Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11428662 \ UE VERZ 24-364
Beschikking van 10 februari 2025
in de zaak van
[verzoekster] N.V.,
statutair gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. J.H. Niersman,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M.A.J. Emonds.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 42 producties
- het verweerschrift met producties A tot en met F
- de aanvullende productie 43 tot en met 45 namens [verzoekster]
- de aanvullende productie G namens [verweerder]
- de mondelinge behandeling van 13 januari 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de pleitnota’s van de gemachtigden.
1.2.
Bij de mondelinge behandeling waren namens [verzoekster] aanwezig [A] , teamleider QIS-team, en de gemachtigde, mr. Niersman voornoemd. Ook [B] , bedrijfsjurist arbeidsrecht bij [verzoekster] , was aanwezig. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde, mr. Emonds voornoemd. Aan het einde van de behandeling is beschikking bepaald op vandaag.
2. De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1988, is sinds 1 februari 2015 in dienst bij [verzoekster] . Bij indiensttreding vervulde [verweerder] de functie van [functie] op de afdeling Aandelen, onderdeel van [verzoekster] Investment Management van [verzoekster] . Het salaris bedroeg € 3.100,00 bruto per maand bij een werkweek van 36 uur. Per 1 februari 2016 is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 januari 2018 is [verweerder] [functie] geworden. [verweerder] verricht vanaf 1 juli 2022 de functie van [functie] voor een loon van € 10.293,65 bruto per maand.
2.2.
Op de arbeidsovereenkomst is de [verzoekster] cao van toepassing. [verzoekster] Investment Management houdt zich bezig met vermogensbeheer voor haar klanten, veelal institutionele beleggers en pensioenfondsen. Voor [verzoekster] Investment Management geldt een apart functiehuis met eigen salarisschalen die hoger liggen dan de schalen uit de [verzoekster] cao. [verweerder] is ingeschaald als [inschaling] binnen het functieprofiel Aandelen Portfolio Manager.
2.3.
[A] is vanaf eind 2015 manager van het Aandelenteam en de leidinggevende van [verweerder] . Het Aandelenteam wordt nu aangeduid als het QIS-team, dat bestaat uit zes medewerkers. Het QIS-team geeft op basis van een intern ontwikkeld model invulling aan beleggingsstrategieën die bijdragen aan het realiseren van de financiële en duurzaamheidsdoelstellingen van de klanten.
2.4.
[verweerder] is in zijn functie van [functie] verantwoordelijk voor het uitvoeren van alle facetten van kwantitatief onderzoek. De werkzaamheden zijn:
- Het uitvoeren van onderzoek naar portefeuilleconstructies en de drijfveren van aandelenrendementen en risico’s;
- Het identificeren van innovatieve methoden om tot betere resultaten te komen;
- Het beheren van aandelenportefeuilles en communiceren over de behaalde resultaten;
- Het ontwikkelen van benodigde IT-infrastructuur voor zowel onderzoek als portefeuillebeheer.
Op één teamlid na hebben alle QIS-teamleden dezelfde taken en verantwoordelijkheden.
2.5.
Vanaf 2019 werkt [verzoekster] niet meer met een systeem van beoordelingen maar met het ‘Talent, Ontwikkelen en Presteren plan’ (TOP). Dit houdt in dat de medewerkers wordt gevraagd regelmatig te reflecteren en dit te bespreken met de leidinggevende. Begin 2022 heeft een TOP gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [A] . Na afloop van het gesprek heeft [A] het door [verweerder] opgestelde ontwikkelplan aangepast. [verweerder] is daarna per 1 juli 2022 [functie] ( [functie] ) geworden.
2.6.
In 2022 is afgesproken dat [verweerder] zich in 2023 volledig zou focussen op een onderzoek naar factor timing. In augustus 2023 heeft [A] een gesprek gevoerd met [verweerder] . [A] heeft daarbij kenbaar gemaakt dat hij meer van een [functie] verwacht en dat snelheid en zelfsturend vermogen bij [verweerder] missen. Afgesproken is dat [verweerder] het factor timing onderzoek in september 2023 afgerond moest hebben en vervolgens zou presenteren. [verweerder] heeft dit onderzoek in september 2023 gepresenteerd aan het QIS-team. Het door [verweerder] in november 2023 ingeleverde onderzoeksrapport werd door [A] als onvoldoende beoordeeld. Een collega heeft het onderzoek tijdens de vakantie van [verweerder] daarna deels herschreven.
