Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton - locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 6764440 \ AO VERZ 18-49
Uitspraakdatum: 25 juni 2018
Beschikking in de zaak van:
de naamloze Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V.,
gevestigd te Schiphol
verzoekende partij in het verzoek
verwerende partij in het tegenverzoek
verder te noemen: KLM
gemachtigde: mr. N. Kampert
tegen
[werknemer],
wonende te [woonplaats]
verwerende partij in het verzoek
verzoekende partij in het tegenverzoek
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. B.J.P. Komen
1.Het procesverloop
1.1.
KLM heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 25 mei 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
1.3.
Voorafgaand aan de zitting hebben [werknemer] en KLM bij brieven van 17 mei 2018 en 18 mei 2018 nog stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [in 1961] , is op 1 januari 1996 in dienst getreden bij KLM. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Animal Attendant, met een salaris van € 2.831,95 bruto exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.2.
De CAO voor KLM Grondpersoneel is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
2.3.
Artikel 6.1 van de CAO bepaalt:
“(1) De werknemer zal in dienst en - voor zover dit redelijkerwijs van hem kan worden verlangd ook buiten dienst zo veel mogelijk de belangen van de KLM behartigen en bevorderen.
Voorts zal de werknemer zich zodanig gedragen, dat de goede naam van de KLM en haar werknemers niet wordt geschaad en dat vermenging van KLM- en privé-belangen wordt vermeden.
(2) De werknemer dient zich te onthouden van gedrag gebaseerd op ras, nationaliteit, geslacht, seksuele omgang, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, dat door zijn aard afbreuk doet aan de waardigheid van de mens in de werkomgeving en dat door degene(n), die dit gedrag direct ondervindt(en), uitdrukkelijk als ongewenst of krenkend is bestempeld.”
2.4.
Animal attendants zijn belast met de begeleiding tijdens vervoer en afhandeling van levende dieren met name paarden. Naast een animal attendant gaat er tijdens de vlucht vaak een groom (paardenverzorger) mee. Deze grooms worden ingehuurd door de klant van KLM.
[groomleverancier A] en [groomleverancier B] zijn groomleveranciers.
2.5.
Bij brief van 4 april 2016 is [werknemer] de disciplinaire maatregel berisping opgelegd naar aanleiding van gedrag en taalgebruik naar twee vrouwelijke uitzendkrachten. In de brief staat voor zover relevant:
“ (…)Aan het begin van het gesprek heeft u kort de situatie aan ons beschreven;
U was bezig met uw werk, wilde een klant sneller helpen en vroeg de dames om hulp. Zij gaven aan hiervoor momenteel geen tijd te hebben. U bent uit uw slof geschoten. U geeft aan dat u met uw bewoordingen, die u liever zelf niet wilt herhalen, temeer omdat u zegt het zich niet meer goed te herinneren, te ver bent gegaan. U schaamt zich voor wat is gebeurd. In een gesprek, in aanwezigheid van uw manager, heeft u excuses aangeboden aan de betrokkenen.
Wij hebben u aangegeven, dat het woord “kuthoeren” ongepast en zeer vrouwonvriendelijk is. Wij hebben u er nadrukkelijk op gewezen dat bovengenoemd laakbare uitdrukking en gedrag voor KLM onaanvaardbaar is. Wij verwachten van u gedrag zoals een goed werknemer betaamd, waarbij verbale en fysieke agressie niet te tolereren zijn. In het verleden bent u vaker gewezen op uw gedrag. (…)
Gezien de ernst van het feit delen wij u mee dat wij u een disciplinaire maatregel in de vorm van een schriftelijke berisping, zoals bedoeld in artikel 12.1.(2)a van de CAO voor KLM Grondpersoneel Nederland, opleggen. KLM gaat er van uit dat u deze berisping serieus neemt en ziet als een laatste waarschuwing. Wij delen u mee dat bij herhaling van het in strijd handelen met de u bekende voorschriften en gedragsregels, wij ernstig overwegen het dienstverband te beëindigen. Indien de omstandigheden ons daartoe aanleiding geven, zullen wij zo nodig overgaan tot ontslag, eventueel op staande voet. (…)”
2.6.
