ECLI:NL:RBOBR:2024:5184

Uitspraak

RECHTBANKOOST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer: 11233374 EJ VERZ 24-450

Beschikking van 31 oktober 2024

in de zaak van:

RENEWI SUPPORT B.V.,

gevestigd en kantoorhoudende te Eindhoven,

verzoekende partij,

hierna te noemen: Renewi,

gemachtigde: mr. L.V. Claassens,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. L.H.E. Drenthe.

1.De zaak in het kort

1.1

In de kern gaat deze zaak over de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen, en zo ja op welke grond en met welke (financiële) consequenties. Deze vraag (verzoek) is door Renewi als werkgever aan de kantonrechter voorgelegd. Samengevat is de reden hiervoor volgens Renewi dat [verweerder] met haar houding, gedrag en leiderschapsstijl niet (meer) presteert op de wijze en het niveau dat in haar functie als Group HR Director (de hoogst geplaatste HR functie binnen Renewi) mag worden verwacht. De verhoudingen tussen partijen zijn verstoord en er is geen draagvlak meer binnen Renewi voor de positie van [verweerder] , aldus Renewi. [verweerder] is het daar om verschillende redenen niet mee eens. Zij wil werkzaam blijven binnen Renewi en dat is volgens haar ook mogelijk. Bovendien kan in de optiek van [verweerder] een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde zijn, omdat het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg staat. Als er al ontbonden wordt, maakt [verweerder] aanspraak op een billijke vergoeding.

1.2

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen kan en ook moet worden ontbonden. Dit oordeel wordt hierna uitgebreid gemotiveerd onder “De beoordeling”, maar eerst worden het verloop van de procedure, de relevante feiten, het verzoek en het verweer dat beoordeeld moet worden geschetst. Tot slot volgt de beslissing.

2.Het verloop van de procedure

2.1

In het dossier zitten de volgende processtukken:

het verzoekschrift van 29 juli 2024 met producties 1 tot en met 21;
het verweerschrift van 9 oktober 2024 met producties 1 tot en met 9;
de brief van de kant van Renewi van 10 oktober 2024 met producties 22 en 23;
de brief van de zijde van Renewi van 14 oktober 2024 met producties 24, 25 en 26;
de pleitnota van mr. Claassens;
de spreekaantekeningen van mr. Drenthe.

2.2

Op 16 oktober 2024 heeft de kantonrechter de zaak mondeling behandeld. Daarbij werd Renewi vertegenwoordigd door de heer [A] (CEO) en de heer [B] (HR directeur), bijgestaan door mr. Claassens. Ook was [verweerder] aanwezig, bijgestaan door mr. Drenthe. Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling hun standpunten toegelicht, waarbij door de gemachtigden gebruik is gemaakt van spreekaantekeningen. Ook hebben partijen vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken.

2.3

Vervolgens is bepaald dat schriftelijk uitspraak wordt gedaan.

3.De feiten

Om een duidelijk beeld te krijgen van deze zaak, zijn de onderstaande feiten van belang. Voor zover er daarnaast nog andere feiten relevant zijn voor de beoordeling van deze zaak, komen die verderop aan de orde bij “De beoordeling”.

Renewi

3.1

Renewi houdt zich bezig met de inzameling van afval en de recycling daarvan. Renewi is in 2017 opgericht na de fusie van Shanks Group plc met Van Gansewinkel Groep BV. Renewi ontplooit haar bedrijfsactiviteiten thans in negen landen, waaronder Nederland. In Nederland zijn ongeveer 6.000 medewerkers werkzaam. De operationele organisatie van Renewi bestaat uit twee onderdelen. Het grootste onderdeel vormt de divisie Commercial Waste en het andere onderdeel is de divisie Specialties. Beide divisies hebben een eigen directie en managementteam, dat zorgt voor de dagelijkse leiding en aansturing. De (ondersteunende) stafdiensten zijn grotendeels centraal georganiseerd vanuit de Renewi (support) groep. Aan het hoofd van Renewi groep staat een Raad van Bestuur. De CEO (in de persoon van de heer [A] , hierna: [A] ) en CFO (in de persoon van mevrouw [C] , hierna: [C] ) vormen het dagelijks bestuur. Daarnaast heeft Renewi een Executive Committee (ExCom). Dit is een orgaan, waarin de CEO, CFO en directeuren van een aantal bedrijfsonderdelen (waaronder [verweerder] ) zitting hebben, dat de dagelijkse leiding verzorgt.

De functie en positie van [verweerder] bij Renewi

3.2

Met ingang van 1 april 2019 is [verweerder] (geboren op [geboortedatum] 1972) bij Renewi in dienst getreden in de functie van Group HR Director (GHRD). Dit betreft niet alleen een strategische HR-functie, maar het is bovendien binnen Renewi de hoogste HR-functie. [verweerder] is uit hoofde van die functie eindverantwoordelijk voor HR binnen de gehele Renewi-groep en rapporteert rechtstreeks aan de CEO.. Zij dient onder meer te zorgen voor (de ontwikkeling van) centraal HR-beleid en de implementatie daarvan binnen de bedrijven van de Renewi-groep. Ook is [verweerder] bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de HR-systemen en de HR IT-systemen. De GHRD heeft een voorbeeldfunctie op vakinhoudelijk vlak en voor wat betreft houding en gedrag. De GHRD dient bovendien te fungeren als bewaker van de “Renewi values”. Dit zijn door Renewi ontwikkelde (business) principes die de grondslag vormen voor alles wat Renewi doet en richting geven aan de manier waarop Renewi handelt en haar beslissing neemt. De afdeling HR heeft binnen Renewi een faciliterende rol ten opzichte van de business, dat wil zeggen: zij ondersteunt en ontzorgt zodat de business zoveel mogelijk de focus kan leggen op de bedrijfsactiviteiten. De GHRD is degene die dit mogelijk moet maken. Dit doet de GHRD samen met het HR-leadershipsteam, waaraan de GHRD leiding geeft. De HR Director van de divisie Commercial Waste (in dit geval mevrouw [D] ) is één van de leden van het HR-leadershipsteam. Verder maakt [verweerder] uit hoofde van haar functie ook deel uit van de ExCom.