2.7.
Op 10 januari 2024 heeft [A] tijdens een gesprek aan [verweerder] meegedeeld dat zijn functioneren ondermaats is. In een gesprek op 5 februari 2024 tussen [verweerder] , [A] en HR is gesproken over beëindiging van het dienstverband of het starten van een verbetertraject. Op 14 februari 2024 heeft [A] aan [verweerder] een concept-verbeterplan gestuurd. Op verzoek van [verweerder] is het concept-verbeterplan aangepast. [verzoekster] heeft ook de einddatum van het verbeterplan verschoven naar september 2024. Op 30 april 2024 heeft [verweerder] de bijgestelde versie van het verbeterplan ondertekend. Op 23 september 2024 heeft [verzoekster] als eindoordeel gegeven dat de doelstellingen uit het verbeterplan niet zijn gehaald en dat het door [verweerder] geleverde werk niet voldoet aan het niveau dat van een [functie] verwacht mag worden.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege disfunctioneren. [verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat al geruime tijd sprake is van disfunctioneren. [verzoekster] heeft [verweerder] hiervan tijdig in kennis gesteld en heeft getracht het functioneren te verbeteren door middel van coaching ‘on the job’ en een verbetertraject. Dit heeft volgens [verzoekster] echter tot onvoldoende verbetering van het functioneren van [verweerder] geleid. Er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden en herplaatsing ligt ook niet in de rede.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat geen sprake is van disfunctioneren en dat geen deugdelijk verbetertraject heeft plaatsgevonden, dat bovendien te kort was. Ook is er volgens [verweerder] geen serieus herplaatsingsaanbod gedaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien blijkt van disfunctioneren van de werknemer. Daarvoor is (onder meer) vereist dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. De werkgever moet de feiten waaruit de ongeschiktheid kan blijken stellen en bij betwisting door de werknemer voldoende aannemelijk maken, en heeft vervolgens bij de beoordeling van de vraag of die feiten een redelijke ontslaggrond opleveren een zekere beleidsruimte.
4.3.
Op basis van de stukken en het besprokene ter zitting komt de kantonrechter tot de conclusie dat er niet is voldaan aan de vereisten die nodig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. Dat wordt als volgt toegelicht.
Disfunctioneren is niet vast komen te staan
4.4.
Vaststaat dat [verweerder] tot 2023 goed heeft gefunctioneerd. Dit blijkt uit de promoties die [verweerder] tot juli 2022 heeft gemaakt en de bijzonder hoge jaarlijkse salarisverhogingen van circa € 500,- die zijn leidinggevende hem toekende in plaats van de bij [verzoekster] gebruikelijke salarisverhoging van circa € 100,-. Het verrichten van onderzoek, dat tot 2023 ongeveer 50% uitmaakte van zijn takenpakket, deed [verweerder] goed. De individuele doelstellingen van [verweerder] , vereist voor de jaarlijkse bonus van 20%, zijn tot en met 2022 beoordeeld als 100% gerealiseerd. Dit is door [verzoekster] niet weersproken. Uit het door [verweerder] begin 2022 opgestelde TOP-plan, dat door [A] is aangepast, blijkt dat [verweerder] aan een aantal doelen wil werken, maar daaruit blijkt niet dat het functioneren van [verweerder] op dat moment onvoldoende was of dat de gestelde doelen deze achtergrond hadden. Verder heeft de laatste promotie hierna plaatsgevonden en al na een dienstverband van zeven jaar, wat relatief snel is, gelet op de indicatie van zes tot tien jaar relevante werkervaring in het toepasselijke functieprofiel [inschaling] .
4.5.
