ECLI:NL:RBNHO:2023:6284 - Rechtbank Noord-Holland - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsv...

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./repnr.: 10454613 \ AO VERZ 23-42 (HB)

Uitspraakdatum: 27 juni 2023

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Hago Airport Services B.V.

gevestigd te Schiphol

verzoekende partij

verder te noemen: HAS

gemachtigde: mr. S. de Lange

tegen

[gedaagde]

wonende te [plaats]

verwerende partij

verder te noemen: [gedaagde]

gemachtigde: mr. D. Coskun

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt HAS de tussen haar en [gedaagde] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onderdelen Pro e, g of i van het Burgerlijk Wetboek (BW)). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden (per 1 september 2023) op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zoals bedoeld in onderdeel g van bovengenoemd artikel. Na beschuldigingen van seksuele intimidatie, die door [gedaagde] zijn ontkend waardoor de vraag of dergelijk gedrag heeft plaatsgevonden niet eenduidig kan worden beantwoord, heeft [gedaagde] zich onvoldoende constructief maar ook onduidelijk opgesteld ten aanzien van het zoeken naar een oplossing voor de onrust die hierdoor is ontstaan door zich niet open te stellen voor een gelijkwaardige, alternatieve functie. Hoewel de kantonrechter begrip heeft voor de moeilijke positie van [gedaagde] , had een andere houding, zeker gezien zijn positie als leidinggevende, in redelijkheid wel van hem mogen worden verwacht. Daardoor is de arbeidsverhouding met HAS als werkgeefster blijvend verstoord geraakt.

Het tegenverzoek tot toekenning van de transitievergoeding wordt toegewezen. De door [gedaagde] verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat HAS niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

1.Het procesverloop

1.1.

HAS heeft op 14 april 2023 een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. [gedaagde] heeft daar bij verweerschrift van 24 mei 2023 op gereageerd en een (voorwaardelijk) tegenverzoek gedaan tot toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

1.2.

Op 30 mei 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft HAS bij brief van 24 mei 2023 nog een stuk in het geding gebracht. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd.

2.Feiten

2.1.

HAS houdt zich bezig met het schoonmaken van de openbare ruimtes op de luchthaven Schiphol. Schiphol N.V. is de enige opdrachtgever van HAS. HAS maakt onderdeel uit van het familiebedrijf Vebego, dat in vier landen actief is op het gebied van schoonmaak, facilitaire dienstverlening en zorg ondersteunende diensten.

2.2.

[gedaagde] is op 18 november 1991 bij (de rechtsvoorganger van) HAS in dienst getreden.

2.3.

De cao schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.

2.4.

Laatstelijk werkte [gedaagde] circa 85% van zijn tijd als plaatsvervangend teamleider en de overige tijd als voorman (voor in totaal 40 uur per week). In de functie van plaatsvervangend teamleider gaf hij leiding aan een team van voormannen en schoonmakers. Verder maakte hij de planning, onderhield contacten met kantoor en fungeerde als aanspreekpunt voor de luchthaven. [gedaagde] werkte enkel in de middagploeg (14.15 - 22.15 uur).

2.5.

Het salaris van [gedaagde] bedroeg laatstelijk € 2.494,33 per vier weken, exclusief vakantietoeslag en andere emolumenten.

2.6.

In het najaar van 2021 heeft onderzoeksbureau Bezemer & Schubad (hierna: Bezemer & Schubad) in opdracht van HAS een breed cultuuronderzoek uitgevoerd onder de medewerkers van HAS.

In het rapport is aan verschillende onderwerpen aandacht besteed, waaronder het gebrek aan diversiteit in de leiding waardoor onder meer (communicatie)problemen ontstaan. Verder staat in het rapport dat van de 32 geïnterviewde personen er 7 gewag hebben gemaakt van seksuele intimidatie. HAS heeft vervolgens aan Bezemer & Schubad verzocht uit te zoeken of de betreffende ervaringen betrekking hebben op dezelfde medewerker. Dit bleek zo te zijn; ze hadden betrekking op [gedaagde] . HAS heeft zich vervolgens enige tijd intern beraden over de vraag hoe dit verder op te pakken.

2.7.

Begin mei 2022 ontving HAS een ziekmelding van een medewerkster genaamd [betrokkene 1] (zij was één van de meldsters in het cultuuronderzoek). Ook ontving HAS een brief van de zoon van [betrokkene 1] van 2 mei 2022, waarbij melding werd gedaan van ongewenst gedrag door [gedaagde] jegens [betrokkene 1] . In de brief staat (onder meer) ook dat [gedaagde] voor een onprettige werksfeer zorgt en dat dit een zodanige impact heeft gehad op de gemoedstoestand van [betrokkene 1] dat zij ziek thuis zit. De directie van HAS heeft vervolgens een gesprek gevoerd met [betrokkene 1] en haar zoon.