Op 15 juli 2016 heeft [shiftleader 1] , leidinggevende (‘shiftleader’) van [werknemer] , [werknemer] aangesproken op zijn manier van aanspreken van uitzendkrachten.
2.7.
Op donderdag 18 januari 2018 heeft [werknemer] met groom [groom] (hierna: [groom] ) van groomleverancier [groomleverancier A] een paardentransport voor Horse Service International B.V. (hierna: HSI) naar Miami uitgevoerd.
2.8.
Naar aanleiding van die samenwerking heeft [werknemer] aan [medewerker HSI] werkzaam bij HSI het volgende geschreven:
“ [medewerker HSI] , ik had vanmorgen even een aanvaring met jullie [groomleverancier A] Groom [groom] . Deze dame is totaal niet geschikt om te vliegen. Ik heb haar verteld dat ik er melding van maak, heb ik gedaan bij de Dassen. Haar antwoord op mijn aanspreken “Als jij niet zegt wat ik moet doen, ik zeg jij bent groom en heb te weten wat jij moet doen”. Geen hooinet klaar maken geen paard erin lopen, de EHS Groom [groom 2] , FFF Groom, ik en een uitzendkracht hebben alles gedaan. Wat een drama deze vrouw. Ik zou haar nog niet op een Cavia laten passen. Groeten [werknemer] ”
2.9.
[groom] heeft zich bij [groomleverancier A] beklaagd over het gedrag van [werknemer] tijdens het transport.
2.10.
HSI en [groomleverancier A] hebben zich bij KLM beklaagd over [werknemer] . Op 1 februari 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden met HSI, [groom] en [groomleverancier A] om de klachten te bespreken.
2.11.
[groom] heeft aan [unit manager KLM] , Unit Manager Special Products van KLM tijdens voornoemd gesprek Whatsapp berichten getoond die zij van [groomleverancier B] had ontvangen, met de volgende inhoud:
“Maar serieus [groomleverancier B] , ik ga die [groom] het moeilijk maken. Ik heb melding aan de Dassen gedaan. Nu moet ik het nummer van [medewerker HSI] hebben dan meld ik het hem ook even.”
“ [groomleverancier B] , ff Mia geladen en reclame voor jou grooms gemaakt bij HSI. Nu een [groomleverancier A] groom mee [groom] , wat een klote wijf, doet helemaal niets.”
2.12.
[unit manager KLM] en [shiftleader 1] , hebben op 6 februari 2018 [werknemer] in een gesprek geconfronteerd met deze klachten. KLM heeft diezelfde dag het gesprek bevestigd. In het gespreksverslag staat voor zover relevant:
“ (…) Op 18 januari jl. heeft er een incident plaats gevonden tijdens het laden van de paarden voor de MIA vlucht. Wij hebben van dit incident kennis genomen doordat [medewerker HSI] van HSI zich bij ons heeft beklaagd over uw houding en gedrag bij de afhandeling van de betreffende vlucht. Naar aanleiding hiervan hebben wij gesproken met [voornaam] van HSI, [groom] en [groomleverancier A] . Zij hebben ten aanzien van uw gedrag het volgende aangegeven.
De grooms waren tijdens de bewuste vlucht allen aanwezig, maar u gaf aan dat groom
[groom] , werkzaam voor HSI, zich niet proactief opstelde en u heeft haar
aangesproken hierover door te zeggen dat u haar werk stond te doen. Zij gaf op haar beurt
aan dat zij straks ook nog moest werken en dat was reden voor u om een opmerking te
maken in de trant van; “Voor een vakantiereisje moet je bij TUI boeken”. [groom] heeft u
gevraagd wat zij kon betekenen en u heeft haar door verwezen naar een andere groom
[groom 2] . Op een later moment heeft u haar gecommandeerd door te roepen: “hooinetten
maken”. Tevens hebt u haar gezegd, dat u het feit dat zij een afwachtende houding
aannam, zou melden bij de shiftleader en dat heeft u ook gedaan rond de klok van 06.00
aan shiftleader [shiftleader 2] , zo begrepen wij van [shiftleader 2] .
Vervolgens hebt u naast de melding bij de shiftleader ook de stap genomen om met de
klant HSI contact op te nemen en eigenaar [medewerker HSI] op de volgende
zondagochtend, 21 januari jl, een app te sturen waarin u aangeeft dat [groom] zeer onkundig
is en u haar nog niet voor een Cavia te laten zorgen.”
