Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 12000815 CV EXPL 25-26221
datum uitspraak: 17 juli 2026
Vonnis van de kantonrechter
in de zaak van
[eiser],
woonplaats: [woonplaats],
eiser,
die zelf procedeert,
tegen
Erasmus Universitair Medisch Centrum Rotterdam,
vestigingsplaats: Rotterdam,
gedaagde,
gemachtigde: mr. M. Joosse.
De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgever’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- de spoorwisselbeschikking van 30 oktober 2025;
- de dagvaarding met bijlagen;
- het antwoord, met bijlagen;
- de reactie van werknemer met bijlage;
- de nadere bijlagen van werknemer;
- de nadere bijlagen (inclusief gecorrigeerde bijlage) van werkgever;
- de spreekaantekeningen van werknemer;
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkgever.
1.2.
Op 8 juni 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig werknemer en namens werkgever [naam], Directeur Biomedische Wetenschappen en mr. G. van Terwisga-van den Broek, jurist en vertegenwoordiger van de Raad van Bestuur, met de gemachtigde.
2.De beoordeling
Waar de zaak over gaat
2.1.
Werknemer werkt sinds 1 oktober 2005 bij werkgever als Universitair Hoofddocent bij de afdeling Celbiologie. Hij is hoofdonderzoeker bij één van de vijftien onderzoeksgroepen binnen Celbiologie. Een onderzoeksgroep bestaat uit een hoofdonderzoeker en een vaste formatie. De afdeling Celbiologie valt met de afdelingen Biochemie, Genetische Identificatie en Moleculaire Genetica onder het thema Biomedische Wetenschappen (‘BMW’). Werkgever heeft binnen BMW een reorganisatie doorgevoerd. De afdeling Celbiologie is opgeheven. Drie onderzoeksgroepen binnen Celbiologie en de daarbij horende werknemers zijn overgeplaatst naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie. De andere onderzoeksgroepen, waaronder die van werknemer, zijn opgeheven. De medewerkers van die onderzoeksgroepen zijn boventallig verklaard. Nadat werknemer heeft geprotesteerd tegen het voornemen tot zijn boventallig verklaring per 1 januari 2025, heeft werkgever werknemer bij besluit van 10 februari 2025 vervolgens boventallig verklaard per 1 februari 2027. Tot 1 februari 2027 is werknemer tijdelijk geplaatst bij de afdeling Ontwikkelingsbiologie. Werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen het besluit om hem boventallig te verklaren. De RvB heeft dat bezwaar na advies van de bezwarenadviescommissie van 18 juli 2025 ongegrond verklaard.
2.2.
Werknemer is het niet eens met het besluit om hem boventallig te verklaren. Hij wil dat de kantonrechter het besluit tot boventalligheid vernietigt, omdat dit in strijd is met artikel 7:611 BW Pro, artikel 25 lid 3 WOR Pro of het Erasmus MC Sociaal Beleidskader. Hij wil ook dat de kantonrechter verklaart dat door die vernietiging zijn aanstelling als Universitair Hoofddocent voortduurt met de voorheen geldende arbeidsvoorwaarden en taakinhoud (onderwijs, onderzoek, begeleiding) en met continuering van zijn onderzoeksgroep. Op de zitting heeft werknemer zijn eis vermeerderd en gevraagd om voor recht te verklaren dat werkgever ook geen nieuw besluit tot boventalligheid mag nemen. Werkgever heeft tegen de eisvermeerdering geen bezwaar gemaakt. Verder wil werknemer dat de kantonrechter verklaart dat de plaatsings- en selectieprocedure die werkgever heeft gevolgd in strijd is met de hiervoor genoemde (wettelijke) bepalingen. Werkgever is het hiermee niet eens en vindt dat de eisen moeten worden afgewezen.
De uitkomst
2.3.
De kantonrechter beslist dat werknemer op één punt gelijk krijgt. Werkgever heeft bij de plaatsings- en selectieprocedure niet als goed werkgever gehandeld. De andere eisen worden afgewezen. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.