3.3

In het functieprofiel staat dat de GHRD over de volgende competenties dient te beschikken:

3.4

Het laatstverdiende loon van [verweerder] bedraagt € 19.584,64 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.

Het functioneren van [verweerder] binnen een veranderend Renewi

3.5

[verweerder] is relatief kort na de fusie tussen Shanks en Van Gansewinkel, waaruit Renewi is ontstaan, aan de slag gegaan als GHRD. [verweerder] had als GHRD onder meer de taak om op HR-gebied Van Gansewinkel en Shanks te verbinden tot “One Renewi”. Zo diende er op HR-gebied een flinke professionaliserings- en harmonisatieslag gemaakt te worden, omdat sprake was van veel verschillende arbeidsvoorwaarden, regelingen, gebruiken en systemen. Dat, dus kort gezegd de reorganisatie en het opbouwen van een nieuwe structuur binnen Renewi, ging [verweerder] goed af en daarin was ze succesvol. [verweerder] heeft in het begin van haar dienstverband bij Renewi (dan gaat het over de jaren 2019, 2020 en begin 2021), op enkele verbeterpunten na, goed gefunctioneerd.

3.6

In de jaren daarna (dus vanaf medio 2021) veranderde Renewi als organisatie, althans in ieder geval qua management, want na het voltooien van de fusie was een andere fase aangebroken. Dat bracht onder meer mee dat een ander soort leiderschap van de GHRD werd verwacht. De structuur van Renewi stond er en er werd steeds meer de nadruk gelegd op samenwerken en het implementeren van de eerder ontwikkelde processen. In het jaar 2021/2022 is het functioneren van [verweerder] met voldoende beoordeeld, waarbij met name haar ambitie en drive als positief werd genoemd. Bij dat laatste werd ook een kanttekening geplaatst. Zo heeft [A] naar aanleiding van het gesprek van 6 mei 2022 over het jaar 2021/2022 onder andere verklaard:

“Jouw ambitie en drive is enorm, wat natuurlijk positief is, maar het betekent ook dat je soms teveel wil van je team en/of van je stakeholders. En ondanks pushback, blijf je onverminderd pushen of zet je zelfs een tandje bij. Daarbij vraag je je HRD's je te steunen en brengt jezelf en hen in een lastige positie. Als reactie krijg je van de MD's meer

pushback, en uiteindelijk raakt iedereen gefrustreerd. Mijn conclusie is dat je soms moet ingeven, hoe lastig ook, om andere dingen weer voor elkaar te krijgen. (…)

Conclusie: je wil te veel tegelijkertijd en je team en de organisatie piept en kraakt.

Management van belangrijke HR projecten zoals Renewi 2.0, RenewiGo en UK Payroll gaat minder goed omdat we het vooraf niet goed doordenken en ook niet de juiste resources op de projecten zetten. Te veel, te snel. Specifiek voorbeeld is RenewiGo, wat we al vaker hebben besproken. Het gekozen pad is uitrollen per divisie en de tijd nemen om het goed te doen, zodat we onze eigen best practices maken. Eigenlijk ben je het daar niet mee eens, maar de beslissing is genomen. Ondanks dat, blijf je veel energie steken in het bespoedigen van die uitrol.”

3.7

In de loop van de tijd (dat wil zeggen met name in 2022, 2023 en 2024) ontving Renewi steeds meer signalen over de houding, het gedrag en de manier van leidinggeven van [verweerder] . Dit ging bijvoorbeeld over haar manier van handelen en wijze van communiceren binnen Renewi wat tot onrust heeft geleid. Deze signalen waren afkomstig van meerdere medewerkers uit verschillende hoeken van de onderneming (zowel HR als ExCom). Ook liepen projecten waarover [verweerder] de leiding had minder goed.

De eerste ziekmelding van [verweerder]

3.8

Begin 2023 heeft [verweerder] zich ziek gemeld vanwege drastische veranderingen in haar privé situatie. Vanaf september 2023 heeft zij haar werkzaamheden bij Renewi weer volledig opgepakt.

[verweerder] wordt op non-actief gesteld

3.9

Met ingang van 19 februari 2024 is [verweerder] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van loon. Op 20 februari 2024 heeft [A] deze beslissing in een e-mail als volgt toegelicht:

“(…) Ik heb je meegedeeld dat Renewi een proces in gang zet om je dienstverband te beëindigen. De redenen daarvan zijn toegelicht. Jij functioneert al langere tijd niet op een wijze en het niveau dat wij van een medewerker in jouw positie verlangen. Daarvan kunnen tal van voorbeelden worden gegeven (…) (zie o.a. email hieronder[onderstreping aangebracht door de kantonrechter] en ook midyear review, waarin ik aangaf dat je op 4 van de 5 personal objectives niet voldoende vooruitgang boekt). We hebben er de laatste maanden vaker met elkaar over gesproken. Tot een verbetering heeft dat echter niet geleid. Integendeel, de situatie is enkel verslechterd. Ik verwacht niet dat een aanvullend verbetertraject wel tot het gewenste resultaat zal leiden.