[verzoekster] stelt dat na 1 juli 2022 al vrij snel bleek dat [verweerder] in zijn nieuwe functie van [functie] niet op het verwachte niveau functioneert en dat zij dit aan [verweerder] heeft laten weten. Omdat [verzoekster] geen personeelsbeoordelingen meer verricht, ligt het op haar weg om het gestelde disfunctioneren op een andere wijze aannemelijk te maken. [verweerder] heeft uitdrukkelijk betwist dat hij al voor augustus 2023 is aangesproken op zijn functioneren. [verzoekster] heeft haar stelling niet met stukken onderbouwd. De kantonrechter acht het daarom niet aannemelijk dat [verweerder] al vanaf 2022 onvoldoende heeft gefunctioneerd en dat hij daarvan in kennis is gesteld.
4.6.
Wel staat vast dat [verzoekster] in de tweede helft van 2023 ontevreden was over de duur en de kwaliteit van het door [verweerder] verrichtte factor timing onderzoek en dat zij dit aan [verweerder] kenbaar heeft gemaakt. Dit blijkt uit de e-mail van [A] van 22 augustus 2023 aan [verweerder] waarin hij onder meer wijst op inefficiëntie en het ontbreken van zelfsturend vermogen. In de
e-mail van 21 november 2023 (10:58 uur) naar aanleiding van de beoordeling van de gedragsafspraak voor de variabele beloning, heeft [A] de gedragsafspraken van [verweerder] beoordeeld als 60% respectievelijk 75% gerealiseerd. In de e-mail van 21 november 2023 (14:03 uur) heeft [A] onder meer geschreven:
“(..) Ik heb je aangegeven dat ik momenteel van mening ben dat jij deze brede en grote verantwoordelijkheid niet geheel aankan. De redenen hiervoor zijn uiteenlopend, maar focussen zich veelal rondom het onderwerp communicatie (lees: presenteren en schrijven). (..)”
4.7.
De kantonrechter is van oordeel dat uit deze e-mails wel blijkt dat [verweerder] volgens [A] onvoldoende functioneert maar niet waarop [A] dit oordeel precies baseert. De daarin gestelde te lange duur van het factor timing onderzoek is door [verweerder] in het verweerschrift gemotiveerd weersproken. Tijdens de zitting heeft [A] toegelicht dat het schrijven van stukken ook onderdeel was van de eerdere junior- en mediorfunctie en dat dit bij [verweerder] toen ook al minder goed was. Volgens [A] had dat verder geen invloed op de beloning omdat het schrijven niet het enige aspect was waarop [verweerder] werd beoordeeld. Uit de indelingscriteria van het functieprofiel blijkt niet dat in de seniorfunctie aan het schrijven meer eisen worden gesteld. [A] heeft hierover tijdens de zitting toegelicht dat hij van [verweerder] een schriftelijk stuk verwacht dat hij kan aanbieden aan een klant, met een meer commerciële vertaling. [verzoekster] heeft echter onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat in de huidige seniorfunctie van [verweerder] ten opzichte van de mediorfunctie hogere eisen aan het schrijven, de snelheid van de onderzoeken en aan de kwaliteit van onderzoek worden gesteld. Als [A] van [verweerder] als senior op bepaalde aspecten (eerder) verbetering had verwacht, dan had [A] dit bij de bevordering schriftelijk moeten vastleggen. Niet is gesteld of gebleken dat dit is gebeurd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de ongeschiktheid van [verweerder] voor het verrichten van zijn functie ook in november 2023 onvoldoende is komen vast te staan.
Geen verbeterkans
4.8.
Het opzetten van een verbetertraject is een vereiste om succesvol een beroep te kunnen doen op de ontbindingsgrond disfunctioneren. Dat volgt onder meer uit het Ecofys-arrest van de Hoge Raad (14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). De Hoge Raad schrijft niet een eenduidig traject voor dat gevolgd moet worden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval. Wel blijkt duidelijk uit deze uitspraak van de Hoge Raad dat de werkgever de werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.
4.9.
[verzoekster] heeft in het verbeterplan 3 verbeterdoelstellingen vermeld:
Quant Equity Research op passend niveau uitvoeren, waaronder het uitwerken van ten minste twee, door het QIS-team goedgekeurde, gekaderde onderzoeksplannen voor verbeteringen;
Artikel publiceren in een relevant vakblad;
Structuur bedenken van de nieuwe IT-omgeving ten behoeve van het QIS-team. Omdat deze op het moment van vastleggen van het verbeterplan was achterhaald mocht [verweerder] deze doelstelling invullen conform eigen inzicht.