Het besluit tot boventalligheid wordt niet vernietigd
2.4.
Het besluit van werkgever om werknemer boventallig te verklaren, wordt niet vernietigd. Tussen werknemer en werkgever is sprake van een arbeidsovereenkomst waarop het arbeidsrecht van toepassing is, niet het ambtenarenrecht. In de spoorwisselbeschikking van 30 oktober 2025 is al uitgelegd dat op werknemer sinds 1 januari 2020 het gewone arbeidsrecht van boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’) van toepassing is. Het bestuursrecht op grond waarvan werknemer kon vragen het besluit tot boventalligheid te vernietigen, is niet meer van toepassing. Het arbeidsrecht geeft de kantonrechter geen bevoegdheid om een besluit tot boventalligheid te vernietigen. De kantonrechter komt normaal gesproken pas in beeld als werkgever daadwerkelijk stappen zet om de arbeidsovereenkomst van werknemer te beëindigen én dan pas nadat UWV hierover heeft geoordeeld. Werkgever moet namelijk eerst UWV om toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen [1] . Het UWV toetst dan of er een bedrijfseconomische noodzaak is voor het laten vervallen van de arbeidsplaats van werknemer, of werknemer terecht voor ontslag is voorgedragen en of er voldoende herplaatsingsinspanningen zijn verricht. Nadat UWV een besluit heeft genomen, kan werkgever of werknemer naar de kantonrechter. Dit neemt niet weg dat de kantonrechter wel kan beoordelen, zoals de werknemer hier vraagt, of de selectie- en plaatsingsprocedure die heeft geleid tot de beslissing om hem boventallig te verklaren, in strijd is met goed werkgeverschap. De werkgever moet kunnen verantwoorden of hij in redelijkheid tot zijn beslissing tot boventalligheid heeft kunnen komen [2] . Dit verzoek zal de kantonrechter hierna vanaf punt 2.7 beoordelen.
2.5.
De eis om werkgever te verbieden om – naar de kantonrechter begrijpt, ooit nog eens – een nieuw besluit tot boventalligheid van werknemer te nemen, kan niet worden toegewezen, omdat een dergelijke veroordeling veel te verstrekkende gevolgen zou hebben.
2.6.
De eis om te verklaren dat de vernietiging van het boventalligheidsbesluit tot gevolg heeft dat de aanstelling van werknemer als Universitair Hoofddocent voortduurt met dezelfde arbeidsvoorwaarden en taakinhoud (onderwijs, onderzoek, begeleiding), met continuering van zijn onderzoeksgroep, wordt ook afgewezen. Deze eis borduurt voort op de gevraagde vernietiging van het boventalligheidsbesluit en dat besluit wordt niet vernietigd. De eis kan daarom al niet worden toegewezen. Overigens is het natuurlijk wel zo dat de aanstelling in de functie van Universitair Hoofddocent met dezelfde arbeidsvoorwaarden voortduurt, totdat werkgever deze rechtsgeldig heeft gewijzigd of beëindigd. Het besluit om werknemer boventallig te maken verandert daar in principe niets aan. Als werknemer niet instemt met zijn boventalligheid, zal werkgever eerst een ontslagprocedure bij het UWV moeten voeren om toestemming te vragen voor het mogen opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
Werkgever heeft niet als goed werkgever gehandeld in de plaatsings- en selectieprocedure
2.7.
De kantonrechter vindt dat werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld in de plaatsings- en selectieprocedure. Werkgever heeft de keuze om werknemer boventallig te maken namelijk onvoldoende onderbouwd. Werkgever heeft niet inzichtelijk gemaakt op basis van welke objectieve criteria is besloten drie onderzoeksgroepen van Celbiologie en de daarbij behorende werknemers wel over te plaatsen naar Ontwikkelingsbiologie, waardoor deze niet boventallig zijn, maar (de onderzoeksgroep van) werknemer niet. Dat had werkgever wel moeten doen, zeker na het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding van het Erasmus Medisch Centrum (hierna ‘ASB’). Werkgever heeft weliswaar een zekere beleidsvrijheid als het gaat om besluiten tot organisatieveranderingen, maar moet zich daarbij wel als goed werkgever gedragen. Werkgever moet zorgvuldig, redelijk en transparant handelen naar zijn werknemers toe. Dat is hier niet gebeurd ten opzichte van werknemer. Hieronder wordt uitgelegd waarom de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen.