Dat heeft mede te maken met het feit dat diverse medewerkers hebben aangegeven niet langer met jou te willen dan wel te kunnen (samen)werken. Het gaat daarbij om zowel directe collega’s uit de Excom als ook je teamleden uit het HRLT. Er moest helaas worden geconcludeerd dat er binnen de organisatie geen draagvlak meer voor jou is. Daarmee is sprake van een acuut probleem. Handhaving in jouw functie zal slechts leiden tot onrust en mogelijke beschadiging van de betrokkenen. Dit is een situatie die we naar mijn mening moeten voorkomen, om welke reden je met onmiddellijke ingang bent vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris. (…)”

3.1

Bij 3.9 wordt de “
email hieronder” genoemd. Dat betreft de e-mail van 11 februari 2024 van [A] aan [verweerder] . De inhoud van die e-mail luidt:

De tweede ziekmelding van [verweerder]

3.11

In reactie op de non-actiefstelling heeft [verweerder] zich op 27 februari 2024 opnieuw ziek gemeld. Daarnaast heeft ze toen onder andere aangegeven haar baan te willen behouden en dat ze dus niet akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst, en dat zij vanaf dat moment een regulier re-integratietraject wil volgen om aan haar herstel te gaan werken.

4.Het verzoek van Renewi en het daartegen door [verweerder] gevoerde verweer

4.1

Renewi verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair op de d-grond (de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid), subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair op de i-grond (combinatie van omstandigheden) zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 1 en Pro 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) in combinatie met artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW. Verder dient [verweerder] in de proceskosten te worden veroordeeld.

4.2

In essentie legt Renewi hieraan ten grondslag dat [verweerder] met haar houding, gedrag en leiderschapsstijl niet meer functioneert op het niveau dat van haar functie als GHRD mag worden verwacht. Dit geldt zowel op het gebied van HR als ExCom. Meerdere medewerkers hebben hierover verklaringen afgelegd. Renewi heeft [verweerder] de afgelopen jaren meermaals erop gewezen dat zij zich op bepaalde onderdelen dient te verbeteren, maar het gewenste resultaat is grotendeels uitgebleven. Met name de ‘how’ (de manier waarop) was een terugkerend punt van aandacht. [verweerder] is er vaak op gewezen dat zij bijvoorbeeld een te hoog werktempo hanteerde, teveel druk legde op anderen, dat zij te weinig luisterde naar anderen en dat er sprake was van te weinig zelfreflectie.

Bovendien heeft de handelswijze van [verweerder] de arbeidsverhouding met Renewi steeds verder op scherp gezet, is er inmiddels geen draagvlak meer voor haar positie en is een terugkeer naar de werkvloer niet meer mogelijk. De verhoudingen tussen partijen zijn dusdanig verstoord dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is, en herplaatsing binnen Renewi kan gelet op haar positie ook niet aan de orde zijn. Mede vanwege haar rol als GHRD, de hoogst geplaatste HR functie binnen Renewi en dus een voorbeeldfunctie, behoorde [verweerder] zich bewust te zijn van haar handelen wat steeds meer ontoelaatbare vormen aannam. Voorbeelden van haar handelswijze zijn haar zeer directe manier van communiceren, haar dominante houding, (te) directieve en dwingende leiderschapsstijl, solistisch handelen en haar belang voorop stellen. Ook hierover heeft Renewi veel schriftelijke verklaringen ontvangen van medewerkers van de organisatie, waaronder van [A] (CEO) waarmee [verweerder] jarenlang intensief heeft samengewerkt. Daaruit komt onder meer naar voren dat [verweerder] licht ontvlambaar is, gesprekspartners afkapt, de confrontaties opzoekt en haar gelijk wil halen door discussies te winnen. Dat zorgt voor een negatieve sfeer en werkt vaak averechts. In de periodes dat [verweerder] afwezig was wegens ziekte, keerde de rust terug op de werkvloer.

Hoewel [verweerder] tijdens indiening van het verzoekschrift bij de kantonrechter arbeidsongeschikt was, staat het opzegverbod tijdens ziekte volgens Renewi niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. De ontbinding wordt immers verzocht omdat [verweerder] disfunctioneert, de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en er onvoldoende perspectief bestaat om deze nog zinvol voort te kunnen zetten. Het ontbindingsverzoek houdt dus geen enkel verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] .

4.3

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding dient te worden afgewezen, met veroordeling van Renewi in de proceskosten.

4.4

[verweerder] stelt (primair) dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde kan zijn, omdat het opzegverbod tijdens ziekte de verzochte ontbinding verhindert. Een groot deel van de verwijten die Renewi [verweerder] maakt en waarop het verzoek is gegrond, zijn toe te schrijven aan de overspanningen (geestelijke problemen) waaraan [verweerder] sinds aanvang 2023 lijdt. Een voorbeeld hiervan volgt nota bene uit een e-mail van de zijde van Renewi. Zo schrijft [A] op 11 februari 2024 in zijn e-mail aan [verweerder] :
“De meeting had ik opgezet omdat ik de laatste tijd allerlei signalen krijg dat het niet goed gaat met [verweerder] als HRD en ik merk het zelf ook.”Er is dus sprake van samenhang (verband) tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek. Alleen daarom al dient het verzoek van Renewi afgewezen te worden. In dit kader verwijst [verweerder] naar artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW, de conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2023:92, Parket bij de Hoge Raad, 20 januari 2023, 22/02862) en de daaropvolgende uitspraak van de Hoge Raad van 14 april 2023, ECLI:NL:HR:2023:559). In deze situatie zal Renewi bovendien alsnog een re-integratietraject moeten opstarten volgens de geldende voorwaarden. Dat is tot op heden ten onrechte niet gebeurd.

