Uitspraak
RECHTBANKNOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Haarlem
Zaaknummer / rekestnummer: 11966003 \ AO VERZ 25-152
Beschikking van 12 februari 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap
[verzoeker] B.V.,
[verzoeker] B.V.,
te [plaats 1],
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker],
gemachtigde: mr. J.P. Dikker,
tegen
[verweerder],
te [plaats 2],
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder],
gemachtigde: mr. M.A.M. Lem.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een duurzame verstoorde arbeidsrelatie. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het tegenverzoek van de werknemer om de werkgever te veoordelen tot betaling van achterstallig loon en tot betaling van gemaakte kosten voor juridische bijstand wordt gedeeltelijk toegewezen.
1.De procedure
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 15 januari 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben, mede aan de hand van spreekaantekeningen, daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Vóór de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] op 9 januari en 14 januari 2026 nog stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[verweerder], geboren op [geboortedatum] 1961, is sinds 1 januari 2020 in dienst bij [verzoeker]. De functie van [verweerder] is IT-manager met een loon van € 7.317,35 bruto per maand.
2.2.
Daarvoor, tussen 1 april 2016 en 30 juni 2019, was [verweerder] ook in dienst bij [verzoeker]. Die arbeidsovereenkomst is door opzegging door [verweerder] geëindigd.
2.3.
Begin 2023 heeft [verweerder] aan [verzoeker] laten weten dat hij zijn carrière mogelijk buiten [verzoeker] wilde voortzetten. Partijen zijn toen schriftelijk overeengekomen dat de opzegtermijn van [verweerder] zou worden verlengd van één naar twee maanden.
2.4.
Op 12 oktober 2023 heeft [verweerder] zich ziek gemeld, waarna hij tot en met 31 maart 2025 arbeidsongeschikt is geweest.
2.5.
Nadat [verweerder] op 1 april 2025 volledig was hersteld en hij zijn werk weer had hervat, heeft er op 7 april 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder], de directeur en de HR manager van [verzoeker]. Tijdens dat gesprek heeft [verzoeker] aan [verweerder] een voorstel voor het beëindigen van het dienstverband gedaan. Over dit voorstel hebben partijen met elkaar gecorrespondeerd, maar dit heeft niet tot overeenstemming geleid waarna [verzoeker] [verweerder] heeft verzocht zijn werkzaamheden te hervatten met ingang van 22 april 2025.
2.6.
Op 22 april 2025 heeft [verweerder] zich opnieuw ziek gemeld, waarna hij op 29 april 2025 op het spreekuur bij de bedrijfsarts is geweest. In het verslag dat [verzoeker] van de bedrijfsarts heeft ontvangen, is voor zover van belang, het volgende opgenomen.
‘Stand van zaken/ advies
Er is sprake van een toename van beperkingen. Naar mijn mening ligt de oorzaak in werkfactoren. Ik adviseer dan ook om zo snel mogelijk in gesprek te gaan om oplossingen hiervoor te vinden. Indien in gesprek gaan niet mogelijk is, dan adviseer ik om een mediationtraject op te starten. Medisch gezien acht ik betrokkene in staat gesprekken te voeren.
Functionele mogelijkheden en beperkingen
Er is weer een toename van de bekende beperkingen, waaronder energetisch vermogen, concentratie en emotionele stabiliteit.
Re-integratie advies
Zo snel mogelijk constructieve gesprekken opstarten. Indien er oplossingen zijn gevonden en de werkfactoren het herstel en de re-integratie niet meer in de weg staan, dan kan betrokkene een start maken met de re-integratie, bijvoorbeeld weer beginnen met 3 halve dagen. (…).’
2.7.
Eind mei is er vervolgens een eerste mediationtraject gestart, maar dit traject heeft niet tot overeenstemming / een oplossing geleid.
2.8.
Op 1 juli 2025 is [verweerder] opnieuw op het spreekuur bij de bedrijfsarts geweest. Naar aanleiding van dat bezoek heeft de bedrijfsarts [verzoeker] het volgende laten weten.