2.8.
In september 2023 heeft de Raad van Bestuur (‘RvB’) van werkgever het dagelijks bestuur (‘DB’) van BMW de opdracht gegeven een reorganisatieplan op te stellen met als uitgangspunt opheffing van de afdelingen Biochemie, Celbiologie en Genetische Identificatie en reductie van de personele omvang van de afdeling Moleculaire Genetica. De RvB heeft de afdelingen gelegenheid gegeven om alternatieve voorstellen te doen die aan bepaalde voorwaarden moesten voldoen. Het afdelingshoofd van Celbiologie heeft toen een alternatief voorstel gedaan. Dit voorstel kwam er in de kern op neer om vier van de vijftien onderzoeksgroepen van Celbiologie te behouden en over te plaatsen naar Ontwikkelingsbiologie en deze inhoudelijk te laten aansluiten bij de onderzoeksgroepen van die afdeling. In het zeer uitgebreide voorstel is uitvoerig ingegaan op de door de RvB gestelde voorwaarden en onderbouwd waarom aan deze voorwaarden werd voldaan. Een van deze vier onderzoeksgroepen was de onderzoeksgroep van werknemer.
2.9.
De RvB heeft slechts een deel van dit alternatieve voorstel overgenomen. De RvB heeft besloten drie van de vier onderzoeksgroepen en daarbij behorende medewerkers over te plaatsen naar Ontwikkelingsbiologie. Dat zijn de onderzoeksgroepen onder leiding van drie andere hoofdonderzoekers. De onderzoeksgroep van werknemer is opgeheven. De daaraan verbonden medewerkers, waaronder werknemer, zijn boventallig verklaard.
2.10.
Werkgever heeft in zijn reorganisatieplan niet uitgelegd waarom het alternatieve voorstel van Celbiologie tot behoud van vier onderzoeksgroepen niet volledig is overgenomen. Ook is niet uitgelegd waarom juist voor deze drie onderzoeksgroepen is gekozen en niet voor die van werknemer. Dit lag naar het oordeel van de kantonrechter wel op de weg van werkgever, omdat er een – onderbouwd – voorstel tot behoud van vier van de vijftien onderzoeksgroepen was gedaan en er voor drie van die vier onderzoeksgroepen is gekozen. De RvB schrijft in zijn reorganisatieplan voor Celbiologie alleen:
“Het plan is getoetst door HR vanuit juridisch en personeel perspectief, door F&C vanuit financieel en compliance-perspectief en daarnaast door vier adviseurs (twee van binnen het Erasmus MC, niet van Biomedische Wetenschappen, en twee van buiten het Erasmus MC) vanuit inhoudelijk perspectief. Op basis van deze adviezen heeft de Raad van Bestuur in januari en maart richtinggevende uitspraken gedaan en is een deel van dit plan verwerkt in dit afdelingsspecifieke document.
De Raad van Bestuur blijft voornemens om de afdeling Celbiologie op te heffen. Echter, gezien de wetenschappelijke aansluiting van drie onderzoeksgroepen bij de afdeling Ontwikkelingsbiologie en de werfkracht van deze groepen is naar aanleiding van dit alternatieve voorstel nader onderzocht of deze groepen met in totaal 5,83 fte vaste staf herplaatst kunnen worden naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie. (…)”
“2.1. Doel van de reorganisatie
Drie onderzoeksgroepen van Celbiologie zullen vanwege goede inhoudelijke aansluiting bij de afdeling Ontwikkelingsbiologie van thema Biomedische Wetenschappen en vanwege goede werfkracht van onderzoekssubsidies worden overgeplaatst naar die afdeling. Dit betreft in totaal 5,83 fte met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. (…)”
Drie onderzoeksgroepen zullen worden overgeplaatst naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie van het thema Biomedische Wetenschappen omdat deze groepen een zeer goede werfkracht hebben, namelijk samen meer dan 80% van de totale EMF-omzet in 2023 van de afdeling Celbiologie.