Verder (subsidiair) heeft [verweerder] betwist dat zij disfunctioneert, dat er geen sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, en dat er geen sprake is van een combinatie van omstandigheden die moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Weliswaar zal zij aan de nodige punten dienen te werken en zullen er de nodige gesprekken gevoerd moeten worden, maar een terugkeer naar de werkvloer acht zij niet onmogelijk. Bovendien wil zij graag (nadat zij hersteld is) weer aan de slag binnen Renewi. Zij heeft vrijwel altijd goed gefunctioneerd en veel successen geboekt. Zij is nauwelijks aangesproken op haar functioneren, laat staan dat sprake is geweest van een verbetertraject of mediation. Daarnaast dienen de schriftelijke verklaringen van medewerkers waarop Renewi een beroep doet, buiten beschouwing te worden gelaten.

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] toch ontbindt, heeft [verweerder] (bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek) recht op een billijke vergoeding van € 1.066.450,00 bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen van Renewi. Hierbij is uitgegaan van een regulier einde diensterband bij Renewi per 1 april 2027 in plaats van bijvoorbeeld 1 januari 2025. Verder verzoekt [verweerder] de kantonrechter in die situatie met het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met haar ziekte.

4.5

Op de (overige) standpunten van partijen wordt hierna, voor zover van belang, ingegaan.

5.De beoordeling

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

5.1

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te eindigen. De arbeidsongeschiktheid van [verweerder] verhindert de verzochte ontbinding niet. Er is sprake van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat er geen basis meer is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden. Dat heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 december 2024 eindigt en dat Renewi aan [verweerder] een transitievergoeding moet betalen. Een billijke vergoeding is niet aan de orde. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd.

Het toetsingskader

5.2

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW Pro). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW Pro). Verder mag geen sprake zijn van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW).

Het opzegverbod tijdens ziekte

5.3

Het meest verstrekkende verweer van [verweerder] ziet erop dat zij al enige tijd ziek is, dat er sprake is van samenhang tussen de ziekte en het door Renewi ingediende ontbindingsverzoek, en dat ontbinding daarom niet mogelijk is.

5.4

In artikel 7:670 lid 1 BW Pro staat dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit wordt het opzegverbod tijdens ziekte genoemd. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk, en heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken.^[1]

5.5

[verweerder] heeft zich begin 2023 voor het eerst ziek gemeld. Dit had kort gezegd te maken met een vrij plotselinge echtscheiding en de nasleep daarvan. Renewi heeft [verweerder] toen alle ruimte geboden om zich te richten op haar privé omstandigheden. [verweerder] heeft vervolgens zelf de inschatting gemaakt dat zij er in september 2023 weer klaar voor was om aan de slag te gaan bij Renewi. In reactie daarop heeft Renewi aangegeven dat [verweerder] alleen weer aan het werk kan gaan, als zij volledig (fulltime) beschikbaar is gelet op haar functie. [verweerder] heeft toen duidelijk gezegd er weer klaar voor te zijn. In september 2023 heeft zij haar werkzaamheden volledig hervat.. Begin 2024, nadat zij te horen heeft gekregen dat Renewi afscheid van haar wil nemen, heeft zij zich opnieuw ziek gemeld en deze ziekmelding duurt volgens [verweerder] tot op heden voort.

5.6

Het opzegverbod tijdens ziekte duurt in elk geval twee jaar, behoudens uitzonderingen die hier niet aan de orde zijn. Renewi heeft het ontbindingsverzoek ingediend ongeveer een half jaar na de laatste ziekmelding en ook tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter was [verweerder] nog ziek. Dit brengt mee dat het opzegverbod tijdens ziekte als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW Pro van toepassing is.

5.7

In artikel 7:671b lid 6 BW staat dat ondanks het bestaan van een opzegverbod, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in twee gevallen toch kan ontbinden (uitzonderingen op de hoofdregel). De eerste uitzondering ziet op de situatie dat het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). De tweede uitzonderingssituatie is aan de orde indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 sub b BW).

5.8

De kantonrechter stelt voorop dat het op de weg van Renewi als werkgever ligt om te stellen, te onderbouwen en bij betwisting te bewijzen, dat zich een uitzonderingssituatie voordoet zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 BW. Uit onderdeel 163 van het verzoekschrift blijkt dat Renewi zich beroept op de eerste uitzonderingssituatie (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). De kantonrechter dient dus te toetsen of de door Renewi aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde ontslaggronden (d, g en i) inderdaad geen verband houden met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Die situatie doet zich kort gezegd voor als kan worden vastgesteld dat het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het opzegverbod tijdens ziekte betrekking op heeft. Het gaat hier om een uitzondering op de ‘tijdens-opzegverboden’ (die in beginsel absoluut zijn) en het ligt dan ook in de rede dat niet te gemakkelijk wordt aangenomen dat er geen verband is. Alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is.^[2]Met andere woorden: beoordeeld moet dus worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’.^[3]Indien de kantonrechter tot het oordeel komt dat er sprake is van de uitzonderingsituatie als bedoeld in artikel 7:671b lid 6 sub a BW, dient te worden beoordeeld of de aangedragen omstandigheden een redelijke grond vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op de uitzonderingssituatie als bedoeld in artikel 7:671b lid 6 sub b BW heeft Renewi zich namelijk niet beroepen.

5.9

In de kern stelt Renewi dat gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn gelegen in het disfunctioneren en de manier waarop [verweerder] handelt. Dat uit zich in een houding, gedrag en leiderschapsstijl die binnen Renewi niet langer werkbaar en acceptabel is, zeker niet in de positie die [verweerder] aan de top van de onderneming bekleedt. Er is sprake van een ernstige en onoplosbare situatie. Volgens Renewi heeft [verweerder] de verhoudingen steeds verder op de spits gedreven en is een terugkeer naar de werkvloer onmogelijk, mede vanwege een gebrek aan zelfreflectie. Dit alles speelt al een aantal jaren. De overige omstandigheden die Renewi ter onderbouwing van haar gronden heeft aangevoerd, zijn naar het oordeel van de kantonrechter terug te voeren op de hiervoor weergegeven kern.

5.1

De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd, zich volledig laten abstraheren (“kunnen worden weggedacht”) van de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Dit betekent dat de uitzonderingssituatie zoals omschreven in artikel 7:671b lid 6 sub a BW aan de orde is. [verweerder] heeft zich pas voor het eerst arbeidsongeschikt gemeld begin 2023 (en later nogmaals begin 2024). Die ziekmelding in 2023 vond zijn oorsprong in privéproblematiek en stond los van de werkzaamheden die [verweerder] uitvoerde bij Renewi, zoals haar manier van leidinggevenden en de projecten die zij onder haar hoede had. Naar eigen zeggen zag de ziekmelding op overspanningen als gevolg van een (onverwachte) echtscheiding. De door Renewi gemaakte verwijten in het kader van deze ontbindingsprocedure zien op de periode daarvoor: de gestelde problematiek op de werkvloer speelde al lange tijd en dus al voordat [verweerder] zich voor het eerst ziek heeft gemeld. Dat blijkt niet alleen uit de verslagen over haar functioneren (bijvoorbeeld: het verslag van 6 mei 2022 over het jaar 2021/2022 zoals hiervoor bij 3.6 deels is weergegeven, en het Mid Year Review van 14 oktober 2020 overgelegd als productie 5 bij verzoekschrift), maar wordt bovendien onderstreept door talloze verklaringen van medewerkers (zoals: CEO [A] , CFO [C] , HR Director [E] , de heer [F] en de heer [G] ). In dit verband merkt de kantonrechter op dat het verweer van [verweerder] dat de hiervoor genoemde verklaringen buiten beschouwing moeten worden gelaten, wordt gepasseerd. Het gaat immers over verklaringen afkomstig van meerdere personen van verschillende afdelingen die zien op een lange periode, en in al die verklaringen schetsen deze medewerkers in hun eigen bewoordingen min of meer hetzelfde beeld. Mede daarom ogen de verklaringen naar het oordeel van de kantonrechter authentiek en wordt er in het kader van deze procedure waarde aan gehecht. Duidelijk is dat het gestelde onvoldoende functioneren en de beweerde verstoorde arbeidsverhouding het “probleem” is. Anders gezegd: het is alleszins aannemelijk dat de geschetste problematiek met betrekking tot het functioneren en de onderlinge verhoudingen zich ook in deze vorm zou hebben voorgedaan als geen sprake was geweest van arbeidsongeschiktheid van [verweerder] .

5.11

De conclusie van het voorgaande is dat het opzegverbod tijdens ziekte als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW Pro niet aan ontbinding in de weg staat. Dat [verweerder] zich kort na de vrijstelling van werkzaamheden weer ziek heeft gemeld, maakt dat niet anders. Mogelijk is dit (deels) een gevolg van het ontstane conflict, maar een verband tussen de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd en haar ongeschiktheid wegens ziekte kan daarmee niet worden gelegd.

Redelijke grond voor ontbinding

5.12

Vervolgens is aan de orde de vraag of de arbeidsovereenkomst wegens een redelijke grond moet worden ontbonden (artikel 7:669 lid 1 en Pro 3 BW). Volgens Renewi is er (in de hierna te noemen volgorde) sprake van één of meer redelijke gronden zoals vermeld in artikel 7:669 lid 1 en Pro 3 BW, te weten: de d-grond, de g-grond en/of de i-grond. De kantonrechter zal deze gronden hierna in deze volgorde bespreken.

d-grond: de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid

5.13

Op de eerste plaats strekt het verzoek van Renewi tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond, zijnde de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Daarvoor is onder meer vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

5.14

De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.^[4]

5.15

[verweerder] heeft de eerste jaren van het dienstverband naar behoren gefunctioneerd en verschillende successen behaald. Renewi omschrijft dit in punt 39 van het verzoekschrift als:
“De start van [verweerder] bij Renewi was veelbelovend. Zij maakt een goede eerste indruk en haar aanwezigheid was duidelijk merkbaar.”Dat [verweerder] in de beginperiode (2019, 2020 en begin 2021), op enkele verbeterpunten na goed heeft gefunctioneerd, is tijdens de mondelinge behandeling door CEO [A] ook bevestigd. Daarnaast heeft [A] tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat er in de loop van het dienstverband sprake was van een kentering bij [verweerder] . Volgens hem was dat zichtbaar vanaf eind 2021. Uit de processtukken blijkt bovendien dat het gestelde disfunctioneren met name ziet op de stijl van leidinggevenden, waarbij haar houding en gedrag een grote rol speelt, en in mindere mate op het (succesvol) uitvoeren van projecten. [A] heeft in dit kader tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat [verweerder] en hij vlak na de fusie met Van Gansewinkel en Shanks, waaruit Renewi is ontstaan, nauw hebben samengewerkt en deze samenwerking in zijn optiek ook goed is verlopen. In die periode zagen de werkzaamheden van [verweerder] vooral op de reorganisatie op zich en het opbouwen van een (nieuwe HR) structuur voor Renewi. Nadat dit vorm had gekregen, werd er van [verweerder] in haar rol als GHRD een andere manier van leidinggevenden gevraagd. Vanaf eind 2021 kwam namelijk steeds meer de nadruk te liggen op samenwerken en het uitvoeren van processen.

5.16

Op basis van de processtukken en wat partijen tijdens de mondelinge behandeling hebben verklaard, is de kantonrechter van oordeel dat het de vraag is of Renewi voldoende duidelijk met [verweerder] heeft gecommuniceerd dat er op een bepaald moment een andere stijl van haar leiderschap van haar werd verwacht, bijvoorbeeld dat zij in haar “top-down-beleid” ook terugtrekkende bewegingen moet maken dat ze gehoor moet geven aan wat zij van andere directeuren hoort. Dit komt in ieder geval onvoldoende uit de verf in de met [verweerder] gevoerde evaluatiegesprekken over haar functioneren. Weliswaar was [verweerder] op de hoogte dat zij op bepaalde punten verbetering moest laten zien, maar daaruit volgt niet, althans onvoldoende, dat er iets wezenlijk anders van haar werd gevraagd en dat zij dat nog onvoldoende op alle vlakken heeft laten zien. Dat zij op andere terreinen (volledig) disfunctioneert, is ook onvoldoende aannemelijk geworden.

5.17

Bij dit oordeel heeft de kantonrechter de omstandigheid betrokken dat [verweerder] als GHRD op (zeer) hoog niveau functioneert binnen Renewi en van haar meer dan van een gemiddelde werknemer mag worden verwacht dat zij ook zelf initiatieven ontplooit om zich te verbeteren, maar ook dan moet een werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld worden om zo’n traject in te gaan. Dat laatste is niet, althans niet voldoende gebleken. Beide partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling weliswaar toegelicht dat [verweerder] (kort) met een coach heeft gesproken, maar van een gedegen opgezet en uitgevoerd verbetertraject (wat er in elk geval uit bestaat dan meer dan kortstondig contact met een coach) kan niet worden gesproken.

5.18

Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat het beroep op de d-grond niet kan slagen, en dus dat de arbeidsovereenkomst op die grond niet kan worden ontbonden.

g-grond: verstoorde arbeidsverhouding

5.19

Op de tweede plaats heeft Renewi aangevoerd dat er bij [verweerder] sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van Renewi niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst voor te zetten.

5.2

Voorop wordt gesteld dat het voor een duurzame arbeidsverhouding van essentieel belang is dat er tussen partijen over en weer vertrouwen bestaat. Indien vertrouwen ontbreekt en wantrouwen de overhand krijgt, liggen bijvoorbeeld onrust en (voortduring van) een conflictsituaties op de loer. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, is het moeilijk om daar nog uit te komen. Daar is nu juist wederzijds vertrouwen voor nodig.

5.21

Wat in de vorige overweging is verwoord, geldt nadrukkelijk voor de positie van [verweerder] . Zij vervult immers binnen Renewi de belangrijkste en hoogstgeplaatste HR-functie en zij maakt bovendien deel uit van de ExCom (belast met de dagelijkse leiding van de Renewi groep).

5.22

Een ander essentieel aspect voor een goede uitvoering van de functie van [verweerder] is samenwerken. Samenwerken uit zich onder meer in houding en gedrag. Bij een GHRD mogen daaraan hoge eisen worden gesteld. [verweerder] dient als GHRD nauw samen te werken met tal van medewerkers binnen Renewi op verschillende niveaus en daarnaast staat zij voor het HR-beleid van Renewi (zie in dit verband ook wat in het functieprofiel van de GHRD is vermeld, zie r.o. 3.3). Haar manier en stijl van werken en leidinggeven werkt door in vrijwel de hele organisatie, althans zeker op het gebied van HR en ExCom.

5.23

Duidelijk is dat de samenwerking tussen partijen is verstoord door de houding en het gedrag van [verweerder] , en dat haar handelswijze (met name de manier waarop zij leiding geeft) ervoor heeft gezorgd dat het vertrouwen en daarmee ook het draagvlak voor [verweerder] binnen Renewi is weggevallen. Deze verstoring is met name ontstaan en toegenomen in de tweede helft van het diensterband van [verweerder] bij Renewi, dus in de periode dat van [verweerder] kort gezegd op bepaalde gebieden een andere manier van werken en leidinggeven werd verwacht zoals hiervoor al aan de orde is gesteld. Een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen is naar het oordeel van de kantonrechter redelijkerwijs niet meer te verwachten. Dit alles blijkt uit voldoende uit de processtukken, zoals uit de e-mail van 11 februari 2024 van [A] (welke hiervoor bij 3.10 volledig is weergegeven). Samengevat komt die e-mail erop neer dat [verweerder] wordt ervaren als te dominant, dat zij te snel en te veel wil en daarbij niet let op haar omgeving, er een gebrek is aan consistency, en dat mensen het lastig vinden haar te vertrouwen. Ook is in deze e-mail vermeld dat [verweerder] veel spanning in de organisatie creëert. Daarbij komt dat uit de verklaringen van medewerkers (waarover hierna meer) bovendien blijkt dat de spanning en onrust is afgenomen in de periode dat [verweerder] wegens arbeidsongeschiktheid afwezig was, maar na haar terugkeer weer duidelijk merkbaar was. In de tussenliggende periode is de sfeer bij de afdeling HR verbeterd en dat kwam de samenwerking ten goede.