(…)
Tevens heb ik u tijdens dit gesprek geconfronteerd met een aantal apps welke vanuit u zijn
verstuurd naar een andere groomleverancier ( [groomleverancier B] ). [groomleverancier B] heeft deze
apps 1 op 1 doorgestuurd naar [groom] en deze hadden de volgende inhoud,
welke u ook heeft bevestigd dat dit van u afkomstig was: [groomleverancier B] , ff Mia geladen en reclame
voor jou grooms gemaakt bij HSI. Nu een [groomleverancier A] groom mee [groom] , wat een
klotewijf, doet helemaal niets.
Maar serieus [groomleverancier B] , ik ga die [groom] het moeilijk maken. Ik heb melding aan de
Dassen gedaan. Nu moet ik het nummer van [medewerker HSI] hebben dan meld ik het hem ook even.
U was verbaasd over het feit dat [groomleverancier B] deze berichten een op een heeft
doorgestuurd naar [groom] en gaf aan dat dit uw relatie met hem wel verandert.
In ons gesprek gaf u aan dat u [groomleverancier B] hier direct op zou aanspreken. Ik heb u de
opdracht gegeven dit niet te doen, aangezien hij geen partij in deze is en dit de situatie niet
zal bevorderen. (…)”
2.13.
Bij brief van 15 februari 2018 heeft [werknemer] gereageerd op de brief en aangegeven dat die naar zijn mening onjuistheden bevat.
2.14.
Op 20 februari 2018 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden met [werknemer] . Het gesprek is door [unit manager KLM] bevestigd bij brief van 22 februari 2018. In de brief staat voor zover relevant:
“ (…) Over het gebeurde licht u het volgende toe. Op 18 januari ji. was u werkzaam in het
dierenhotel. Er waren genoeg grooms, maar er was één groom te laat. U gaf aan dat steeds als u keek [groom] niets stond te doen, tegelijkertijd meldt u dat dat wellicht
toevallig was. U heeft aangegeven dat het u irriteerde dat [groom] naast de stal stond terwijl u en een andere groom het werk aan het doen waren, waarvan u vond dat [groom] dat had moeten doen. U heeft dat ook bij haar aangegeven door te
zeggen dat u haar werk stond te doen. U gaf aan dat ze vroeg wat ze kon doen omdat de
werkzaamheden niet bij iedere dierensteward hetzelfde zijn, de ene dierensteward wil alles zelf doen en de ander juist niet. U heeft haar doorverwezen naar een andere groom voor uitleg. U was over de hele gang van zaken door [groom] niet tevreden en heeft hier melding van gemaakt bij de Shiftleader van het Dierenhotel. U vertelde verder dat u de betreffende dag ook aan de vertegenwoordiger van HSI ( [naam] ) gemeld heeft dat u dit soort problemen nooit met grooms van [groomleverancier B] heeft.
Over de appjes aan [groomleverancier B] heeft u het volgende verteld: Omdat u veel contact heeft in de paardenwereld en uw dochter ook groom is kent u [groomleverancier B] al heel lang, hij was zelf ook ooit groom. U heeft aangegeven dat u hem om die reden in privé hebt benaderd.
U gaf in dit gesprek wederom aan dat u [groomleverancier B] wilt aanpakken voor het doorsturen van de appberichtjes, ondanks dat u dit in het gesprek op 6 februari jl. met klem is afgeraden omdat dit de situatie nog erger kan maken met alle gevolgen van dien voor KLM en haar zakelijke relaties. U legde uit dat u de appjes naar [groomleverancier B] in vertrouwen gestuurd heeft en teleurgesteld bent dat dit vertrouwen door [groomleverancier B] is beschaamd. Ook heeft u aangegeven niet te kunnen uitsluiten dat de appjes door [groomleverancier B] zijn bewerkt alvorens te zijn doorgestuurd naar [groom] .