Bovendien sluiten de onderzoeken van deze groepen goed aan bij de onderzoeksgroepen binnen de afdeling Ontwikkelingsbiologie. Alle functies die bij deze onderzoeksgroepen horen, zullen overgaan naar deze afdeling. Het gaat daarbij om één hoogleraar 2, twee universitair hoofddocenten, één universitair docent en twee research analisten (…)”
2.11.
In het reorganisatieplan staat niet wat het advies was dat de RvB kennelijk heeft ingewonnen over het alternatieve voorstel van het afdelingshoofd van Celbiologie. Evenmin is hierover een uitleg gegeven aan werknemer. Ook is niet toegelicht waarom de drie gekozen onderzoeksgroepen een goede aansluiting hebben bij de afdeling Ontwikkelingsbiologie en waarom deze aansluiting dan beter zou zijn dan de onderzoeksgroep van werknemer. Verder ontbreekt een cijfermatige onderbouwing van de ‘goede werfkracht’ (80% van de totale EMF-omzet in 2023) van deze onderzoeksgroepen.
2.12.
Ook daarna, bij het uitvoeren van de reorganisatie, heeft werkgever de keuze om de drie andere onderzoeksgroepen en de daaraan verbonden medewerkers wel over te plaatsen en (die van) werknemer niet, niet verder toegelicht. De brief waarin werknemer boventallig is verklaard, bevat hierover geen enkele uitleg. In de gesprekken die werkgever met werknemer heeft gevoerd ging het alleen over zijn boventalligheid en de consequenties daarvan, maar niet over de keuze om de onderzoeksgroep van werknemer niet over te plaatsen naar Ontwikkelingsbiologie en de andere drie onderzoeksgroepen (en bijbehorende werknemers) wel. Werknemer heeft meerdere keren om die uitleg gevraagd, maar niet gekregen.
2.13.
Werkgever heeft het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding van het Erasmus Medisch Centrum (hierna ‘ASB’) van 13 mei 2025 onvoldoende opgevolgd. De ASB adviseert om het proces van overplaatsing van de onderzoeksgroepen en de desbetreffende functies aan werknemer inzichtelijk te maken en uit te leggen waarom de functie van werknemer niet in aanmerking kwam voor een overplaatsing. De ASB oordeelde dat werkgever het proces van overplaatsing van de drie onderzoeksgroepen en de desbetreffende functies naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie niet inzichtelijk heeft gemaakt. De ASB overwoog:
5.11.
De commissie overweegt hierover het volgende. Op grond van artikel 1, onder d van het SBK geldt dat onder reorganisatiegebied moet worden verstaan de organisatieonderdelen die betrokken zijn bij de reorganisatie. In de laatste zin van dit artikel staat dat de precieze omvang van het reorganisatiegebied wordt vastgesteld in het reorganisatieplan. Werkgever noemt in punt 34 van het verweerschrift dat in het reorganisatieplan staat beschreven dat de afdelingen Celbiologie, Biochemie en Genetische Identificatie worden opgeheven. Vervolgens noemt werkgever in punt 35 van het verweerschrift dat voor de afdeling Celbiologie is besloten dat van die afdeling drie onderzoeksgroepen worden behouden en worden overgeplaatst naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie. Vervolgens noemt werkgever in punt 36 van het verweerschrift dat de regels uit het SBK derhalve niet van toepassing zijn op de overplaatsing van deze onderzoeksgroepen, en desbetreffende medewerkers, naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie. Dit standpunt deelt de commissie niet. De commissie is hierover van oordeel dat de afdeling Celbiologie in het reorganisatieplan wordt genoemd en daarmee, volgens het SBK, onder het reorganisatiegebied valt op grond waarvan de regels uit het SBK van toepassing zijn op de overplaatsing van de drie onderzoeksgroepen, en de desbetreffende functies, van de afdeling Celbiologie naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie. Tevens wordt aan de commissie niet inzichtelijk gemaakt op basis van welke gronden het afdelingshoofd het mandaat heeft om te besluiten dat onderdelen buiten de werkingssfeer van het SBK vallen.
5.12.
Daarnaast volgt uit het SBK dat er voor werkgever een inspanningsverplichting geldt voor alle medewerkers die geraakt worden door de reorganisatie. Zowel in het verweerschrift als tijdens de hoorzitting is het de commissie niet inzichtelijk geworden op grond waarvan is bepaald welke functies er wel en welke functies er niet worden overgeplaatst. Werkgever heeft onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat hierbij objectieve en verifieerbare criteria zijn gebruikt op grond waarvan gesteld zou kunnen worden dat de functie van werknemer terecht niet in aanmerking komt voor een overplaatsing. De commissie komt met betrekking tot deze klachtgrond tot het oordeel dat het proces van overplaatsing van de drie onderzoeksgroepen en de desbetreffende functies naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie niet inzichtelijk is gemaakt en kan zich met betrekking tot dit punt vinden in het standpunt van werknemer.
5.13.
De commissie adviseert de Raad van Bestuur, op grond van het bovenstaande, om werkgever te verzoeken het proces van overplaatsing van de onderzoeksgroepen en de desbetreffende functies aan werknemer inzichtelijk te maken en te motiveren op grond waarvan zijn functie niet in aanmerking zou komen voor een overplaatsing naar de afdeling Ontwikkelingsbiologie.”
2.14.
ASB maakt duidelijk dat objectieve en verifieerbare criteria ontbreken die de beslissing kunnen dragen om de onderzoeksgroep van werknemer niet te behouden en de andere drie onderzoeksgroepen wel. Ondanks dit advies van de ASB heeft werkgever niet aan werknemer inzichtelijk gemaakt waarom zij heeft gekozen voor overplaatsing van de drie van de vier voor overplaatsing voorgedragen onderzoeksgroepen en bijbehorende werknemers, maar niet voor de onderzoeksgroep en functie van werknemer. De RvB heeft slechts de volgende toelichting aan werknemer gegeven:
“Nadere toelichting overgehevelde onderzoeksgroepen
In het reorganisatieplan staat beschreven dat de afdelingen Celbiologie, Biochemie en
Genetische Identificatie zullen worden opgeheven. Op een later moment is door de Raad van Bestuur besloten drie onderzoeksgroepen van de afdeling Celbiologie te behouden. Daarbij is het SBK niet van toepassing geweest, aangezien de functies die behoren bij deze onderzoeksgroepen, behouden bleven en vanwege specifieke kennis niet uitwisselbaar zijn met uw oude functie.
Om te bepalen of functies uitwisselbaar zijn, is niet alleen de formele functiebeschrijving (en waardering) maatgevend, maar ook de specifiek vereiste kennis. Ook in het geval het SBK wel zou zijn toegepast, hadden de medewerkers die al werkzaam waren bij deze onderzoeksgroepen vanwege hun specifieke kennis, voorrang gekregen op plaatsing.”
2.15.
Ook tijdens de onderhavige procedure heeft werkgever deze keuze niet nader onderbouwd of uitgelegd. Werkgever heeft op de zitting verwezen naar de toelichting in het reorganisatieplan (zie 2.10). Maar zoals hierboven is geoordeeld, is die toelichting echt veel te mager. Werkgever zegt dat de RvB op basis van “beleidsmatige en cijfermatige inzichten heeft bepaald” welke van de door de afdelingshoofden gedane alternatieve voorstellen zij het meest passend vond. Maar werkgever heeft die beleidsmatige en cijfermatige inzichten niet inzichtelijk gemaakt. Ook het advies dat de RvB kennelijk heeft ingewonnen over het alternatieve voorstel van het afdelingshoofd Celbiologie, heeft werkgever niet alleen niet gedeeld, maar daarover ook geen verdere duidelijkheid willen geven. Werkgever heeft hiervoor als reden gegeven dat dit advies vertrouwelijk is. Maar dat is onzin. Van werkgever had verwacht mogen worden dat zij dit advies (al dan niet geanonimiseerd) zou hebben gedeeld. Op zijn minst had werkgever tegen werknemer (en de andere medewerkers in zijn onderzoekslijn) kunnen zeggen wat er in dat advies stond. Maar zelfs dat heeft werkgever niet gedaan.
2.16.
Werkgever heeft op de zitting de twee eerdergenoemde argumenten voor de keuze van de drie onderzoeksgroepen herhaald: de inhoudelijke aansluiting bij Ontwikkelingsbiologie en de financiële werfkracht. Werkgever heeft op een vraag van de kantonrechter niet kunnen uitleggen waarom de drie wel behouden onderzoeksgroepen, een betere aansluiting bij Ontwikkelingsbiologie hebben dan de onderzoeksgroep van werknemer. Kennelijk is dat ook niet zo. Werkgever heeft namelijk tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat de onderzoeksgroep van werknemer ook goed aansluit bij Ontwikkelingsbiologie en dat dit inhoudelijk niet veel anders is dan de andere drie groepen. Volgens werkgever is de keuze voor de drie groepen enigszins arbitrair. De RvB heeft niet gekeken naar wat niet kon, maar wat wel kon. Dat was volgens werkgever het behoud van maar drie onderzoeksgroepen en niet de vier onderzoeksgroepen die het afdelingshoofd had voorgesteld.
2.17.
Ook de financiële onderbouwing voor de keuze voor de drie onderzoeksgroepen is ontoereikend. Op de zitting heeft werkgever gezegd dat de drie onderzoeksgroepen de meest levensvatbare zouden zijn. Dat staat niet in het reorganisatieplan. Daarin staat dat deze drie onderzoeksgroepen goed zijn voor 80% van de totale EMF-omzet (externe financiering) in 2023. Dit is echter niet cijfermatig onderbouwd. Volgens werknemer klopt dit ook niet. Hij heeft tegen de cijfers van werkgever ook gemotiveerd verweer gevoerd.
2.18.
Werkgever heeft geen overzicht van de EMF 2023 overgelegd. Pas voorafgaand aan de zitting heeft werkgever een overzicht van EMF overgelegd, dat gaat over de jaren 2017 t/m 2023. Werknemer heeft hierop gereageerd en aangevoerd dat dit overzicht op verschillende punten onjuist is en daarom geen deugdelijke onderbouwing is voor de keuze van de drie onderzoeksgroepen. Werkgever heeft daarna een nieuw overzicht ingediend. Maar ook dat klopt volgens werknemer niet. Op de zitting heeft werknemer uitgelegd dat uit het overzicht van werkgever inderdaad de conclusie zou kunnen worden getrokken dat de drie onderzoeksgroepen samen 82% (dus ongeveer die 80%) van de totale EMF verwerven. Maar dat overzicht gaat over de jaren 2017 t/m 2023 en niet alleen 2023, terwijl dat het jaar is dat werkgever noemt als het peiljaar voor de beslissing welke onderzoeksgroepen zouden worden gehandhaafd. Bovendien kloppen de cijfers in dat overzicht niet volgens werknemer. Zo heeft werknemer in 2018 een beurs van € 273.000 verworven, die niet in het overzicht staat. Datzelfde geldt voor een beurs van € 749.000, die werknemer in 2018 heeft verworven. Verder staat in het overzicht een beurs van Wendt van € 496.048, terwijl die daar niet in hoort. Die beurs is namelijk toegekend in 2016, terwijl het overzicht gaat over de jaren 2017 t/m 2023. Na correctie hebben werknemer en Wendt allebei 7% van de EMF en hebben de drie onderzoeksgroepen samen niet meer 80% van de EMF. Daarmee vervalt volgens werknemer het argument van werkgever voor de keuze van de andere drie onderzoeksgroepen.