‘Er is mijn inziens geen sprake van medische problematiek, maar van een arbeidsconflict met bijbehorende beperkingen. (…)
Aangezien er geen sprake is van medische problematiek adviseer ik hierbij de verzuimbegeleiding te beëindigen.’
2.9.
[verzoeker] heeft [verweerder] per 1 juli 2025 hersteld gemeld.
2.10.
Nadat [verweerder] hersteld was gemeld, hebben er nog een tweede er derde mediationtraject plaatsgevonden. Ook deze trajecten hebben niet tot overeenstemming / een oplossing geleid.
2.11.
In de periode tussen 22 april 2025 en 1 juli 2025 heeft [verzoeker] een korting van 25% op het salaris van [verweerder] toegepast in verband met ziekte. Ook in de maanden juli en augustus 2025 heeft [verzoeker] het salaris niet volledig uitbetaald.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en verzoekt de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt te bepalen. Dit onder toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder]. [verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat er tot drie keer toe mediation heeft plaatsgevonden om het arbeidsconflict op te lossen, maar dat dat niet is gelukt. Daarmee staat volgens [verzoeker] vast dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waardoor in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert allereerst aan – samengevat – dat [verzoeker] niet-ontvankelijk moet worden verklaard in haar verzoek, omdat [verzoeker] onvoldoende rechtsfeiten heeft gesteld en bewezen die een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding kunnen dragen. Subsidiair voert [verweerder] aan dat de handelswijze van [verzoeker] jegens [verweerder] een vorm is van ongelijke behandeling en discriminatie, hetgeen aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Meer subsidiair voert [verweerder] tot slot aan dat [verzoeker] niet aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
3.3.
[verweerder] heeft ook een tegenverzoek gedaan. [verweerder] verzoekt veroordeling van [verzoeker] tot betaling van € 5.268,85 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente. Daarnaast verzoekt [verweerder] veroordeling van [verzoeker] tot betaling van € 10.000,00 vanwege de door [verweerder] gemaakte buitengerechtelijke advocaatkosten.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
[verzoeker] is ontvankelijk in haar verzoek
4.2.
Het meest verstrekkende verweer van [verweerder] is dat [verzoeker] niet-ontvankelijk verklaard moet worden, omdat zij onvoldoende feiten zou hebben gesteld die een ontbinding rechtvaardigen. Dit verweer faalt. In het verzoekschrift heeft van [verzoeker] gesteld dat de arbeidsverhouding als gevolg van een arbeidsconflict ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, dat [verweerder] niet kan worden herplaatst en dat ontbinding daardoor onvermijdelijk is geworden. Hoewel de onderbouwing van deze stellingen wat summier is, is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] daarmee voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat er wat haar betreft sprake is van een voldragen, zogenoemde g-grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. [verzoeker] is dan ook ontvankelijk in haar verzoek.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.5.
De kantonrechter constateert op basis van de stukken en de informatie verkregen op de zitting dat de arbeidsverhouding tussen [verzoeker] en [verweerder] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Tussen partijen is veel voorgevallen en ondanks dat er tot driemaal toe mediation is geprobeerd, heeft dat niet tot een oplossing geleid. Daar komt bij dat [verweerder] op de zitting zelf ook heeft gezegd dat hij een terugkeer naar [verzoeker] niet ziet zitten. Een voortzetting van de arbeidsovereenkomst is onder die omstandigheden niet zinvol. Er is dus een redelijke grond voor ontbinding, te weten een duurzaam en onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Herplaatsing van [verweerder] is niet meer mogelijk vanwege de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding.
4.6.