2.8.

HAS heeft op 18 mei 2022 met [gedaagde] gesproken. In dat gesprek zijn de beschuldigingen aan de orde gekomen. [gedaagde] ontkende de beschuldigingen. Aan hem is de keuze voorgelegd afscheid te nemen met wederzijds goedvinden of (in opdracht van HAS) een verdiepend onderzoek te laten uitvoeren door Bezemer & Schubad. Het gesprek is aan [gedaagde] bevestigd bij e-mail van 19 mei 2022. Bij die e-mail is [gedaagde] tot nader order vrijgesteld van werk met behoud van loon. Ook heeft HAS [gedaagde] in die e-mail dringend verzocht geen contact op te nemen met collega’s, in welke vorm dan ook.

2.9.

Bij e-mail van 21 mei 2022 heeft [gedaagde] aan HAS laten weten dat hij de beschuldigingen niet accepteert en dat hij een nieuw onderzoek wenst op de werkvloer.

2.10.

Bij e-mail van 24 mei 2022 heeft HAS aan [gedaagde] meegedeeld dat haar signalen hebben bereikt dat [gedaagde] toch collega’s aan het bellen is om te vragen of zij voor hem kunnen instaan en heeft zij [gedaagde] gesommeerd geen contact te leggen met collega’s.

2.11.

Op 9 juni 2022 heeft weer een gesprek tussen partijen plaatsgevonden, dat bij e-mail van 15 juni 2022 aan (de gemachtigde van) [gedaagde] is bevestigd. In dat gesprek heeft [gedaagde] nogmaals aangegeven dat hij zich niet herkent in de beschuldigingen en heeft HAS meegedeeld dat zij Bezemer & Schubad definitief opdracht zal geven om een nader onderzoek uit te voeren. Tijdens het gesprek heeft (de gemachtigde van) [gedaagde] documenten overhandigd met handtekeningen van collega’s waaruit zou blijken dat zij prettig met [gedaagde] samenwerken.

2.12.

In de periode van 15 juni 2022 tot en met 30 september 2022 heeft onderzoeksbureau Bezemer & Schubad in opdracht van HAS een nader onderzoek uitgevoerd, in het kader waarvan zij met verschillende medewerkers van HAS en met [gedaagde] heeft gesproken. In het daarvan opgemaakte rapport van 2 november 2022 luiden de conclusie en de aanbevelingen als volgt:

‘(...)12. Conclusie / Slotopmerking

Op grond van het door Bezemer & Schubad uitgevoerde onderzoek ter zake of de heer [gedaagde] ongewenst gedrag heeft getoond kan puntsgewijs het volgende worden geconcludeerd:

1. Mevrouw [betrokkene 2] , de stagiaire verklaart, dat mevrouw [betrokkene 1] haar heeft gezegd dat zij een keer in de werkkast was en dat haar leidinggevende, de heer [gedaagde] , erbij kwam en de deur op slot deed en dat er toen iets heel ergs was gebeurd. Mevrouw [betrokkene 2] denkt dat medewerker toen verkracht is door haar leidinggevende. Dit is echter een eigen invulling geweest op basis van het woord “ergs”.

2. Mevrouw [betrokkene 2] , verklaart dat zij in een e-mail bericht van mevrouw [betrokkene 1] had gelezen, waarvan zij eerst dacht dat die afkomstig was van de vertrouwenspersoon en later hoorde dat die afkomstig was van de onderzoekers van het cultuuronderzoek, dat er 8 à 10 medewerkers last hebben van seksueel grensoverschrijdend gedrag en hier melding van gemaakt hebben. Mevrouw [betrokkene 2] heeft hiervan melding gemaakt bij de vertrouwenspersoon. Dit berust echter op een misverstand. In het e-mail bericht dat mevrouw [betrokkene 1] aan de stagiaire heeft laten zien, staat dat mevrouw wordt uitgenodigd voor een vervolggesprek door de cultuuronderzoekers. In dit e-mail bericht wordt benoemd dat er meerdere meldingen waren van seksueel grensoverschrijdend gedrag. In deze brief staat dat de datum 8 maart geschreven. Mevrouw heeft verklaard dat zij nu is gaan twijfelen en klaarblijkelijk in het e-mailbericht iets anders heeft gelezen. Ze heeft het aantal melders en de datum 8 maart waarschijnlijk aan elkaar gekoppeld en heeft er 8 melders van gemaakt.