2.19.
Werkgever heeft dit alles niet voldoende gemotiveerd weersproken. Werkgever zegt dat de financiering die werknemer heeft verworven, niet volledig aan hem zou moeten worden toegerekend. Een deel van de financiering is bestemd voor een andere afdeling. Volgens werknemer klopt dat, maar past werkgever die regel zelf niet consistent toe. Op het overzicht staat bij Philipsen namelijk ook een beurs van 4 miljoen, waarvan maar € 800.000 naar werkgever gaat. De rest gaat naar andere Universitaire Medische Centra. Daar heeft werkgever niets tegen ingebracht. De kantonrechter vindt daarom dat het overzicht van werkgever inderdaad geen deugdelijke financiële onderbouwing levert voor de keuze van werkgever om de drie onderzoeksgroepen wel over te plaatsen en die van werknemer niet.
Werkgever is onduidelijk over toepasselijkheid SBK
2.20.
Werkgever is ook onvoldoende duidelijk over de toepasselijkheid van het SBK op de overplaatsing van de werknemers die horen bij de drie onderzoeksgroepen. Zoals werknemer terecht opmerkt, neemt werkgever hierover steeds wisselende standpunten in. In het reorganisatieplan staat dat het reorganisatiegebied de hele afdeling Celbiologie is en dat het SBK daarop van toepassing is. Dat is dus inclusief de drie overgeplaatste onderzoeksgroepen. Maar in de procedure bij de ASB en de bezwaarprocedure stelt werkgever zich op het standpunt dat de drie onderzoeksgroepen ‘uit de reorganisatie zijn getild’, waardoor het SBK hierop niet van toepassing is. In de onderhavige procedure stelt werkgever weer dat het SBK wel van toepassing is op de reorganisatie binnen BMW, maar dat deze ten aanzien van de overgeplaatste onderzoeksgroepen niet toegepast hoefde te worden omdat de functies die zijn overgeplaatst “niet uitwisselbaar” zijn. Kortom, werkgever is niet duidelijk of het SBK nu wel of niet van toepassing is. En dat is wel relevant voor de positie van werknemer. De kantonrechter begrijpt de gedachtegang van werknemer namelijk zo, dat als het SBK wel van toepassing is, de overplaatsing van de onderzoeksgroepen naar Ontwikkelingsbiologie mogelijk zou moeten worden gezien als het creëren van nieuwe functies. In dat geval had werkgever moeten onderzoeken of dit passende functies zouden zijn en of werknemer hiervoor in aanmerking kwam. En zo niet, dan had werkgever moeten uitleggen op basis van welke objectieve criteria dat niet zo was.
2.21.
De conclusie van dit alles is dus dat werkgever onvoldoende inzicht heeft gegeven in de redenen voor de keuze om werknemer en zijn onderzoekslijn niet over te plaatsen naar Ontwikkelingsbiologie en werknemer boventallig te maken, ondanks vragen van werknemer en ondanks het advies van de ASB om uitleg te geven. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld.
Werkgever moet de proceskosten betalen
2.22.
De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat hij voor het grootste deel ongelijk krijgt (artikel 237 Rv Pro). De kantonrechter begroot de kosten die werkgever aan werknemer moet betalen op € 148,04 aan dagvaardingskosten, € 284,- aan griffierecht en € 50,- aan reis-, verblijf- en verletkosten van werknemer. Dat is in totaal € 482,04.
Dit vonnis is uitvoerbaar bij voorraad
2.23.
Dit vonnis wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, omdat werknemer dat eist en werkgever daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt (artikel 233 Rv Pro). Dat betekent dat het vonnis meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
3.De beslissing
De kantonrechter:
3.1.
verklaart voor recht dat werkgever bij de selectie- en plaatsingsprocedure in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld;
3.2.
veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer worden begroot op € 482,04;
3.3.
verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;
3.4.
wijst al het andere af.
Dit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
34650