ AZ VERZ 25-124
Beschikking van 3 juni 2026
in de zaak van
DE STAAT DER NEDERLANDEN, namens deze DE MINISTER VAN JUSTITIE EN VEILIGHEID,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: DJI,
gemachtigde: mr. drs. H.G.W. Sterk MSc,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. H.G.M. Hilkens.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Het tegenverzoek van werknemer om volledige betaling van zijn loon wordt gedeeltelijk toegewezen.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 3 november 2025 ontvangen verzoekschrift
- het op 22 januari 2026 ontvangen verweerschrift, met een tegenverzoek
- de op 27 januari 2026 ontvangen aanvullende productie van DJI.
1.2.
De mondelinge behandeling zou aanvankelijk plaatsvinden op 5 februari 2026. De kantonrechter heeft toen vastgesteld dat DJI niet over het verweerschrift van [werknemer] beschikte. De mondelinge behandeling is daarom aangehouden.
1.3.
Vervolgens heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden op 1 april 2026. Bij die gelegenheid heeft de gemachtigde van DJI pleitaantekeningen overgelegd.
1.4.
Hierna is beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
DJI is onderdeel van het Ministerie van Justitie en Veiligheid en daarmee van de Staat der Nederlanden. DJI voert namens de minister van Justitie en Veiligheid straffen en vrijheidsbenemende maatregelen uit die door de rechter zijn opgelegd. DJI is verantwoordelijk voor de dagelijkse zorg, en daarmee samenhangend ook de veiligheid, van justitiabelen. De werknemers van DJI zijn tevens ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet. Bij DJI werken meer dan 16.000 werknemers/ambtenaren in 52 vestigingen.
2.2.
[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1978, is sinds 12 november 2001 in dienst bij DJI. De functie van [werknemer] is Medior Complexbeveiliger met een loon van € 3.246,16 bruto per maand, exclusief 16,37 IKB, gedurende 36 uur per week. Vanaf 2011 is [werknemer] werkzaam bij de Penitentiaire Inrichting (PI) [locatie 1] .
2.3.
De functie complexbeveiliger moet 24 uur per dag uitgevoerd worden. Van de complexbeveiligers wordt dan ook verwacht dat zij nachtdiensten draaien. Ten aanzien van [werknemer] heeft de bedrijfsarts echter in januari 2017 geoordeeld dat als gevolg van de medische gesteldheid van [werknemer] het beter is als hij geen nachtdiensten draait. In noodgevallen kan hij maximaal 12 nachtdiensten per jaar draaien waarbij maximaal 2 in een aaneengesloten reeks. Sindsdien heeft [werknemer] geen nachtdiensten meer gedraaid.
2.4.
[werknemer] is vanaf 19 oktober 2021 gedurende een lange periode ziek geweest. Vanaf die tijd heeft [werknemer] maandelijks spreekuurcontact gehad met de bedrijfsarts. Op advies van de bedrijfsarts is [werknemer] in januari 2023 begonnen met re-integreren en is hij geleidelijk gaan opbouwen in eigen werk. In maart werkt hij gedurende 3 dagen per week van 07:00 uur tot 12:30 uur.
2.5.
Op 10 maart 2023 bericht de bedrijfsarts het volgende:
‘De heer [werknemer] is zoals bekend geleidelijk aan het opbouwen in het eigen werk. Bespreek samen, zoals nu ook gebeurt, in onderling overleg de verdere opbouw. De beperkingen zijn m.i. wel verder afgenomen. De eerdere beperkingen op het gebied van het persoonlijk functioneren(noot = gedetineerdencontacten)
zijn niet meer van toepassing Wel nog geldt voor de nachtdiensten het volgende: de heer [werknemer] in beperkte mate, indien noodzakelijk, nachtdiensten werken (maximaal 12 diensten per jaar draaien, waarbij maximaal 2 aaneengesloten in een reeks). De volgende keer dan wel bezien wat de ontwikkelingen zijn.’
zijn niet meer van toepassing Wel nog geldt voor de nachtdiensten het volgende: de heer [werknemer] in beperkte mate, indien noodzakelijk, nachtdiensten werken (maximaal 12 diensten per jaar draaien, waarbij maximaal 2 aaneengesloten in een reeks). De volgende keer dan wel bezien wat de ontwikkelingen zijn.’