3. Mevrouw [betrokkene 1] verklaart dat zij voor corona een incident heeft gehad met haar leidinggevende, de heer [gedaagde] . En dat sindsdien de heer [gedaagde] meer op haar let en haar aanspreekt op het afwijken van werk- en pauzetijden en haar werk afkeurt. Zij zegt dat de oorzaak hiervan is dat de heer [gedaagde] zich voelt afgewezen. Ook de heer [gedaagde] verklaart dat hij sinds twee jaar veel discussies heeft met mevrouw [betrokkene 1] over het afwijken van de werk- en pauzetijden, dit is ook te zien in het e-mailverkeer dat start op 14 maart 2020. Echter is het de onderzoekscommissie niet helder geworden waarom dit twee jaar geleden, net voor corona, is gestart. Voor 14 maart 2020 hadden zij klaarblijkelijk een goede verstandhouding.

4. Zowel mevrouw [betrokkene 1] als mevrouw X verklaren hetzelfde; dat zij zijn aangeraakt in de werkkast bij hun borsten door de heer [gedaagde] . Ze werden geroepen door de heer [gedaagde] en zeiden beide dat ze de werkkast ingegaan zijn omdat ze dachten dat ze hem moesten helpen. De heer [gedaagde] zegt dat dit niet waar is en dat mevrouw [betrokkene 1] dit verzint omdat zij veelvuldig wordt aangesproken op haar gedrag door hem en dat mevrouw X dit zegt omdat ze in het team van mevrouw [betrokkene 1] zit. Echter mevrouw X en mevrouw [betrokkene 1] hebben beide aangegeven niet op de hoogte te zijn van de inhoud van het incident van de ander en hebben beide aangegeven geen contact met elkaar te hebben. Zowel niet privé als collegiaal.

5. Meerdere medewerkers hebben verklaard dat ze gehoord hebben dat de heer [gedaagde] stil van achteren komt aanlopen op de werkplek en dan de medewerkster bij hun billen of zij vastpakt. Echter wordt er tevens verklaard dat ze gehoord hebben dat deze medewerksters niet durven te praten omdat ze bang zijn voor hun baan. Niemand verklaart het gezien te hebben.

6. Mevrouw [betrokkene 3] verklaart dat zij bij aanvang van haar werk bij Hago, door de heer [gedaagde] is vastgepakt bij haar billen door de heer [gedaagde] die ineens plotseling achter haar stond tijdens het handenwassen. De heer [gedaagde] zegt dat dit niet waar is en dat mevrouw [betrokkene 3] in team [betrokkene 1] zit en beperkt is.

7. Alle gesproken medewerkers geven aan dat de heer [gedaagde] strak op de werktijden let en medewerkers aanspreekt wanneer zij zich niet aan de werk- en pauzetijden houden. Sommige geven aan dat hij hier onderscheid in maakt en voelen zich achtergesteld maar de overige medewerkers geven aan dat zij zien dat hij iedereen gelijk behandelt en iedereen aanspreekt.

8. De heer [gedaagde] ontkent alle beschuldigingen en aanrakingen bij borsten en billen. Hij zegt dat hij dit niet gedaan heeft en zegt dat mevrouw [betrokkene 1] haar verhaal heeft verzonnen omdat zij zich niet houdt aan de werk- en pauzetijden en hij haar streng daarop aanspreekt. Hij zegt dat mevrouw Rampal, mevrouw X en mevrouw [betrokkene 3] in team [betrokkene 1] zitten en dat zij daarom ook dit verhaal verzinnen. Hij heeft geen idee wie mevrouw x zou kunnen zijn. En hij zegt mevrouw [betrokkene 4] nooit te spreken en haar niet mee uit te hebben gevraagd. Echter heeft de onderzoekscommissie geen enkele aanleiding gevonden voor een samenzwering van deze groep collega's.

9. De heer [gedaagde] heeft getuigen doorgegeven. Deze getuigen hebben allemaal verklaard dat de heer [gedaagde] een goede teamleider is en dat ze nooit wat van hem hebben gezien of gehoord hebben betreffende “seksueel” grensoverschrijdend gedrag. Echter geven zij ook allemaal aan dat ze niet weten wat er gebeurd is want ze waren er niet bij.

10. De heer [betrokkene 5] verklaart dat hij mevrouw [betrokkene 3] en de heer [betrokkene 6] heeft aangesproken waarom zij melding hebben gedaan. Hij zegt dat zowel mevrouw [betrokkene 3] als de heer [betrokkene 6] tegen hem gezegd heeft spijt ervan te hebben en dat zij zich terug zullen trekken. De heer [betrokkene 5] zegt dat hij de namen van de melders vernomen heeft via via maar niet weet wat zij gemeld hebben. De heer [betrokkene 5] had via formele routes niet op de hoogte kunnen zijn dat mevrouw [betrokkene 3] en de heer [betrokkene 6] gesproken hebben. Het aanspreken van melders op een dergelijke manier en ze verzoeken, als hoger leidinggevende, om de melding terug te trekken is intimidatie.