[verweerder] heeft verder nog aangevoerd, dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden, omdat een opzegverbod aan ontbinding in de weg staat. Volgens [verweerder] zou [verzoeker] zich namelijk schuldig hebben gemaakt aan ongelijke behandeling en discriminatie in de zin van artikel 21 jo Pro artikel 47 EU Pro Handvest jo artikel 8 en Pro 8a AWGB. De omstandigheid dat [verzoeker] slechts vier werkdagen nadat [verweerder] volledig was hersteld, heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, is hiervoor echter onvoldoende. [verweerder] heeft verder onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat er sprake is geweest van discriminatie in de zin van artikel 21 EU Pro Handvest. Dit verweer wordt dan ook gepasseerd.
4.7.
Nu er sprake is van een redelijke grond voor ontbindingen er geen opzegverbod aan ontbinding in de weg staat zal het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen.
4.8.
Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoeker] bij een regelmatige opzegging een opzegtermijn van twee maanden in acht had moeten nemen. Rekening houdende met de datum van deze beschikking, zal het einde van de arbeidsovereenkomst daarom worden bepaald op 1 mei 2026. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de duur van de procedure in mindering te laten strekken op de opzegtermijn, aangezien de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker]. Bij de bespreking van de billijke vergoeding wordt toegelicht waarom hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van is.
Transitievergoeding
4.9.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding en dat deze berekend moet worden vanaf 1 januari 2020. Het verzoek van [verzoeker] om [verweerder] een transitievergoeding toe te kennen wordt dan ook toegewezen. Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van de inkomensgegevens zoals vermeld onder punt 54 van het verzoekschrift, aangezien [verweerder] die gegevens niet heeft betwist. Uitgaande van een beëindiging per 1 mei 2026, bedraagt de transitievergoeding in dat geval € 17.984,29. Dit bedrag wordt dan ook toegewezen.
Billijke vergoeding
4.10.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [verweerder] aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [3] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [4] In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.11.
Vast staat dat de verhoudingen vanaf het gesprek op 7 april 2025 onder druk zijn komen te staan. Voor [verweerder], die na een lange periode van ziekte, slechts vier dagen weer volledig aan het werk was, kwam de mededeling van [verzoeker] dat zij de arbeidsovereenkomst wilden beëindigen onverwachts. Uit de transcriptie van het gesprek volgt dat [verzoeker] heeft gezegd de overeenkomst te willen beëindigen, omdat [verweerder] een kennisachterstand zou hebben door ontwikkelingen die zich tijdens zijn ziekteperiode zouden hebben voorgedaan op het gebied van IT en daarnaast zou [verweerder] de benodigde ‘scherpte’ die hij in het verleden had missen. Van een werkgever mag in een dergelijk geval echter verwacht worden dat zij de medewerker een scholings- en verbetertraject aanbiedt, zodat de medewerker de kans krijgt om zijn functioneren te verbeteren. Dit geldt temeer als een werknemer door arbeidsongeschiktheid langere tijd afwezig is geweest. [verzoeker] heeft dit echter geheel nagelaten en heeft in plaats daarvan direct aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder daarbij een reële mogelijkheid open te laten voor [verweerder] om terug te keren bij [verzoeker]. Alhoewel [verzoeker] in het gesprek enerzijds aangeeft dat sprake is van een aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, volgt daaruit ook overduidelijk dat het van de zijde van [verzoeker] niet de bedoeling was dat [verweerder] nog zou terugkeren als werknemer. Volgens [verzoeker] speelde bij de gekozen insteek mee dat [verweerder] in 2023 zelf had aangegeven weg te willen bij [verzoeker] en waren haar intenties dus goed. De kantonrechter is echter van oordeel dat [verzoeker] er, gezien de periode van arbeidsongeschiktheid, niet zondermeer vanuit mocht gaan dat [verweerder] nog steeds weg wilde bij [verzoeker], zoals [verweerder] tijdens het gesprek ook heeft aangegeven. Door desondanks tijdens het gesprek aan te sturen op een beëindiging per 1 juli 2025 waarbij [verweerder] per direct werd vrijgesteld van werk, zijn account werd geblokkeerd, heeft [verzoeker] een situatie gecreëerd waarbij een terugkeer voor [verweerder] niet meer realistisch was. Op de zitting heeft [verzoeker] erkend dat zij het gesprek anders aan had moeten pakken, maar ook tijdens de onderhandelingen die vervolgens hebben plaatsgevonden is [verzoeker] niet teruggekomen op de door haar tijdens het gesprek ingeslagen weg en is zij aan blijven sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat de arbeidsrelatie hierdoor verder verstoord is geraakt, is dan ook evident. Ook nadat de onderhandelingen en mediationpogingen waren misgelopen, heeft [verzoeker] geen serieuze pogingen ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen. Volgens [verzoeker] was terugkeer van [verweerder] nog altijd mogelijk en zij heeft [verweerder] daarom ook opgeroepen om weer op het werk te verschijnen. Door [verweerder] echter zonder toelichting en voorafgaand gesprek weer op te roepen om op het werk te verschijnen, heeft [verzoeker] de ernst van de verstoorde arbeidsrelatie miskend en de situatie juist verder op scherp gezet. Na alles wat er was voorgevallen kon immers in redelijkheid niet van [verweerder] worden gevergd dat hij ‘gewoon’ weer aan het werk zou gaan.