4.10.
De kantonrechter is van oordeel dat het verbetertraject onvoldoende is geweest. Zowel wat betreft de inhoud als wat betreft de duur. In het verbeterplan staat als reden voor het verbeterplan dat [verweerder] de afgelopen jaren een aantal ontwikkelpunten heeft meegekregen om de functie goed te vervullen: het ontwikkelen van visie, structureren en uitwerken van de onderbouwing, het overtuigen van klanten en het te beperkt bijdragen aan de ontwikkelingen die passen binnen de strategie van [verzoekster] IM. [verzoekster] heeft in het verbeterplan echter niet duidelijk gemaakt van welke seniorfunctie, de [inschaling] (de functie van [verweerder] ) of de [inschaling] , zij voor het verbetertraject is uitgegaan. Met name de verwachtingen ten aanzien van het maken van publiceerbare artikelen en het strategisch denken wijzen meer in de richting van de laatste functie. Ook heeft [verzoekster] niet duidelijk gemaakt of de ontwikkelpunten in het verbeterplan alleen zien op de ontwikkelpunten in de huidige functie of zich ook in de eerdere mediorfunctie al voordeden. Nu [verweerder] in de verwachting mocht zijn dat hij in de eerdere functie uitstekend functioneerde, had van [verzoekster] hierover meer duidelijkheid verwacht mogen worden. In het verbeterplan (onder punt D) staat dat de belemmeringen om op het vereiste niveau te functioneren, niet goed zijn vast te stellen. Dit acht de kantonrechter gezien de voorgeschiedenis van uitstekend functioneren niet toereikend. Niet is gebleken dat [verzoekster] voor aanvang van het verbetertraject een analyse heeft gemaakt van de vaardigheden van [verweerder] , de verbeterpunten en welke begeleiding en/of scholing daarvoor noodzakelijk zijn. Ook uit de tussentijdse beoordeling en de eindbeoordeling van het verbetertraject blijkt niet wat op dat moment de belemmeringen voor het functioneren zijn en of deze met scholing of extra begeleiding verbeterd kunnen worden. [verweerder] had voor aanvang van het verbetertraject niet eerder in een vakblad gepubliceerd, terwijl dit wel een verbeterdoelstelling is. [verzoekster] heeft niet duidelijk gemaakt dat dit al tot de functie van [verweerder] behoorde. Ook de duur van het verbeterplan is naar het oordeel van de kantonrechter te kort geweest. [verzoekster] heeft in het verbeterplan de eindbeoordeling bepaald voor september 2024. Het verbeterplan kon echter pas starten na ondertekening door [verweerder] , op 30 april 2024. Het verbetertraject is op 15 september 2024 geëindigd. In de tussenliggende periode is [verweerder] vier weken met vakantie geweest, wat al bekend was bij het vaststellen van het verbeterplan. De duur van het verbetertraject was daarmee geen zeven maanden zoals [verzoekster] stelt, maar drieënhalve maand, dus korter dan vier maanden. Als actiepunten (onder punt F) zijn in het verbeterplan onder meer voorgesteld om een schrijf- en een presentatiecursus te volgen. Ter zitting heeft [verweerder] toegelicht dat hij tijdens het traject alleen een schrijfcursus heeft gevolgd. [verzoekster] heeft op 23 september 2024 geconcludeerd dat het geleverde werk niet voldoet aan het niveau dat van een [functie] verwacht mag worden en dat het werk te beperkt is gegeven de tijd die er voor was. Volgens [A] sluiten de door [verweerder] gekozen onderwerpen voor de onderzoeken beperkt aan op de behoefte van de organisatie en klanten en hebben de stukken van [verweerder] onvoldoende inhoud en niveau voor publicatie. Hoewel de kantonrechter op zich geen aanleiding heeft om aan deze conclusie ten aanzien van deze onderdelen te twijfelen, is dit in het licht van al het voorgaande onvoldoende onderbouwing dat [verweerder] in de totale [functie] onvoldoende functioneerde en in ieder geval dat hem voldoende gerichte verbetermogelijkheden zijn geboden gedurende een redelijke termijn.
4.11.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
4.12.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
5.2.
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.3.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken door mr. A.R. Creutzberg op 10 februari 2025.
40160