11. De onderzoekscommissie heeft, naast de eigen verklaringen van personen die aangegeven hebben last te hebben gehad van ongewenste fysieke aanrakingen van de heer [gedaagde] , geen harde en objectiveerbare feiten of omstandigheden boven tafel gekregen of het ongewenste gedrag wel of niet heeft plaatsgevonden. Het feit blijft dat er meerdere collega's onafhankelijk van elkaar hun verhaal hebben verteld betreffende het door hen ervaren grensoverschrijdend gedrag van de zijde van de heer [gedaagde] .

De onderzoekscommissie heeft geen aanleiding gevonden dat deze groep medewerkers zouden samenzweren tegen de heer [gedaagde] . De getuigen die gehoord zijn verklaren dat zij zich niet kunnen voorstellen dat de heer [gedaagde] grensoverschrijdend gedrag vertoont echter verklaren zij ook dat zij niet weten wat er gebeurd is.

Dit alles betekent dat de onderzoeksvraag “heeft er vanuit voornoemde mannelijke medewerker ongewenst gedrag plaatsgevonden?” niet eenduidig kan worden beantwoord. De onderzoekers hebben geen reden (gevonden) om te twijfelen aan de door meldsters geschetste ervaringen. Echter, het min of meer “optellen” van deze ervaringen en hieruit de conclusie trekken dat het vermeend ongewenst gedrag ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden zou geen recht doen aan de verklaringen van de heer [gedaagde] (dit gedrag heeft nooit plaatsgevonden) en de positieve verklaringen van gehoorde getuigen over zijn optreden in algemene zin. De getuigen verklaren echter ook, zodra het om het vermeend ongewenste gedrag van de heer [gedaagde] gaat, niet te weten wat er gebeurd is.

Feit blijft dat het blijft ‘gonzen’ omtrent dit vermeend ongewenste gedrag. En dat dit gonzen evenzeer schadelijk is en blijft voor meldsters, gehoorde derden als voor de heer [gedaagde] . De situatie, qua beleving van de sociale veiligheid op het werk, lijkt voor alle betrokkenen ernstig aangetast.

13.Aanbevelingen

- Er lijkt sprake te zijn van een ernstig verstoorde beleving van de sociale veiligheid voor alle betrokkenen. Uit het onderzoek is gebleken dat men angst heeft om te melden. De vraag blijft bestaan of alle meldingen gedaan zijn of dat er nog menig collega zijn verhaal niet heeft durven doen uit angst. Deze angst komt mede voort doordat zij gezien hebben wat er met collega’s is gebeurd die melding hebben gedaan maar ook uit angst om je baan te verliezen. Collega’s die melding hebben gedaan zijn aangesproken door leidinggevenden om hun melding terug te trekken. Dit creëert een onveilige sfeer om überhaupt te melden. De meldingen van verschillende meldsters blijven ook reden geven tot onverminderde zorg ten aanzien van de door hen ervaren sociale veiligheid op het werk. De werkgever zou zich moeten beraden of het ongewijzigd laten voortbestaan van de huidige situatie de sociale veiligheid ten goede zal komen.

- Bespreek met de heer [gedaagde] de uitkomst van dit onderzoek. Het lijkt de onderzoekers in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig dat hij zijn werkzaamheden kan voortzetten op dezelfde werkplek. Er zal gekeken moeten worden naar een andere oplossing.

- Met meldsters zou, individueel en waar mogelijk, gesproken moeten worden over hun meldingen en de uitkomst van dit onderzoek. Niet in de zin ‘de meldingen zijn niet waar of onterecht’, maar meer in de zin dat de aannemelijkheid van de melding(en) niet objectiveerbaar vastgesteld kan worden. En de vraag: wat hebben zij nodig om hun werkplek weer blijvend veilig te laten zijn? Handel ook, binnen de gegeven mogelijkheden, naar hun wensen op dit terrein.

Het lijkt bijna onmogelijk, en onwenselijk, dat meldsters en de heer [gedaagde] nog in enige werkrelatie met elkaar zouden kunnen samenwerken. Als dit al voor de heer [gedaagde] mogelijk zou zijn, lijkt het zeker niet gewenst voor meldsters. Hier moeten dus maatregelen in genomen worden.,

- Aan (alle) medewerkers, op de hoogte van en/of betrokken bij het onderzoek zou moeten worden gecommuniceerd dat er zorgvuldig onderzoek heeft plaatsgevonden naar meldingen omtrent vermeend ongewenst gedrag. Dat zorgvuldig onderzoek heeft aangetoond dat er voor alle betrokkenen reden is om nieuwe en duidelijke afspraken te maken.

- Zorg voor het hernieuwd onder de aandacht brengen van het beleid betreffende omvangsvormen binnen HAGO en maak dit beleid levend door met hen het gesprek erover aan te gaan. Zorg dat alle medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de gedragscode zodat zij deze naleven en op aangesproken kunnen worden maar ook elkaar op kunnen aanspreken.