2.6.
Op 31 maart 2023 wordt tijdens een gesprek, waarbij aanwezig waren: [werknemer] , [plaatsvervangend directeur] (plaatsvervangend directeur), [teamleider] (teamleider veiligheid) en [HR-adviseur] (HR-adviseur), het volgende aan [werknemer] meegedeeld en vastgelegd in een gespreksverslag:
‘1. Terugkeer in eigen werkzaamheden wordt per direct stopgezet, dit gelet op de stagnatie qua urenopbouw en het feit dat je maar slechts 12 nachtdiensten kunt draaien op jaarbasis. De organisatie is momenteel niet in staat om consessies te doen qua functie-inhoud van complexbeveiliging. Dit vanwege de vergrijzing, het hoge ziekteverzuim en de arbeidsmarktkrapte. Qua bedrijfsvoering (het plantechnische gedeelte) is dit ondoenlijk en mag dit redelijkerwijs niet gevraagd worden van werkgever.
2. Aan de re-integratieadviseur zal gevraagd worden de activiteiten op spoor 1 en spoor 2 te blijven monitoren. Hij zal hiertoe op korte termijn contact met je opnemen.
3. Gelet op het feit dat er arbeidsmogelijkheden zijn word je vanaf maandag 3 april 2023 ingezet voor werkzaamheden bouwtoezicht (niet zijnde eigen maar tijdelijke aangepaste werkzaamheden) op bouwwerkzaamheden welke momenteel tijdelijk plaatsvinden binnen de penitentiaire inrichting [locatie 1] . Ik vraag je om je maandagochtend 3 april 2023 om 07.00 uur te melden bij [teamleider] . Hij zal je dan verder instrueren wat de bedoeling is die dag en afspraken maken voor de rest van de week.
4. Je geeft aan dat je het niet eens bent met een en ander en dat je hierover advies gaat inwinnen. Je wordt gewezen op de mogelijkheid tot het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, indien je het niet eens bent met hetgeen we hebben besloten in het SMT en vandaag met je hebben besproken.’
2.7.
[werknemer] meldt zich weer volledig ziek. Op 21 april 2023 stelt de bedrijfsarts vast dat [werknemer] niet kan werken.
2.8.
DJI geeft aan Ergatis de opdracht om een arbeidsdeskundig onderzoek te verrichten.
Het rapport is gereed op 5 oktober 2023. [werknemer] heeft geen toestemming gegeven aan Ergatis om het rapport te delen met DJI. Wel mocht het rapport gedeeld worden met de bedrijfsarts.
2.9.
Bij beschikking van 11 september 2023 oordeelde het UWV dat DJI als werkgever onvoldoende heeft gedaan om [werknemer] te laten re-integreren. Aan DJI wordt een loonsanctie opgelegd tot 16 oktober 2024.
2.10.
Het UWV heeft bij beschikking van 26 augustus 2024 besloten dat aan [werknemer] geen WIA-uitkering toekomt. Het UWV stelt vast dat [werknemer] het werk dat hij voorheen deed – complexbeveiliger zonder nachtdiensten - weer kan verrichten.
2.11.
DJI heeft [werknemer] vervolgens bij brief van 13 september 2024 opgeroepen om zijn eigen werkzaamheden weer te komen verrichten, en wel in de PI [locatie 2] op 18 september 2024 om 9:30 uur. In die brief deelt zij onder meer aan [werknemer] mee dat tewerkstelling bij DJI in de PI [locatie 1] niet mogelijk is omdat mediation, die gericht was op verbetering van de arbeidsrelatie met leidinggevende(n) en directie van de PI [locatie 1] , niet is geslaagd. Ook tewerkstelling in de PI [locatie 3] is niet mogelijk of wenselijk omdat mevrouw [plaatsvervangend directeur] , met wie de mediation heeft plaatsgevonden, daar op dit moment werkzaam is.
2.12.
[werknemer] heeft geen gevolg gegeven aan deze oproep, en is ook naar aanleiding van twee herhaalde oproepen niet in de PI [locatie 2] verschenen. In de laatste oproep van 26 september 2024 wordt [werknemer] gewaarschuwd dat de loonbetaling wordt gestopt indien hij niet komt werken, nu dit wordt opgevat als werkweigering. DJI heeft bij brief van 10 oktober 2024 bevestigd dat zij de loonbetaling stopt met ingang van 27 september 2024. Op 5 november 2024 maakt [werknemer] bezwaar tegen de loonstop.
2.13.
Op 16 december 2024 stuurt DJI een brief aan de gemachtigde van [werknemer] .
2.14.
Op 17 december 2024 meldt [werknemer] zich ziek, hetgeen op 24 december 2024 door de bedrijfsarts wordt bevestigd.
2.15.
Begin 2025 is er tussen partijen contact geweest over een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband. Dit heeft niet tot overeenstemming geleid.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
DJI verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), en meer subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden (i-grond).
3.2.
DJI heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van een enorm wantrouwen bij [werknemer] jegens directie en leidinggevenden, meermaalse tegenwerking zoals het niet meewerken aan een arbeidsdeskundig onderzoek, het weigeren van tijdelijke passende arbeid en het frustreren van mediation, dreiging in woord en gedrag, steeds voorwaarden stellend en uiteindelijk volledige werkweigering. DJI heeft steeds geprobeerd de relatie te normaliseren, maar [werknemer] heeft consequent de escalatie gekozen, waarmee volgens DJI is voldaan aan de vereisten voor ontbinding op de g-grond, en, gezien de gedragingen van [werknemer] , ook op de e-grond.
3.3.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] ontkent alle aantijgingen en stelt zich op het standpunt dat, als er al sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, dit volledig zijn oorzaak vindt in de acties en nalatigheden van de directie van de PI. [werknemer] betwist dat hij zich bij voortduring heeft afgezet tegen zijn team en de organisatie. Hij heeft wel degelijk meegewerkt aan een arbeidsdeskundig onderzoek en aan mediation. Dat het mediationtraject niet met succes afgesloten kon worden, is niet aan [werknemer] te verwijten. Ook betwist [werknemer] uitdrukkelijk dat hij de plaatsvervangend vestigingsdirecteur tijdens de mediation onheus zou hebben bejegend. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
[werknemer] heeft een tegenverzoek gedaan. [werknemer] verzoekt veroordeling van DJI tot betaling van zijn volledige salaris vanaf 1 april 2023, althans vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum.
3.4.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4.De beoordeling van het verzoek
Bevoegdheid
4.1.
[werknemer] woont niet in Nederland maar in [plaats 1] , België, en verricht zijn werkzaamheden gewoonlijk vanuit een vestiging van DJI gelegen binnen het rechtsgebied van de rechtbank Limburg. Partijen zijn na het ontstaan van het geschil overeengekomen dat het ontbindingsverzoek aan de Nederlandse rechter zal worden voorgelegd.
De kantonrechter acht zich op grond van artikel 23 van Pro de Europese Verordening nr. 1215/2012 van het Europees Parlement en de Raad van 12 december 2012, betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken bevoegd van het onderhavige verzoek kennis te nemen.
Opzegverbod
4.2.
DJI heeft niet betwist dat [werknemer] nog steeds arbeidsongeschikt is, zodat in beginsel sprake is van een opzegverbod wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW Pro.
Volgens DJI staat dit opzegverbod echter niet aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg omdat de gronden voor het ontbindingsverzoek geen verband houden met de omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft. Bovendien ligt het in de lijn der verwachtingen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal bijdragen aan het herstel van [werknemer] , zoals door de bedrijfsarts is geoordeeld.
[werknemer] daarentegen is van mening dat er een duidelijke relatie bestaat tussen zijn ziekteverzuim en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
4.3.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod toch ontbinden, indien het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 onder a BW). Naar het oordeel van de kantonrechter brengt een redelijke uitleg van dit artikel mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft (dus als de ziekte wordt weggedacht), en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is tussen de ziekte en de wens de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
4.4.
In het onderhavige geval zijn de ‘problemen’ die tussen partijen zijn ontstaan echter primair terug te voeren op de medische onmogelijkheid voor [werknemer] om nachtdiensten te draaien. Waarover hierna meer. Er is geen reden om aan te nemen dat de re-integratie ook zou zijn gestaakt als [werknemer] daartoe wel in staat zou zijn geweest.
Er is dus wel degelijk een verband tussen de ziekte van [werknemer] en de redenen voor DJI om het onderhavige ontbindingsverzoek in te dienen.
4.5.
Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval echter ook sprake van een situatie als bedoeld in 7:671b lid 6 onder b BW, te weten dat er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer, i.c. [werknemer] , behoort te eindigen.
Daarvoor verwijst de kantonrechter naar het oordeel van de bedrijfsarts van 24 december 2024, en de verklaring van [werknemer] tijdens de mondelinge behandeling, waarop hierna bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek nader wordt ingegaan.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
4.6.
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.8.
DJI verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aanvoert dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is.
4.9.
Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is gebleken dat ook [werknemer] geen heil meer ziet in voortzetting van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] wijst erop dat in
PI [locatie 1] iedereen tegen hem is, en dat er een mes in zijn rug is gestoken. Overplaatsing naar PI [locatie 3] in Roermond is ook volgens [werknemer] niet haalbaar omdat daar nu mevrouw [plaatsvervangend directeur] werkzaam is, de toenmalige plaatsvervangend vestigingsdirecteur van PI [locatie 1] , met wie hij een geschil had. Overplaatsing naar PI [locatie 2] is niet haalbaar vanwege de lange reistijd vanuit zijn woonplaats [plaats 1] . [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook gezegd dat hij eindelijk rust wil in zijn hoofd.
4.10.
Naast deze verklaringen van [werknemer] acht de kantonrechter ook de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 24 december 2024 van belang, waarin deze verklaart:
‘De heer [werknemer] heeft (wederom) toegenomen klachten ten gevolge van het u bekende arbeidsconflict. Deze zijn inmiddels ook weer dusdanig opgelopen dat er sprake is van ziekte en/of gebrek. De beperkingen betreffen dan het persoonlijk- en sociaal functioneren. Het voortduren van het conflict zal m.i. ook leiden tot verdere sociaal-medische schade bij de heer [werknemer] . Voor wat het conflict heeft deze m.i. fase drie van de escalatieladder (is de mediationfase) gepasseerd. Mijn advies, voorstel is, en voor zover ik mij daar over mag uitlaten, te onderzoeken of en wat de verdere mogelijkheden zijn uit deze impasse te komen. Een vervolgafspraak is niet gemaakt, mocht deze wel gewenst zijn dan hoor ik dat graag.’
(productie 56 verzoekschrift).
De kantonrechter begrijpt hieruit dat alle redelijkerwijs beschikbare middelen om het bestaande conflict te beslechten zijn uitgeput terwijl er gevreesd wordt voor verdere gezondheidsschade bij [werknemer] bij voortduren van de bestaande situatie. Dat partijen uit elkaar gaan is daarmee in het belang van de gezondheid van [werknemer] .
4.11.
Naar het oordeel van de kantonrechter is tijdens de mondelinge behandeling voldoende gebleken dat de verhoudingen tussen partijen duurzaam en ernstig zijn verstoord als gevolg van de vertrouwensbreuk die is ontstaan. Daarnaast is ook gebleken dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
4.12.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden behoeven de overige aangevoerde gronden geen bespreking meer.
Transitievergoeding
4.13.
Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van DJI wordt ontbonden en er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] , is DJI aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW Pro zal de transitievergoeding worden vastgesteld op € 31.132,48 bruto.
Billijke vergoeding
4.14.
In het geval de kantonrechter besluit om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [3] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [4] In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.15.
De kantonrechter acht het in hoge mate kwalijk dat de re-integratie van [werknemer] in eigen werk door DJI van de ene op de andere dag is stopgezet, zonder dat daarvoor een steekhoudend argument is gegeven. Nadat [werknemer] in januari 2023 was begonnen met zijn eigen werkzaamheden was er in maart 2023 inmiddels sprake van een behoorlijk aantal uren dat [werknemer] per week werkzaam was. Beperkingen in persoonlijk vlak, zoals gedetineerdencontacten, waren er niet meer. De bedrijfsarts ziet een en ander dan ook zonnig in. Wel schrijft hij in zijn terugkoppeling van 10 maart:
‘Wel nog geldt voor de nachtdiensten het volgende: de heer [werknemer] in beperkte mate, indien noodzakelijk, nachtdiensten werken (maximaal 12 diensten per jaar draaien, waarbij maximaal 2 aaneengesloten in een reeks). De volgende keer dan weer bezien wat de ontwikkelingen zijn.’(productie 3 verzoekschrift). Maar dit is dus de situatie die al sinds 2017 aan de orde is.
‘Wel nog geldt voor de nachtdiensten het volgende: de heer [werknemer] in beperkte mate, indien noodzakelijk, nachtdiensten werken (maximaal 12 diensten per jaar draaien, waarbij maximaal 2 aaneengesloten in een reeks). De volgende keer dan weer bezien wat de ontwikkelingen zijn.’(productie 3 verzoekschrift). Maar dit is dus de situatie die al sinds 2017 aan de orde is.
4.16.
Het is dan ook op z’n minst verrassend als in een gesprek op 31 maart 2023 [werknemer] wordt meegedeeld dat terugkeer in eigen werkzaamheden per direct wordt stopgezet, dit gelet op de stagnatie in urenopbouw en het feit dat hij slechts 12 nachtdiensten kan draaien op jaarbasis. Als reden wordt gegeven:
‘De organisatie is momenteel niet in staat om concessies te doen qua functie-inhoud van complexbeveiliging. Dit vanwege de vergrijzing, het hoge ziekteverzuim en de arbeidsmarktkrapte. Qua bedrijfsvoering (het plantechnische gedeelte) is dit ondoenlijk en mag dit redelijkerwijs niet gevraagd worden van werkgever.’(productie 4 verzoekschrift).
‘De organisatie is momenteel niet in staat om concessies te doen qua functie-inhoud van complexbeveiliging. Dit vanwege de vergrijzing, het hoge ziekteverzuim en de arbeidsmarktkrapte. Qua bedrijfsvoering (het plantechnische gedeelte) is dit ondoenlijk en mag dit redelijkerwijs niet gevraagd worden van werkgever.’(productie 4 verzoekschrift).
Naar het oordeel van de kantonrechter is dit echter geen overtuigend argument van DJI. Als onweersproken staat immers vast dat de beperkingen voor wat betreft de nachtdiensten al sinds 2017 aan de orde zijn en geen beletsel vormden om [werknemer] in te zetten als complexbeveiliger.
Wellicht dat anno 2023 dat moeilijker in te plannen is dan in 2017 wegens een wijzigende personele bezetting maar dat kan niet de reden zijn om van de ene op de andere dag de re-integratie in eigen functie stop te zetten. DJI heeft geen enkel inzicht gegeven in de door haar gestelde onmogelijkheid om [werknemer] vrij te stellen van nachtdiensten - wat heeft zij geprobeerd, waarom is het niet gelukt - terwijl anderzijds het re-integreren van zieke werknemers een kernverplichting van de werkgever is, waaraan deze zich niet mag onttrekken.
[werknemer] wordt in een gecreëerde, niet-bestaande, functie van bouwtoezichthouder geplaatst. Andere re-integratiemogelijkheden worden niet onderzocht, althans daarvan is niet gebleken. Daarmee is voorzienbaar dat DJI de verdere re-integratie op korte termijn enkel nog in Spoor 2 zal laten plaatsvinden waarmee de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] in beeld komt.
Dat een en ander spanningen en een gebrek aan vertrouwen veroorzaakt bij [werknemer] is begrijpelijk, en komt naar het oordeel van de kantonrechter geheel en al voor rekening van DJI.
4.17.
Uiteindelijk heeft daarna re-integratie niet meer plaatsgevonden. Niet voor niets is door het UWV op 11 september 2023 dan ook een loonsanctie aan DJI opgelegd. Ook dit schendt het vertrouwen van [werknemer] in DJI.
4.18.
Nadat het UWV op 26 augustus 2024 heeft beslist dat [werknemer] niet meer arbeidsongeschikt is en zijn eigen werk – volgens het UWV dus complexbeveiliger zonder nachtdienst - weer kan uitvoeren, stuurt DJI op 13 september 2024 een brief aan [werknemer] waarin hij wordt opgeroepen zich binnen 5 werkdagen te melden bij PI [locatie 2] om daar werkzaam te zijn. Wat hij daar zal gaan doen zal hij te horen krijgen als hij zich heeft gemeld in de PI.