4.12.
Uit het voorgaande volgt dat [verzoeker] ervoor heeft gezorgd dat de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is geraakt door de wijze waarop zij zonder voorafgaand scholings- of verbetertraject, direct heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband en doordat zij die koers nadien onverminderd heeft voortgezet. Hierdoor is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] waardoor [verweerder] recht heeft op een billijke vergoeding.
4.13.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [5] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
4.14.
Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband. Tot slot geldt dat de billijke vergoeding geen bestraffend doel heeft, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.15.
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 100.000,00. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.
4.16.
[verweerder] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 707.780,00. Ter onderbouwing van de hoogte van dit bedrag stelt hij dat hij nog tot zijn AOW-leeftijd bij [verzoeker] zou hebben gewerkt (afgerond 5 jaar) en becijfert hij zijn inkomensschade aan de hand van een schaderapport van ZoZit’t. Ter zitting is gebleken dat dit rapport is opgemaakt door de echtgenote van [verweerder] die deze werkzaamheden in het verleden in de uitoefening van haar beroep uitvoerde. Dat het rapport aldus niet is opgemaakt door een onafhankelijke deskundige maakt op zichzelf niet dat dit rapport bij voorbaat terzijde moet worden geschoven, hetgeen [verzoeker] overigens ook niet heeft gesteld. Wel kan dit van belang zijn voor de waarde die aan de inhoud van het rapport toekomt, mede in het licht van hetgeen [verzoeker] daartegen heeft aangevoerd. Tegen van de inhoud van het rapport heeft [verzoeker] alleen aangevoerd dat het niet voor de hand ligt dat [verweerder] tot zijn pensioen bij [verzoeker] zou hebben gewerkt en dat de hoogte van de eigen pensioenbijdrage niet juist is. Ter onderbouwing van de eigen pensioenbijdrage heeft [verzoeker] voorafgaand aan de zitting nog een eigen berekening overgelegd. Aangezien [verweerder] deze berekening niet heeft weersproken, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van die gegevens van [verzoeker]. De overige becijfering van hypothetische salarissen, werkgeversinleg pensioenopbouw en uitkeringen in het rapport van ZoZit’t is door [verzoeker] niet betwist en de kantonrechter ziet ook geen reden om die gegevens niet tot uitgangspunt te nemen waar die gegevens relevant zijn. De vraag hoe lang [verweerder] bij [verzoeker] zou hebben gewerkt zonder het ernstig verwijtbare handelen zal de kantonrechter hierna zelfstandig beoordelen.
4.17.
De kantonrechter zet om te beginnen de hypothetische situatie van [verweerder] af tegen de feitelijke situatie waarbij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] wordt weggedacht. De kantonrechter dient daarbij een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als [verzoeker] niet had aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Anders dan [verweerder], acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de door [verzoeker] veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding nog tot de AOW-leeftijd zou zijn doorgelopen. De kantonrechter vindt daarvoor van belang dat uit het Rapport Arbeidsdeskundig onderzoek van 8 oktober 2024 dat in het kader van de re-integratie van [verweerder] is opgesteld, volgt dat er twijfels zijn of [verweerder], als gevolg van concentratieproblemen, kon terugkeren in zijn eigen werk. Verder volgt uit het rapport dat het passend maken van het eigen werk niet tot de mogelijkheden behoort. Ook wanneer er wel een scholings- en/of verbetertraject was gestart, valt daardoor te betwijfelen of [verweerder] uiteindelijk aan de eisen die zijn functie bij [verzoeker] met zich meebracht had kunnen voldoen.
4.18.
Volgens [verzoeker] zou, ook in het geval er wel een verbetertraject zou zijn gestart, de arbeidsovereenkomst omstreeks de ontbindingsdatum zijn geëindigd, maar die stelling volgt de kantonrechter niet. Dat de arbeidsovereenkomst dan ook rond 1 mei 2026 zou eindigen is weliswaar een mogelijkheid, maar er bestaat ook een mogelijkheid dat er wel een andere functie werd gevonden, dat het traject langer zou hebben geduurd of wel succesvol was. De kantonrechter houdt het er daarom voor dat de arbeidsovereenkomst nog tot 1 juli 2027 zou hebben geduurd waarbij [verweerder] nog een bedrag van € 112.120,00 [6] aan loon had kunnen verdienen. Daarnaast loopt [verweerder] ook pensioenopbouw mis van € 29.041,46 [7] . Rekeninghoudende met het betoog van [verweerder] dat ook rekening gehouden moet worden met de eigen bijdrage voor het pensioen die op het bruto salaris van [verweerder] werd ingehouden, zal de kantonrechter de pensioenschade begroten op € 30.000,00.
4.19.
Op de hiervoor genoemde bedragen dienen mogelijke inkomsten die [verweerder] ontvangt in mindering te strekken. De kantonrechter is van oordeel dat het voor [verweerder], gezien zijn leeftijd en hetgeen in het Rapport Arbeidsdeskundig onderzoek van 8 oktober 2024 en in het schaderapport van ZoZit’t is vermeld, niet makkelijk zal zijn op korte termijn een andere baan te vinden. Voor de hand ligt dat [verweerder] aanspraak zal moeten maken op een WW-uitkering en met een inschatting van goede en kwade kansen neemt de kantonrechter ook aan dat [verweerder] nog in staat zal zijn met andere werkzaamheden inkomsten te verkrijgen op ongeveer eenzelfde niveau als dat van een eventuele WW-uitkering. Uitgaande van de gegevens uit het rapport van ZoZit’t zal de kantonrechter de hoogte van de te ontvangen WW-uitkering en andere inkomsten schatten op € 62.802,00 [8] , waardoor het totale inkomensverlies € 79.318,00 bedraagt.
4.20.
De kantonrechter zal de billijke vergoeding echter niet alleen vaststellen aan de hand van de hiervoor genoemde inkomensschade. Gelet op de leeftijd van [verweerder] en de ernst van het verwijtbaar handelen van [verzoeker], is het gerechtvaardigd de billijke vergoeding hoger vast te stellen dan alleen de inkomensschade. Daarbij weegt mee dat het de kantonrechter duidelijk is geworden dat het verwijtbaar handelen van [verzoeker] de nodige impact op [verweerder] heeft gehad. Deze immateriële gevolgen rechtvaardigen dat een immateriële component wordt betrokken bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Daarnaast geldt dat de billijke vergoeding ook een signaalfunctie heeft en tot doel heeft om te voorkomen dat [verzoeker] in de toekomst niet opnieuw ernstig verwijtbaar handelt.
4.21.
Alle omstandigheden in ogenschouw genomen, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 100.000,00 passend. Hiermee wordt [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker]. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de door [verweerder] te ontvangen transitievergoeding in mindering te laten strekken op de billijke vergoeding. [verweerder] heeft op de zitting namelijk erkend dat hij door zijn langdurige afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid een kennisachterstand heeft, waardoor hij de transitievergoeding mogelijk nodig heeft om zich bij te laten scholen.
4.22.
[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [9]
Proceskosten
4.23.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat [verzoeker] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker]. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.24.
Als [verzoeker] het verzoek intrekt, zal [verzoeker] de proceskosten van [verweerder] moeten betalen.
5.De beoordeling van het tegenverzoek
5.1.
Over de andere verzoeken van [verweerder] wordt het volgende overwogen.
Achterstallig loon
5.2.
Vast staat dat [verzoeker] over de maanden april tot en met augustus 2025 niet het volledige loon heeft uitbetaald. Volgens [verweerder] was [verzoeker] hiertoe niet gerechtigd en heeft hij daarom recht op uitbetaling van het achterstallig loon. [verzoeker] voert op haar beurt aan dat zij wel gerechtigd was een korting toe te passen, omdat [verweerder] van 22 april tot 1 juli 2025 ziek was waardoor er na de eerdere periode van ziekte sprake was samengestelde arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zou [verweerder], nadat hij hersteld was gemeld, niet hebben meegewerkt aan mediation. De kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] slechts veroordeeld zal worden tot betaling van een deel van het door [verweerder] gevorderde bedrag. Dit wordt als volgt toegelicht.
Loon april tot en met juni 2025
5.3.
Partijen twisten over de vraag of [verweerder] in voornoemde periode als gevolg van ziekte niet in staat was om te werken, of dat dit enkel het gevolg was van het tussen partijen gerezen geschil. Anders dan [verweerder] lijkt te betogen kan een arbeidsgeschil ook leiden tot arbeidsongeschiktheid. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als een arbeidsgeschil leidt tot stress en angst gerelateerde klachten als gevolg waarvan een werknemer niet kan werken. Naar het oordeel van de kantonrechter kan het verslag van de bedrijfsarts van 29 april 2025 (zie r.o. 2.5) niet anders worden begrepen dan dat [verweerder] op dat moment arbeidsongeschikt was. In het verslag geeft de bedrijfsarts immers aan dat er sprake is van ‘een toename van bekende beperkingen, waaronder energetisch vermogen, concentratie en emotionele stabiliteit’. Deze beperkingen speelden ook al tijdens de eerdere ziekmelding van [verweerder]. Verder adviseert de bedrijfsarts om, op het moment dat er een oplossing is gevonden voor het arbeidsgeschil, de re-integratie te beginnen met drie halve dagen. Uit dat advies volgt ook dat er sprake was van arbeidsongeschiktheid. Indien er alleen sprake was van een arbeidsgeschil, dan is het immers niet nodig om zodra het arbeidsgeschil is opgelost, te starten met het werken van halve dagen.
5.4.
Op basis van de arbeidsovereenkomst heeft [verweerder] gedurende het eerste jaar waarin hij ziek is recht op betaling van 95% van het loon en gedurende het tweede ziektejaar op 75% van het loon. Uit de wet [10] volgt dat de perioden waarin de werknemer door ziekte verhinderd is om zijn arbeid te verrichten, worden samengeteld wanneer die perioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak. Aangezien [verweerder] zich binnen vier weken na zijn eerdere herstelmelding opnieuw ziek heeft gemeld met vergelijkbare klachten, was er sprake van samengesteld verzuim en hoefde [verzoeker] tussen 22 april en 1 juli 2025 slechts 75% van het loon aan [verweerder] te betalen. Dit deel van de vordering wordt dan ook afgewezen.
Loon juli en augustus
5.5.