- Creëer een cultuur waarin het veilig en laagdrempelig is om te melden.

- Ga in gesprek met de heer [betrokkene 5] over zijn rol op het aanspreken van mevrouw [betrokkene 3] en de heer [betrokkene 6] inzake het terugtrekken van hun klacht.’

2.13.

In november 2022 hebben meerdere gesprekken tussen partijen plaatsgevonden waarin de onderzoeksresultaten en aanbevelingen van Bezemer & Schubad zijn besproken en waarin HAS alternatieve functies aan [gedaagde] heeft aangeboden. Die gesprekken zijn aan [gedaagde] bevestigd bij e-mail aan zijn gemachtigde van 9 december 2022, waarin (onder meer) staat:

‘(…) Door ons is meerdere malen kenbaar gemaakt dat HAS geen standpunt inneemt en wij de heer [gedaagde] niet als schuldige aanwijzen, maar dat wij als werkgever de belangen van al onze medewerkers in ogenschouw moeten nemen. Indien de heer [gedaagde] terugkomt op de werkvloer, levert dat te veel spanningen op voor collega’s, hetgeen uiteraard niet wenselijk is. Wij menen een passende en redelijke oplossing gevonden te hebben. Twee duurzame werkhervattingsplekken die qua inhoud, salaris en locatie niet of nauwelijks onderdoen voor de huidige functie van de heer [gedaagde] . Het gaat om de volgende twee functies:

Vrijgesteld voorman bij Hago Rail Services (schoonmaak (CAO))

- Loongroep 5 + 25% + ORT

- Hoger salaris (door hogere schaal en deels door meer onregelmatigheid)

- Aansturende functie (net als bij HAS), vrijgesteld van meewerken

- Watergraafsmeer, dus op korte afstand van woonadres en huidige werklocatie

- Nadeel: iets meer onregelmatigheid, maar de heer [gedaagde] werkte nu ook al in het weekend

Supervisor bij SDBVFS (karrenregulatie)

- Huidige salaris

- Aansturende functie, vrijgesteld van meewerken

- Op Schiphol

- Werktijden van circa 8 tot 15 uur

In beide gevallen is er ruim voldoende de mogelijkheid om afscheid te nemen van de huidige werkplek en collega’s. HAS zal in de communicatie ook duidelijk zijn dat er geen schuld kan worden bewezen en dat wij er op vertrouwen dat de heer [gedaagde] binnen ons mooie bedrijf op een vruchtbare wijze kan blijven samenwerken. Wij staan uiteraard open voor ideeën van de heer [gedaagde] omtrent de communicatie.

(…) Graag vernemen wij uiterlijk 16 december aanstaande wat de heer [gedaagde] beslist. Indien er geen keuze wordt gemaakt voor 1 van beide functies, dan kunnen wij niet anders

dan de rechter vragen om het dienstverband te ontbinden. (…)’

2.14.

Op 14 december 2022 heeft [gedaagde] zich ziekgemeld.

2.15.

Bij e-mail van 15 december 2022 heeft (de gemachtigde van) [gedaagde] - in reactie op de e-mail van HAS van 9 december 2022 - meegedeeld dat hij bij de voorzieningenrechter wedertewerkstelling zal vorderen.

2.16.

Bij e-mail van haar gemachtigde van 23 december 2022 heeft HAS (op advies aan de bedrijfsarts) aan [gedaagde] voorgesteld met elkaar in gesprek te gaan onder begeleiding van een onafhankelijke mediator. Van januari 2023 tot en met maart 2023 heeft een mediation traject plaatsgevonden. Dit heeft echter niet tot een oplossing geleid.

2.17.

Vervolgens heeft [gedaagde] bij dagvaarding van 12 april 2023 een vordering tot wedertewerkstelling in zijn eigen functie ingediend bij de kantonrechter in kort geding. Bij vonnis van 11 mei 2023 heeft die kantonrechter die vordering afgewezen.

3.Het verzoek

3.1.

HAS verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden op grond van – kort gezegd – verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden genoemd in die gronden, zodanig dat van HAS redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onderdelen Pro e, g of i van het Burgerlijk Wetboek (BW)).

3.2.