5.24

Een wezenlijk onderdeel van de processtukken van de zijde van Renewi vormen de verklaringen opgesteld door medewerkers van Renewi over de ervaringen met [verweerder] . Hiervoor bij is bij r.o. 5.10 reeds overwogen dat en waarom de kantonrechter waarde hecht aan deze verklaringen. Uit de verklaringen is onder meer af te leiden dat [verweerder] op een directieve manier handelt en leiding geeft, dat haar stijl wordt ervaren als dominant, dat haar gedrag een negatieve uitwerking heeft op medewerkers en dat er door haar toedoen onrust is ontstaan binnen Renewi. Uit deze verklaringen blijkt bovendien dat het niet om eenmalige acties gaat, maar dat sprake is van een lange periode waarin het gedrag en de houding van [verweerder] in toename mate op een negatieve manier aanwezig is. [verweerder] heeft daartegen niet meer aangevoerd dan dat zij zich daarin grotendeels niet herkent en dat dit nooit met haar is besproken. Dat laatste is aantoonbaar onjuist, omdat zij daarop in het gesprek van 6 mei 2022 over het functioneren in de periode 2021/2022 en nog in de e-mail van 11 februari 2024 is gewezen. Dat eerste zegt wellicht iets over het gebrek aan zelfreflectie dat haar ook door Renewi wordt toegedicht.

5.25

Hierna zijn sprekende passages van vier overgelegde verklaringen van medewerkers weergegeven. Uit de overige in de procedure gebrachte verklaringen (bijvoorbeeld van [G] , [H] , [B] en [I] ) volgt vergelijkbare informatie.

CEO [A] (productie 12 bij het verzoekschrift)

(…) Een leidinggevende met een directieve leiderschapsstijl die hoge eisen aan anderen stelt, zal immers ook zelf de verwachtingen continu moeten blijken waarmaken om geloofwaardig te blijven. Op het moment dat binnen het team het beeld ontstaat dat de leider zelf niet levert, maar wel van alles van anderen eist, dan verliest deze in rap tempo draagvlak. En dat is precies wat er is gebeurd.

Naarmate de druk om te presteren groter werd, hoe dominanter en solistischer [verweerder] ging acteren en hoe feller [verweerder] werd in het zoeken van de confrontatie. Dit gebeurde niet alleen in het HR team, maar tevens in de ExCom. (…) Wanneer daarover werd gesproken, reageerde [verweerder] als door een wesp gestoken (…)

Het is vervelend om te moeten zeggen, maar [verweerder] is steeds meer een bron van onrust en conflicten geworden. Overal waar zij kwam ontstond ruzie en verdeeldheid. Het draagvlak voor [verweerder] brokkelde steeds verder af. (…)

Diverse medewerkers hebben aangegeven dat zij niet meer met [verweerder] willen samenwerken en zij de organisatie zullen verlaten indien er niets verandert. Dat maakt de positie van [verweerder] niet langer houdbaar. (…)”

CFO [C] (productie 13 bij het verzoekschrift)

“(…) Ik heb uit hoofde van mijn functie regelmatig van doen (gehad) met [verweerder] (…).

[verweerder] is pittig. Zij kan behoorlijk dominant en overheersend zijn. [verweerder] biedt weinig tot geen ruimte voor inbreng van anderen. Het moet gaan zoals [verweerder] het wil. Als het [verweerder] niet bevalt laat zij het duidelijk merken. Zij heeft wat dat betreft een kort lontje. (…) Ook de dominante manier van leidinggeven wringt met de kern-waarden van Renewi. (…) Op een gegeven moment kwamen er steeds meer signalen uit onder het eigen team van [verweerder] dat samenwerken met [verweerder] uitermate lastig was. Zij was slecht bereikbaar, reageerde niet of nauwelijks op vragen van teamleden, acteerde solistisch en boekte vrijwel geen progressie met de HR doelstellingen. Tegelijkertijd werd zij steeds dominanter in haar gedrag, waardoor de sfeer verslechterde en medewerkers meer en meer ontevreden werden. (…) [verweerder] had in het ExCom een licht ontvlambare en defensieve houding ten opzichte van o.a. divisiedirecteuren. Er ontstonden steeds meer clashes, vooral omdat [verweerder] haar eigen plan volgde en er geen rekening hield met de input van anderen. Wanneer [verweerder] op bepaalde zaken werd aangesproken, zag zij dit als een persoonlijke aanval. In plaats van de dialoog te zoeken en de-escalerend te handelen, ging [verweerder] steeds meer de confrontatie aan. (…)

Het HR Team heeft collectief het vertrouwen in [verweerder] opgezegd. Inmiddels is duidelijk geworden dat er organisatie-breed geen steun voor [verweerder] meer is. Naast het HR team heeft ook de ExCom het vertrouwen opgezegd. [verweerder] wordt niet langer geaccepteerd als GHRD. Daarmee is een onwerkbare en onhoudbare situatie ontstaan. (…)”.

Managing Director BeLux, de heer [F] (productie 14 bij het verzoekschrift)

“(…) Als lid van het Executive Committee bij Renewi, heb ik veelvuldig te maken gehad met HR als functie, en met [verweerder] als leidinggevende hierin. Het is een breed gedragen beeld dat [verweerder] zeer polariserend is binnen de organisatie. [verweerder] is namelijk zeer nadrukkelijk aanwezig, enorm gefocust op haar eigen beeldvorming, en daarin ook zeer dominant in haar gedrag. Uiteraard heeft ze de functionele eindverantwoordelijkheid, maar hierin stuurt ze niet op impact als beleidspartner, dan wel op eigen ideeën, en wat er nodig is om deze tot uitvoering te brengen. Dat is wel jammer, want hoewel ze inhoudelijk wel toegevoegde waarde kan brengen, wordt het te regelmatig persoonlijk, soms zelfs ‘vijandelijk’ wanneer ze niet gedaan krijgt hoe zij het wil. Dan zoekt zij de aanval, waarin ik weerom zie dat sommige ethische codes gebroken worden. Middelen die het doel heiligen, en niet andersom. Zo zie je vaak meerdere versies van één waarheid ontstaan, wat de cohesie binnen het Executive Committee niet ten goede komt, maar ook waardoor collega’s in hiërarchisch ondergeschikte rollen zich geïntimideerd voelen.

Een voorbeeld hiervan is haar objectief om binnen Renewi een professioneel HR

software systeem op te zetten. In 2022 is dit tot 2x moeten herstarten, telkens omdat

er geen voldoende draagvlak was binnen de Renewi leiding, maar waarbij [verweerder] toch

éénzijdig verbintenissen had afgesloten. Dat is kenmerkend voor [verweerder] . (…)

Naast houding en gedrag, is een ander probleem met [verweerder] dat zij een eigen agenda

heeft. [verweerder] redeneert vanuit haar eigen (HR) belang. Zo lang [verweerder] de eigen

doelstellingen maar bereikt is het goed. Het belang van anderen, of hun afwijkende

kijk hierop, is daaraan ondergeschikt. (…)

Er moet bereidheid tot samenwerking zijn, en vooral vertrouwen! Ik heb moeten

ervaren dat [verweerder] toch vooral een eigen agenda heeft. HR voor HR noem ik het soms,

in plaats van HR als business partner. (…)

Mij lijkt dat er geen enkel draagvlak meer is voor [verweerder] . Zowel inhoudelijk, maar vooral de meervoudige vertrouwensbreuken met al te veel collega’s, lijken het voor mij onmogelijk te maken om [verweerder] nog opnieuw te kunnen integreren. Net zoals gedurende de periode dat [verweerder] vanwege ziekte afwezig was, is ook nu de rust wedergekeerd. Er is weer eenheid in het HR team. De sfeer is sterk verbeterd en medewerkers hebben het plezier in hun werk teruggevonden. (…)”

HR Director Commercial Waste NL, mevrouw [D] (productie 8 bij het verzoekschrift)

“(…) Ik ben gewend om nauw samen te werken met collega’s. Ik geloof dat je samen meer weet dan alleen en alleen gezamenlijk tot de beste resultaten komt. Daarvoor is wel noodzakelijk dat wordt opengestaan voor input van anderen en de bereidheid om dar wat mee te doen. Dat was in de periode dat ik bij Renewi werk en [verweerder] aanwezig was zeer beperkt het geval. [verweerder] laat geregeld dominant gedrag zien. Anderen krijgen weinig ruimte om input te leveren. Wanneer dat toch wordt geprobeerd, laat [verweerder] duidelijk merken dat dat niet de bedoeling is. (…)

Door haar gedrag in die periode is haar situatie bij Renewi wat mij betreft onhoudbaar geworden. Voorspelbaarheid en respectvol gedrag zijn zaken die m.i. aanwezig moeten zijn om deze functie goed ui te kunnen voeren. Helaas heb ik dat niet op het door mij gewenste niveau ervaren. (…)”

Herplaatsing

5.26

Herplaatsing ligt in dit geval, omdat er sprake is van een verstoorde verhouding, niet in de rede. De GHRD is de belangrijkste HR-positie binnen een grote onderneming zoals Renewi. Voor de uitvoering van die functie is vertrouwen essentieel en moet de GHRD beschikken over voldoende draagvlak om haar functie gedegen uit te kunnen voeren. Aangezien hiervoor is omschreven dat er thans een onherstelbaar gebrek aan vertrouwen en draagvlak bestaat, kan niet worden ingezien hoe er een reële mogelijkheid is tot herplaatsing. Ook in andere functies zal er geen vertrouwen en draagvlak meer zijn. Dit geldt temeer nu de CEO, CFO en enkele andere directeuren uitdrukkelijk hebben verwoord dat zij samenwerking met [verweerder] niet meer zien zitten.

Conclusie

5.27

De conclusie van het voorgaande is dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden op de g-grond. Wat partijen verder nog voren hebben gebracht (zo heeft [verweerder] bijvoorbeeld aangevoerd dat zij, nadat zij hersteld is, nog mogelijkheden ziet om terug te keren binnen Renewi), behoeft geen nadere bespreking meer, omdat dit in het licht van al hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere conclusie kan leiden.

Einddatum

5.28

Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. De arbeidsovereenkomst zal, met toepassing van de hoofdregel van artikel 7:671b lid 9 onder a BW, worden ontbonden per 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, en waarbij ten minste één maand resteert. Er is geen reden om van de hoofdregel af te wijken.

Transitievergoeding

5.29

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW Pro). Renewi en [verweerder] hebben echter geen concreet bedrag genoemd. Tijdens de mondelinge behandeling is namens Renewi toegezegd dat zij de wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan [verweerder] zal betalen. De kantonrechter gaat er vanuit dat Renewi zich aan die toezegging zal houden.

Billijke vergoeding

5.3

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, komt de kantonrechter toe aan het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding.

5.31

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9, onder c, BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. De spreekwoordelijke lat ligt hiervoor hoog. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.^[5]In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Los van het feit dat [verweerder] onvoldoende heeft gesteld en onderbouwd dat Renewi als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is dit ook anderszins niet gebleken. De verstoorde arbeidsverhouding is grotendeels te wijten aan [verweerder] zelf. Andere omstandigheden waaruit het ernstig verwijtbaar handelen zou kunnen blijken zijn eveneens niet dan wel onvoldoende gesteld.

5.32

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft Renewi geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken (artikel 7:686a lid 6 BW).

Proceskosten

5.33

Gelet op de uitkomst van deze zaak en rekening houdend met de aard van het geschil, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen hun eigen proceskosten dragen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 december 2024,

6.2

veroordeelt Renewi om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen,

6.3

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

6.4

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A. van Voorthuizen en is in het openbaar uitgesproken op 31 oktober 2024.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding HR-directeur