Vast staat dat [verweerder] volgens de bedrijfsarts per 1 juli 2025 niet langer arbeidsongeschikt was. [verzoeker] stelt zich echter op het standpunt dat zij ook in juli en augustus 2025 het loon niet volledig hoefde uit te betalen, aangezien [verweerder] tegen het advies van de bedrijfsarts in niet heeft mee willen werken aan mediation. [verweerder] voert daarentegen aan dat hij gerechtigd was zijn medewerking op te schorten, omdat van [verzoeker] ten onrechte zijn loon zou hebben opgeschort. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, faalt dat betoog. [verzoeker] was immers niet gehouden om in de maanden april tot en met juni 2025 het volledige loon betalen.
5.6.
Als uitgangspunt geldt echter wel dat de werkgever verplicht is het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. [11] De vraag die daarom beantwoord moet worden voor wiens risico het komt dat [verweerder] niet heeft gewerkt. Ondanks dat [verweerder] zich in eerste instantie heeft verzet tegen de tweede mediationpoging, is de kantonrechter van oordeel dat dit niet alleen [verweerder] kan worden verweten. Beide partijen hebben er een aandeel in gehad dat het tussen hen niet soepel liep, waardoor er geen reden is om het niet werken alleen voor rekening van [verweerder] te laten komen. Bovendien heeft [verweerder] later wel meegewerkt aan de mediationpogingen.
5.7.
De conclusie is dan ook dat [verzoeker] in juli en augustus 2025 ten onrechte niet het volledige loon aan [verweerder] heeft betaald. Dit betekent dat [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van € 2.859,65 bruto.
Wettelijke rente en wettelijke verhoging over het loon
5.8.
De door [verweerder] gevorderde wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro zal als onbetwist en op grond van de wet worden toegewezen over het toegewezen bedrag, omdat sprake is van te late betaling door [verzoeker].
5.9.
[verweerder] heeft voorts gevorderd het salaris te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%. [verzoeker] heeft verzocht om dit deel van de vordering af te wijzen, dan wel de verhoging te matigen. Omdat sprake is van te late betaling van een deel van het loon, zal de kantonrechter over een bedrag van € 2.859,65 de wettelijke verhoging toewijzen. Wel ziet de kantonrechter aanleiding de verhoging te matigen tot 25%.
Advocaatkosten
5.10.
[verweerder] verzoekt verder dat [verzoeker] wordt veroordeeld tot betaling van € 10.000,00 aan gemaakte buitengerechtelijke advocaatkosten. Gelet op hetgeen hiervoor is geoordeeld omtrent het ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] acht de kantonrechter het redelijk dat [verweerder] kosten heeft gemaakt voor juridische bijstand door een advocaat, anders dan voor de onderhavige procedure. [verzoeker] heeft [verweerder] in het gesprek zelfs aangeraden om een advocaat te raadplegen. Gezien de onderhandelingen en mediationpogingen die hebben plaatsgevonden, houden de gemaakte kosten dan ook geen verband met de verwijtbare ontbinding van de arbeidsovereenkomst zelf en kwalificeren zij als buitengerechtelijke incassokosten. Zij kunnen eveneens de dubbele redelijkheidstoets doorstaan. Ondanks dat de gemachtigde van [verweerder] geen urenspecificatie van de door haar bestede uren in het geding heeft gebracht, is aannemelijk dat de onderhandelingen over een VSO en de verschillende mediotiontrajecten veel tijd hebben gevergd en dus aanzienlijke kosten met zich hebben meegebracht. De kantonrechter zal daarom een bedrag van € 7.500,00 toewijzen.
proceskosten
5.11.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
6.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
6.1.
stelt [verzoeker] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 2 maart 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,
6.3.
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 17.984,29 bruto,
6.4.
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 100.000,00 bruto,
6.5.
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.6.
6.7.
wijst het meer of anders verzochte af,
Voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.8.
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] en € 135,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.9.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
op het tegenverzoek
6.10.
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 2.859,65 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 25% en de wettelijke rente,
6.11.
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 7.500,00 aan buitengerechtelijke advocaatkosten,
6.12.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.13.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
6.14.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. H. de Jong en in het openbaar uitgesproken op 12 februari 2026.