HAS stelt hiertoe – kort weergegeven – dat zij zich uiterst zorgvuldig heeft opgesteld toen zij signalen ontving van grensoverschrijdend gedrag van [gedaagde] . Uit de tijdens het onderzoek door Bezemer & Schubad door medewerkers afgelegde verklaringen komt een beeld naar voren van een leidinggevende ( [gedaagde] ) die regelmatig grensoverschrijdend gedrag vertoont en voor wie medewerkers bang zijn. Gezien de gelijkluidende en gedetailleerde verklaringen, waartegenover de blote ontkenning van [gedaagde] staat, heeft [gedaagde] op zijn minst de schijn tegen zich gewekt. Ondanks de ernstige beschuldigingen heeft HAS [gedaagde] niet als schuldige aangewezen en steeds gezocht naar een voor alle partijen acceptabele oplossing. [gedaagde] heeft echter de hakken in het zand gezet en aangegeven zijn eigen positie op te eisen zonder oog te hebben voor de belangen van HAS of zijn collega’s. Daarbij heeft hij zijn collega’s stelselmatig betrokken bij deze kwestie, waardoor hij polarisatie teweeg heeft gebracht en de situatie en de onrust op de werkvloer heeft verergerd. Deze handelswijze kwalificeert als verwijtbaar handelen of nalaten.

3.3.

Ook is de arbeidsverhouding inmiddels ernstig en duurzaam verstoord geraakt. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat veel collega’s van [gedaagde] een onveilige situatie ervaren in aanwezigheid van [gedaagde] en dat [betrokkene 1] zich zelfs naar aanleiding van de situatie heeft ziekgemeld.

Van [gedaagde] had een meer constructieve houding mogen worden verwacht. Gesprekken en mediation hebben tot niets geleid. [gedaagde] is zich, ondanks alle inspanningen van HAS, blijven verzetten tegen iedere andere oplossing buiten zijn eigen functie. Hierdoor is ook de relatie met HAS als werkgeefster onherstelbaar verstoord geraakt. Bovendien is [gedaagde] steeds contact blijven zoeken met collega’s en heeft hij HAS ernstige verwijten gemaakt.

3.4.

Voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat geen van bovenstaande gronden afzonderlijk de ontbinding rechtvaardigt, moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van een combinatie van de genoemde omstandigheden.

3.5.

HAS heeft zich voldoende ingespannen om [gedaagde] te herplaatsen binnen het Vebego- concern door het (vergeefs) aanbieden van gelijkwaardige functies bij Hago Rail Services en SDBV FS.

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[gedaagde] is van mening dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij voert hiertoe aan – kort samengevat – dat vaststaat dat de hem verweten gedragingen niet hard kunnen worden gemaakt. [gedaagde] heeft die gedragingen ook niet verricht. De door de meldsters afgelegde verklaringen zijn onwaar. [gedaagde] is zeer aangedaan door de onterechte beschuldigingen. Bezemer & Schubad en HAS grijpen die beschuldigingen aan om hem als Turkse leidinggevende te elimineren. Bezemer & Schubad had immers in haar eerste rapport geconcludeerd dat er meer culturele diversiteit in de leiding moest komen.

4.2.

Van een verstoorde werkrelatie is geen sprake. De verstandhouding met zijn werkgever en zijn collega’s is uitmuntend. In dat verband wijst [gedaagde] op de door hem overgelegde steunbetuigingen van collega’s. [gedaagde] betwist dat hij actief contact met zijn collega’s heeft gezocht. Deze hebben op eigen initiatief gehandeld.

4.3.

[gedaagde] heeft niet zijn hakken in het zand gezet. Hij heeft meegewerkt aan het onderzoek en ingestemd met de vrijstelling van werkzaamheden. Hij wenst echter niet zijn functie op te offeren op basis van onterechte beschuldigingen. Zijn eer en goede naam staan op het spel. Daarom overweegt hij in hoger beroep te gaan tegen de beslissing van de kantonrechter in kort geding.

4.4.

De stelling in het onderzoeksrapport dat zijn terugkeer zal leiden tot sociale onveiligheid, is slechts een prognose. Er is ook geen sprake van onrust op de werkvloer. Zijn collega’s willen hem juist terug. Overigens is ten onrechte niet onderzocht of [gedaagde] in de ochtendploeg kan gaan werken.

4.5.

[gedaagde] staat open voor een alternatief maar ook wenst hij de situatie voor te leggen aan de rechter in hoger beroep.

4.6.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [gedaagde] om toekenning van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto en de transitievergoeding.

5.De beoordeling

Toetsingskader ontbinding arbeidsovereenkomst

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 leden Pro 1 en 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW Pro). Verder mag het verzoek geen verband houden met een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 en lid 6 onderdeel a BW).

Verstoorde arbeidsverhouding

5.3.

In deze zaak wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel Pro e, g of i BW. De kantonrechter is van oordeel dat de gebleken feiten en omstandigheden leiden tot de conclusie dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van [gedaagde] , maar wel van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat van HAS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren (zoals bedoeld in onderdeel g van bovengenoemd artikel). Daarover wordt het volgende overwogen.

5.4.