DJI heeft erkend dat er voorafgaand aan deze brief geen enkel overleg met [werknemer] heeft plaatsgevonden. Waarom werken in [locatie 2] in plaats van de PI [locatie 1] of de PI Roermond? De reistijd van [plaats 1] naar [locatie 2] is veel langer en de bestaande verbindingen zijn slecht. En als er goede redenen bestaan om [werknemer] toch in [locatie 2] tewerk te stellen, dan ontslaat dat DJI niet van de plicht om een en ander op voorhand met [werknemer] te bespreken, hem te informeren over zijn nieuwe taken en te overleggen over de reismogelijkheden van [werknemer] en eventuele compensatie voor bovenmatige reistijd. Het moet toch ook voor DJI op voorhand evident zijn geweest dat de inspanning om te reizen van [plaats 1] naar [locatie 2] of naar [locatie 1] /Roermond wezenlijk anders is. Maar DJI doet niets van dat alles. Naar het oordeel van de kantonrechter handelt DJI hiermee in strijd met goed werkgeverschap. Het vertrouwen van [werknemer] in DJI als werkgever wordt hierdoor verder geschaad.
4.19.
Een volgende “faux pas” van DJI betreft het aanvoeren van gebeurtenissen die zouden hebben plaatsgevonden tijdens de mediationgesprekken als onderbouwing voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. DJI voert namelijk aan dat [werknemer] zich tijdens die gesprekken zodanig heeft gedragen jegens mevrouw [plaatsvervangend directeur] , dat hierdoor samenwerking niet meer mogelijk zou zijn.
Wat hiervan moge zijn, een van de basisprincipes van mediation is dat partijen het achterste van hun tong kunnen laten zien zodat met alle kaarten op tafel vervolgens gezocht kan worden naar een gezamenlijke oplossing. Om het mogelijk te maken voor partijen om dat veilig te doen, en niet later afgerekend te worden op betrachte openheid, wordt geheimhouding van al hetgeen tijdens de mediation aan de orde komt afgesproken. Dat is ook in dit geval gebeurd.
Niet alleen schendt DJI die geheimhouding, ze gebruikt zelfs voorvallen uit de mediation om haar ontbindingsverzoek kracht bij te zetten. Daarmee heeft DJI wederom het vertrouwen van [werknemer] geschonden.
4.20.
De kantonrechter komt op grond van het vorenstaande tot de conclusie dat de ontstane vertrouwensbreuk overwegend aan DJI is toe te schrijven, en hij beschouwt dit als ernstig verwijtbaar handelen van DJI als werkgever.
4.21.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.22.
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 48.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.
[werknemer] is sinds 2001 in dienst, dat is een dienstverband van bijna 25 jaar. Er zijn echter redenen om aan te nemen dat het dienstverband niet heel veel langer meer geduurd zou hebben.
Het is duidelijk dat DJI het in de functie van medior complexbeveiliger geen haalbare kaart (meer) vindt als werknemers geen nachtdiensten kunnen of willen draaien. Ook als DJI zou hebben gedaan wat zij had moeten doen, namelijk [werknemer] re-integreren in zijn functie van beveiliger zonder nachtdiensten, zou daarna het aspect van de (on) mogelijkheid om nachtdiensten te draaien aan de orde zijn gekomen. Dat hier een werkbare oplossing voor zou zijn gevonden valt niet te verwachten. In die omstandigheid acht de kantonrechter het waarschijnlijk dat, indien de arbeidsovereenkomst met [werknemer] niet zou worden ontbonden, de arbeidsovereenkomst nog maximaal 2 jaar zou zijn voortgezet, althans de loondoorbetalingsverplichting zou zijn geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Verder overweegt de kantonrechter dat de arbeidsmarkt goed is, en het aannemelijk is dat [werknemer] elders op betrekkelijk korte termijn een functie zal vinden. De kantonrechter realiseert zich dat [werknemer] nog steeds arbeidsongeschikt is maar op grond van de bevindingen van de bedrijfsarts valt te verwachten dat door de arbeidsovereenkomst met DJI te ontbinden het herstel van [werknemer] aanzienlijk wordt bevorderd en versneld.
Tenslotte heeft de kantonrechter het feit dat [werknemer] een werkloosheidsuitkering zal ontvangen meegenomen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.
4.23.
De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
4.24.
DJI krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [5]
Proceskosten
4.25.
De proceskosten komen voor rekening van DJI, omdat DJI overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van DJI. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.26.
Als DJI het verzoek intrekt, zal DJI de proceskosten van [werknemer] moeten betalen.
Tegenverzoek loonvordering
4.27.
Naarmate de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] voortduurde werd de loondoorbetalingsverplichting van DJI minder. Eerst 100%, daarna 80% en na meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid 70%.
[werknemer] stelt dat vanaf het moment dat hij in staat was om het werk van complexbeveiliger zonder nachtdienst uit te oefenen hij weer 100% arbeidsgeschikt was en dus aanspraak had op 100% van zijn salaris. Dat was volgens [werknemer] vanaf 1 april 2023, althans vanaf einde wachttijd eerste ziekmelding, derhalve vanaf 19 oktober 2023. [werknemer] wenst daarom nabetaling van salaris vanaf 1 april 2023, althans vanaf 19 oktober 2023, bestaande uit het verschil tussen het ontvangen salaris en het salaris waarop hij recht had bij volledige werkhervatting, inclusief alle daarbij behorende emolumenten en vakantiegeld.
4.28.
DJI heeft betoogd dat het feit dat [werknemer] gedurende een langere periode feitelijk geen nachtdiensten heeft verricht niet betekent dat dit functieonderdeel is komen te vervallen of dat sprake is van een structurele wijziging van de bedongen arbeid. Zolang hij geen nachtdiensten kon verrichten was hij niet geschikt voor het uitoefenen van de eigen functie, en was er dus sprake van arbeidsongeschiktheid. Er bestond daarom geen recht op betaling van 100% van het salaris. Nabetaling van salaris is niet aan de orde.
4.29.
De vraag die de kantonrechter allereerst zal beantwoorden is of [werknemer] recht heeft op betaling van 100% van zijn loon als hij in staat is de werkzaamheden van complexbeveiliger te verrichten, zonder nachtdiensten te draaien.
Bij de beantwoording van die vraag komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (i) de inhoud van de gedragslijn,
(ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
(iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
(iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
(v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
(vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd (HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976).
4.30.
De kantonrechter stelt voorop dat door [werknemer] niet is bestreden dat het draaien van nachtdiensten een vast onderdeel is van de functie medior complexbeveiliger.
Als onweersproken staat echter vast dat [werknemer] op doktersadvies vanaf 2017 geen nachtdiensten meer heeft verricht maar wel 100% van zijn salaris kreeg doorbetaald. Niet is gesteld dat [werknemer] toen als (deels) arbeidsongeschikt werd beschouwd door DJI. Evenmin is gebleken dat partijen in 2017 specifieke afspraken hebben gemaakt over het niet draaien van nachtdiensten, bijvoorbeeld door hier een tijdslimiet aan te verbinden. En tenslotte is niet gebleken dat DJI in de periode van 2017 tot maart 2023 ooit op deze kwestie is teruggekomen.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft DJI bij [werknemer] dan ook het vertrouwen gewekt dat hij zijn functie in de toekomst kon blijven uitoefenen zonder het draaien van nachtdiensten en hij daarbij recht had op 100% van zijn salaris. Dat betekent dat [werknemer] recht heeft op betaling van 100% van zijn salaris wanneer hij in staat is de werkzaamheden van complexbeveiliger te verrichten, ook als hij geen nachtdiensten draait.
4.31.
De kantonrechter begrijp dat [werknemer] zich primair op het standpunt stelt dat hij vanaf 1 april 2023 volledig inzetbaar was geweest in zijn eigen functie (zonder nachtdiensten). Dit standpunt van [werknemer] volgt de kantonrechter niet. Vast staat immers dat [werknemer] op 31 maart 2023 22 uur in plaats van 36 uur aan het werk was. Ook voor de eigen functie zonder nachtdiensten was hij nog arbeidsongeschikt.
4.32.
Voorzover de vordering van [werknemer] berust op de stelling dat hij op enig moment na 31 maart 2023 – maar vóór 26 augustus 2024 - wel 36 uur zou hebben kunnen werken, maar dit niet gelukt is door slecht werkgeversgedrag van DJI, als gevolg waarvan hij arbeidsongeschikt bleef, en daarom dit slechte werkgeversgedrag weggedacht moet worden en een fictief moment moet worden vastgesteld waarop hij wel 36 uur zou hebben kunnen werken, slaagt die stelling niet. Er ontbreekt immers enige onderbouwing, bijvoorbeeld van een bedrijfsarts of andere deskundige, waaruit volgt dat zonder de handelswijze van DJI [werknemer] in staat zou zijn geweest op datum x 36 uur te werken in zijn functie (zonder nachtdiensten).
4.33.
Op 26 augustus 2024 heeft het UWV geoordeeld dat [werknemer] het werk dat hij deed voordat hij ziek werd – complexbeveiliger zonder nachtdienst - vanaf 26 augustus 2024 weer kon doen. Daarmee is vanaf deze datum wel voldoende onderbouwd dat hij aanspraak kon maken op 100% van zijn salaris. Dat DJI ervoor gekozen heeft hem niet tewerk te stellen komt uiteraard voor haar rekening en risico.
Vervolgens meldt [werknemer] zich op 17 december 2024 opnieuw ziek. Op 24 december 2024 wordt zijn ziekmelding bevestigd door de bedrijfsarts.
De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] in de periode van 26 augustus 2024 tot 17 december 2024 recht had op 100% doorbetaling van zijn loon nu hij in deze periode volledig arbeidsgeschikt was. Vanaf 17 december 2024 heeft [werknemer] eveneens recht op 100% van zijn loon, nu hij vanaf dat moment opnieuw ziek was en de tussenliggende periode van arbeidsgeschiktheid langer was dan 4 weken, zodat er een nieuwe ziekteperiode is begonnen.
4.34.
Er wordt door beide partijen ook nog gesproken over een loonstop in de periode vanaf 26 september 2024, die verband hield met het feit dat [werknemer] weigerde om in PI [locatie 2] te gaan werken. De kantonrechter kan uit het dossier echter niet afleiden of deze loonstop daadwerkelijk is doorgevoerd. Voor zover er sprake is geweest van een loonstop, is de kantonrechter van oordeel dat deze ten onrechte is opgelegd. In het kader van de beoordeling van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter reeds geoordeeld dat DJI door zonder overleg tewerkstelling in de PI [locatie 2] aan [werknemer] op te leggen, in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap en het vertrouwen van [werknemer] in DJI verder heeft geschaad. DJI is dan ook gehouden om het loon van [werknemer] vanaf 26 augustus 2024 door te betalen, al naar gelang de periode is dit 70% dan wel 100%. De loonvordering van [werknemer] zal worden toegewezen zoals hierna onder de beslissing bepaald.
Proceskosten
4.35.
De proceskosten worden gecompenseerd omdat [werknemer] slechts in beperkte mate in het gelijk wordt gesteld.
5.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
5.1.
stelt DJI in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk op 15 juli 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval DJI het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2026,
5.3.
veroordeelt DJI om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 31.132,38 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 september 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.4.
veroordeelt DJI om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 48.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.5.
veroordeelt DJI in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als DJI niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
Voor het geval DJI het verzoek binnen die termijn intrekt:
5.6.
veroordeelt DJI in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als DJI niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.7.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
op het zelfstandig tegenverzoek
5.8.
veroordeelt DJI om aan [werknemer] zijn volledige salaris inclusief emolumenten te betalen over de periode van 26 augustus 2024 tot 17 december 2024, en om aan [werknemer] te betalen
- 100% van zijn salaris inclusief emolumenten vanaf 17 december 2024 totdat 52 weken zijn verstreken, en aansluitend 70% van zijn salaris inclusief emolumenten tot het moment dat de dienstbetrekking eindigt, althans-
- zijn volledige salaris inclusief emolumenten vanaf het moment dat [werknemer] 36 uur per week kan werken als complexbeveiliger zonder nachtdiensten tot aan het rechtsgeldige einde van de arbeidsovereenkomst,
- onder aftrek van hetgeen reeds is betaald,
- en onder gelijktijdige ter beschikkingstelling van een bruto/netto berekening aan [werknemer] ,
5.9.
compenseert de proceskosten betreffende het zelfstandig tegenverzoek in die zin dat ieder zijn eigen proceskosten betaalt,
op het verzoek en op het tegenverzoek
5.10.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.3., 5.4., 5.5. en 5.8. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad,
5.11.
wijst het meer of anders verzochte af,
Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 3 juni 2026.