Ten aanzien van het appje dat u naar [medewerker HSI] van HSI heeft gestuurd, heeft u aangegeven dat u in reactie daarop van [medewerker HSI] het bericht hebt ontvangen dat HSI geen cavia’s vervoert en dat u bij hen als groom aan de slag zou kunnen als uw functie bij KLM in de toekomst zou ophouden te bestaan (door de uitfasering van de Combi’s). Daarmee wekt u de indruk dat HSI geen probleem in uw handelen zag. Wij herkennen ons niet in dat beeld. Bij ons heeft HSI te kennen gegeven zeer ongelukkig te zijn met de gebeurtenissen en uw rol daarin.
We hebben u verder gevraagd of u bekend bent met de KLM gedragscode. U heeft daarop
aangegeven dat u niet weet of u die ooit ontvangen heeft en dat u de regeling inhoudelijk niet
kent. Mevrouw [naam] heeft u er vervolgens op gewezen dat, juist vanwege het intensieve
contact met klanten en vertegenwoordigers van klanten, alle medewerkers in het dierenhotel in 2013 nog expliciet op de gedragscode zijn gewezen via een nieuwbrief waarbij de gedragscode als bijlage is meegestuurd. Ondergetekende heeft vervolgens een passage voorgelezen uit de code waar het ingaat op bedrijfsintegriteit, klantcontact en het naleven van de regelingen. U heeft in reactie daarop aangegeven de regeling inhoudelijk niet te kennen maar te vermoeden dat u het ooit wel gelezen heeft en u hebt erkend dat u de inhoud zou moeten kennen.
U hebt aangegeven geen verklaring te hebben waarom u bent afgeweken van de gedragscode. U zegt dat u [medewerker HSI] van HSI vaak tegen komt, dat het een goede kennis is en dat u niet de bedoeling hebt gehad om KLM in een verkeerd daglicht te zetten. (…)”
2.15.
Na schorsing van het gesprek is [werknemer] te kennen gegeven dat KLM geen heil meer ziet in voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
2.16.
[werknemer] heeft zich op 6 februari 2018 ziek gemeld vanwege een gescheurde pees in zijn arm en is thans nog arbeidsongeschikt.
3.Het verzoek
3.1.
KLM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] zo spoedig mogelijk te ontbinden primair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel e BW, subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel g BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt KLM primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [werknemer] dat zodanig is dat van KLM redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft KLM naar voren gebracht dat [werknemer] de afgelopen jaren meermaals is aangesproken op zijn (onacceptabele en soms zeer vrouwonvriendelijke) wijze van communiceren die regelmatig tot klachten van collega’s, klanten en uitzendkrachten heeft geleid. [werknemer] heeft hiervoor in april 2016 een laatste waarschuwing gekregen. [werknemer] is echter opnieuw de fout ingegaan. Zijn gedragingen op en na 18 januari 2018 zijn dusdanig (ernstig) verwijtbaar dat zij ontbinding op de primaire grond rechtvaardigen. Daarnaast heeft [werknemer] de scheidslijn tussen KLM en privébelangen niet scherp voor ogen.
3.3.
Subsidiair legt KLM aan het verzoek ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van KLM redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft KLM naar voren gebracht dat [werknemer] niet in staat en bereid is zijn houding en gedrag aan te passen.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. De conclusies die KLM trekt zijn hard en streng en worden niet gedekt door de feiten. Er is geen sprake van ontoelaatbaar klantencontact of schending van een gedragscode. Er is geen sprake van een verstoring van de arbeidsrelatie. Herplaatsing is niet onderzocht. Er zijn vele vacatures waaronder een vacature bij cargo. De functie is [werknemer] niet aangeboden. [werknemer] zou deze functie al dan niet na scholing kunnen vervullen. Voorts is sprake van een opzegverbod.
4.2.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding van € 54.924,00 en een billijke vergoeding van € 330.412,00, te vermeerderen met de wettelijke rente. KLM heeft daartegen verweer gevoerd.
4.3.
In de zaak van het tegenverzoek wordt door [werknemer] (ook) verzocht om rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode gelegen tussen ontvangst van het verzoek en de datum van de beschikking. KLM heeft (ook) daartegen verweer gevoerd.
5.De beoordeling
het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.2.
De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werknemer] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet aan ontbinding in de weg, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Het verzoek is immers gebaseerd op verwijtbaar handelen en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte. Uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts blijkt ook dat de beperkingen om arbeid te verrichten zijn gelegen in een medische aandoening en dat die klachten naar verwachting geleidelijk zullen afnemen.
5.3.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.4.
KLM voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het verwijtbaar handelen.
5.5.
Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW Pro moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dit zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat daarbij om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid. Dat wil zeggen dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. Bij deze ontslaggrond is de mate van verwijtbaar handelen of nalaten bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Anders dan bij een ontslag op grond van disfunctioneren wordt bij deze ontslaggrond niet getoetst aan onkunde of onmacht van de werknemer, maar aan diens onwil of moedwil.
5.6.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door KLM in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.7.
KLM heeft [werknemer] bij brief van 4 april 2016 de disciplinaire maatregel van berisping opgelegd. KLM heeft [werknemer] hierbij gemeld dat hij de brief als een laatste waarschuwing diende te zien en heeft hem gewezen op de gevolgen als hij wederom in strijd met de voorschriften en gedragsregels zou handelen. [werknemer] heeft gezien de inhoud van de berichten en de partijen naar wie de berichten zijn gestuurd, opnieuw de voorschriften en gedragsregels overtreden, wetende welke gevolgen dit zou hebben. [werknemer] heeft daarmee naar het oordeel van de kantonrechter verwijtbaar gehandeld, zodanig dat van KLM als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voortduren.
5.8.
Dat de Whatsapp berichten aan [groomleverancier B] niet van [werknemer] afkomstig zijn, zoals [werknemer] ter zitting heeft gesteld, komt de kantonrechter niet aannemelijk voor. Uit de gesprekbevestiging van het gesprek op 6 februari 2018 blijkt dat [werknemer] is geconfronteerd met deze berichten. In zijn reactie op de gespreksbevestiging van 15 februari 2018 ontkent [werknemer] niet dat hij de berichten aan [groomleverancier B] heeft gestuurd. Hij benadrukt alleen dat het genoemde Whatsappverkeer in privé verzonden is, waarbij hij [groomleverancier B] kwalificeert als ‘een kennis’. Blijkens het verslag is [werknemer] op 22 februari 2018 nogmaals gevraagd naar de berichten die hij aan [groomleverancier B] heeft gestuurd. [werknemer] ontkent (ook) in dit gesprek niet dat hij berichten naar [groomleverancier B] heeft gestuurd. Hij geeft alleen aan niet uit te kunnen sluiten dat de berichten door [groomleverancier B] zijn bewerkt alvorens deze de berichten naar [groom] heeft doorgestuurd. [werknemer] heeft niet onderbouwd wat aan de berichten bewerkt zou kunnen zijn of waarom [groomleverancier B] het bericht bewerkt zou hebben. Evenmin heeft [werknemer] nader onderbouwd dat het verslag geen juiste weergave zou geven van hetgeen is besproken. [werknemer] heeft aangevoerd dat hij tijdens het gesprek een sterke pijnstiller slikte en dat hij zich grote delen van het gesprek niet kan herinneren. Dat [werknemer] medisch niet in staat zou zijn geweest tot het voeren van het gesprek heeft hij verder niet onderbouwd. Ook is niet gebleken dat [werknemer] om uitstel van het gesprek heeft gevraagd, maar dat hier geen gehoor aan is gegeven door KLM. De inhoud van de gespreksverslagen staat bovendien haaks op het verweerschrift waarin [werknemer] aangeeft dat hij zich niet kan herinneren dat hij de berichten heeft gestuurd en zijn ontkenning ter zitting. [werknemer] heeft geen verklaring gegeven voor deze inconsistenties.
5.9.
[werknemer] verwijst in dit kader nog naar een verklaring van [groomleverancier B] . Nog daargelaten dat deze verklaring niet is ondertekend, blijkt hieruit niet dat [werknemer] de desbetreffende berichten niet aan [groomleverancier B] heeft gestuurd. De kantonrechter acht dan ook aannemelijk dat [werknemer] de desbetreffende berichten aan [groomleverancier B] heeft gestuurd.
5.10.
Dat [werknemer] de gedragscode niet kende, zoals hij thans stelt, is niet gebleken. Nog daargelaten dat de gedragscode in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd, is [werknemer] bij het opleggen van de maatregel van berispring in 2016 en in het gesprek daaraan voorafgaand uitdrukkelijk gewezen op de voorschriften en gedragsregels en de gevolgen die overtreding van deze regels tot gevolg zouden hebben.
5.11.
De kantonrechter volgt [werknemer] verder niet in zijn stelling dat KLM een incident opblaast tot ongekende proporties. Het uitmaken van [groom] voor “klote wijf” moet immers zonder meer als ontoelaatbaar worden aangemerkt. Gelet op de berisping vanwege het gebruik van het woord “kuthoeren” had [werknemer] ook zonder meer duidelijk moeten zijn dat het voor KLM ontoelaatbaar was om een groom als “klote wijf” aan te duiden.
5.12.
[werknemer] miskent tevens dat het niet aan hem is om het handelen van [groom] met derden - niet alleen met [groomleverancier B] , maar ook met [medewerker HSI] - te bespreken. [werknemer] had moeten volstaan met het melden van zijn klachten met betrekking tot [groom] aan de shiftleader. Dat dit de procedure is, heeft hij ook ter zitting bevestigd. Dat het onderhouden van klantencontact normaal is, zoals [werknemer] stelt, kan hiervoor niet als rechtvaardiging dienen. Daarmee bagatelliseert [werknemer] ook zijn eigen gedrag. [werknemer] heeft met de berichten bovendien de suggestie gewekt [groomleverancier B] - een concurrente groomleverancier- te willen bevoordelen, terwijl [werknemer] zich bewust was van mogelijke belangenverstrengeling. In dat licht heeft hij immers ter zitting verklaard dat hij bij het bezoeken van een concours van zijn dochter altijd in het achterhoofd hield dat hij daar ook was als “KLM-er”. [werknemer] schuift elke verantwoordelijkheid voor zijn gedragingen af. Zijn mededeling ter zitting dat het dierenhotel een aparte club is met een eigen bedrijfscultuur, illustreert naar het oordeel van de kantonrechter dat [werknemer] zich buiten de organisatie plaatst en waarmee hij de suggestie wekt dat hij niet onder de norm van de KLM valt of wenst te vallen. Deze houding in het licht van de eerdere berisping, maakt dat niet te verwachten valt dat in [werknemers] gedrag verandering zal komen. Dat [werknemer] geen gebruik heeft gemaakt van de eerder door KLM aangeboden coaching, versterkt die verwachting.
5.13.
De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van KLM op de primaire grond zal toewijzen, zodat de subsidiaire grond geen bespreking meer behoeft.
5.14.
Hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [werknemer] , maar daarmee is dat handelen nog niet ernstig verwijtbaar. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan blijkens de wetsgeschiedenis onder meer sprake zijn in de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Nu het handelen van [werknemer] niet onder de genoemde categorieën kan worden geschaard en niet is aangevoerd dat het gedrag van [werknemer] de bedrijfsvoering heeft ontwricht, is de kantonrechter van oordeel dat het verwijtbaar handelen van [werknemer] niet van dien aard is dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Nu het handelen van [werknemer] niet onder de genoemde categorieën kan worden geschaard en niet is aangevoerd dat het gedrag van [werknemer] de bedrijfsvoering heeft ontwricht, is de kantonrechter van oordeel dat het verwijtbaar handelen van [werknemer] niet van dien aard is dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
5.15.
De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a BW worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Het staat de kantonrechter niet vrij om een andere ontbindingsdatum te bepalen.
5.16.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.
5.17.
Nu naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] , is KLM op grond van artikel 7:673 lid 1 sub Pro a 2e BW een transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd. KLM heeft de hoogte van de gevorderde vergoeding niet betwist, zodat zij zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2018.
5.18.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij grotendeels ongelijk krijgt.
het tegenverzoek
5.19.
De bij wijze van tegenverzoek gevraagde toekenning van een billijke vergoeding en transitievergoeding, behoeft geen verdere bespreking, omdat daarop al is beslist.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2018;
6.2.
veroordeelt KLM om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 54.924,00, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 september 2018 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.3.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van KLM tot en met vandaag vaststelt op € 719,00 te weten:
griffierecht € 119,00
salaris gemachtigde € 600,00 ;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. M.Y.H.G. Erkens, kantonrechter en op 25 juni 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier bij ontstentenis van de kantonrechter getekend door mr. S.N. Schipper