Werkgevers hebben een zorgplicht om seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen hun organisaties te bestrijden, onder andere op basis van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658 BW Pro: de zorgplicht om werknemers te vrijwaren tegen schade en artikel 7:611 BW Pro: het goed werkgeverschap) en de Arbeidsomstandighedenwet (artikel 3 leden Pro 1 en 2 Arbowet in verbinding met artikel 1 lid 3 onderdeel Pro e Arbowet: de zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van werknemers en het voeren van een beleid inzake voorkoming/beperking van seksuele intimidatie).

5.5.

De kantonrechter is van oordeel dat HAS, na de ontvangst van de meldingen van seksuele intimidatie betreffende [gedaagde] , aanvankelijk via het cultuuronderzoek en de brief van de zoon van [betrokkene 1] van 2 mei 2022, zorgvuldig heeft gehandeld door de meldingen met [gedaagde] te bespreken en vervolgens (mede op verzoek van [gedaagde] ) een nader onderzoek te laten uitvoeren door Bezemer & Schubad. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de onafhankelijkheid van dit onderzoeksbureau, de zorgvuldigheid van het onderzoek of de gehanteerde onderzoeksmethode te twijfelen. Het verweer van [gedaagde] dat Bezemer & Schubad heeft toegewerkt naar de conclusie dat [gedaagde] als Turkse leidinggevende moet wijken omwille van meer culturele diversiteit wordt verworpen. Dit verweer is door [gedaagde] onderbouwd door te wijzen op de aanbeveling van Bezemer & Schubad om toe te werken naar meer diversiteit in de leiding. Uit de feiten en omstandigheden is echter niet af te leiden dat HAS om die reden is gaan praten met [gedaagde] over een afscheid of een overplaatsing; de aanleiding was immers het feit dat er meldingen waren over zijn gedrag en de gevolgen daarvan. De onderzoekers hebben beschreven geen reden te hebben (gevonden) om te twijfelen aan de door de meldsters geschetste ervaringen. Het min of meer ‘optellen’ van deze ervaringen en hieruit de conclusie trekken dat het vermeend ongewenste gedrag ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden zou echter, aldus de onderzoekers, geen recht doen aan de verklaringen van de heer [gedaagde] (dat dit gedrag nooit heeft plaatsgevonden) en de positieve verklaringen van gehoorde getuigen over zijn optreden in algemene zin. Feit blijft, zo vervolgen de onderzoekers, dat het blijft ‘gonzen’ omtrent dit vermeend ongewenste gedrag, hetgeen evenzeer schadelijk is en blijft voor meldsters, gehoorde derden als voor de heer [gedaagde] . De situatie, qua beleving van de sociale veiligheid op het het werk, lijkt voor alle betrokkenen ernstig aangetast.

5.6.

Bezemer & Schubad is op basis van haar onderzoek tot de – naar het oordeel van de kantonrechter evenwichtige - conclusie gekomen dat de vraag of vanuit [gedaagde] ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden (gelet op de afgelegde verklaringen) dus niet eenduidig kan worden beantwoord, maar dat het in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig lijkt om [gedaagde] zijn werkzaamheden te laten voortzetten op dezelfde werkplek. Gelet op die conclusie van onderzoeksbureau was het voor HAS als werkgeefster, wegens haar zorgplicht voor het verschaffen van een veilige werkomgeving, naar het oordeel van de kantonrechter niet mogelijk om [gedaagde] in zijn eigen functie te laten terugkeren, temeer niet daar [gedaagde] de leidinggevende van de meldsters is. [gedaagde] heeft nog gesteld dat niet is besproken of hij in een andere ploeg kan werken, maar HAS heeft in reactie daarop ter zitting aangevoerd dat [gedaagde] wegens de overlap en het rouleren van de ploegen ook in dat geval met de meldsters in aanraking zou komen (terwijl [gedaagde] bovendien gedurende het hele traject heeft vastgehouden aan het werken in de middagploeg). Dit is door [gedaagde] niet weersproken. Hierom staat voldoende vast dat het werken in een andere ploeg geen optie is. De omstandigheid dat (naar [gedaagde] heeft aangevoerd) meldster [betrokkene 1] heeft aangegeven dat overplaatsing van [gedaagde] naar een andere ploeg voor haar werkbaar is, doet daaraan onvoldoende af.

5.7.

Naar aanleiding van de gesprekken die partijen in november 2022 met elkaar hebben gevoerd, heeft HAS bij brief van 9 december 2022 nog eens uitdrukkelijk benoemd dat zij [gedaagde] niet als schuldige aanwijst, maar dat het gelet op de belangen van al haar medewerkers niet wenselijk is dat [gedaagde] terugkeert op de werkvloer. De in die brief - en ook al eerder in de gesprekken in november 2022 - aan [gedaagde] aangeboden alternatieve functies van vrijgesteld voorman bij Hago Rail Services en supervisor bij SDBV FS komen de kantonrechter (gelet op hun aard, salariëring, werktijden en werklocatie) gelijkwaardig voor. De gelijkwaardigheid van die functies is door [gedaagde] ook onvoldoende gemotiveerd betwist.

5.8.

De kantonrechter heeft er begrip voor dat [gedaagde] voor zichzelf heeft willen opkomen en zijn eer en goede naam wil (blijven) verdedigen. Om die reden acht de kantonrechter zijn handelen niet verwijtbaar in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel Pro e BW. Maar hij had, gezien de aanbevelingen van het onderzoeksbureau en zeker ook gezien zijn positie als leidinggevende, wel open moeten staan voor een oplossing van het probleem door serieus met HAS te gaan overleggen en zich flexibeler op te stellen. Uit de beschikbare stukken noch anderszins is gebleken [gedaagde] bereid was dat te doen. [gedaagde] heeft over het redelijke voorstel van HAS niet willen praten en heeft slechts gereageerd door het aankondigen van een kort geding procedure (bij e-mail van 15 december 2022). Mediation heeft evenmin tot een oplossing geleid. Gelet op de constructieve handreiking die HAS in haar e-mail van 9 december 2022 heeft gedaan, had van [gedaagde] mogen worden verwacht dat hij zich flexibeler zou opstellen en de aangeboden functies serieus in overweging zou nemen. Dit is temeer zo, omdat HAS in haar e-mail van 9 december 2022 heeft benadrukt dat zij in de communicatie (naar de collega’s) er duidelijk over zal zijn dat er geen schuld kan worden bewezen en dat zij openstaat voor ideeën van [gedaagde] omtrent die communicatie. Weliswaar heeft [gedaagde] in deze procedure aangevoerd dat hij (alsnog) bereid is een alternatieve functie op Schiphol te accepteren, maar hij stelt dit afhankelijk van de uitkomst van een eventueel hoger beroep in de kort geding procedure. Daarmee belemmert hij een structurele oplossing voor de ontstane situatie.

5.9.

Naar het oordeel van de kantonrechter is niet komen vast te staan dat [gedaagde] collega’s heeft benaderd zoals hem door HAS wordt verweten, nog daargelaten het antwoord op de vraag in hoeverre het verbieden van contacten met collega’s geoorloofd is. Wel is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gebleken dat door de onvoldoende constructieve houding van [gedaagde] ten aanzien van het aanvaarden van een andere, gelijkwaardige functie zoals hierboven beschreven, de arbeidsverhouding tussen HAS als werkgeefster en [gedaagde] blijvend verstoord is geraakt. De kantonrechter gaat voorbij aan het aanbod van [gedaagde] om getuigen te doen horen, waaronder [betrokkene 1] ‘zodat zij onder ede eens en voor altijd de waarheid kan vertellen.’ Het ontbindingsverzoek van HAS is er immers niet op gegrond dat [gedaagde] zich daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan hetgeen hem door meldsters wordt verweten.

Herplaatsing

5.10.

Gelet op wat hiervoor onder 5.8 is overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [gedaagde] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

Geen verband met opzegverbod

5.11.

[gedaagde] is weliswaar sinds 14 december 2022 arbeidsongeschikt, maar het ontbindingsverzoek houdt geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte (of enig ander opzegverbod) betrekking heeft. De verstoorde arbeidsverhouding is immers het gevolg van de ontstane impasse door de niet constructieve opstelling van [gedaagde] en laat zich dus abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] staat dus niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.12.

De conclusie is dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van HAS zal toewijzen. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).

Geen billijke vergoeding

5.13.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [gedaagde] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat uit wat hiervoor is overwogen volgt dat HAS zorgvuldig jegens [gedaagde] heeft gehandeld.

5.14.

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft HAS geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken
.

Transitievergoeding

5.15.

Het verzoek om HAS te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding zal worden toegewezen. Als door HAS niet betwist staat vast dat [gedaagde] recht heeft op de transitievergoeding. De kantonrechter zal voor de berekening van de hoogte van die vergoeding aansluiten bij het maandsalaris inclusief vakantiegeld en emolumenten zoals door HAS gehanteerd in de door haar als productie 17 overgelegde berekening (€ 3.046,71 bruto per maand). De juistheid van dat maandsalaris is door [gedaagde] immers niet betwist. Dit komt neer op een transitievergoeding van € 32.286,08 bruto (bij ontbinding met ingang van 1 september 2023).

Proceskosten

5.16.

De kantonrechter zal - zowel wat betreft het verzoek als het tegenverzoek - bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat niet gebleken is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2023;

6.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

het tegenverzoek

6.4.

veroordeelt HAS om aan [gedaagde] de transitievergoeding te betalen van € 32.286,08 bruto;

6.5.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

6.6.

wijst af het meer of anders verzochte;

6.7.

verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. P.A. Charbon, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken door mr. M.M. Kruithof, kantonrechter, in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter