Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Bergen op Zoom
Zaaknummer / rekestnummer: 10937891 \ AZ VERZ 24-5
Beschikking van 28 mei 2024
in de zaak van
[verzoeker],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. M.M. van Breet, werkzaam bij de Algemene Onderwijsbond,
tegen
LOWYS PORQUIN STICHTING,
te Bergen op Zoom,
verwerende partij,
hierna te noemen: LPS,
gemachtigde: mr. A.M. van Geel.
1.De procedure
1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 15 februari 2024 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 36;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 3;
- de brief d.d. 11 april 2024 met aanvullende producties 37 t/m 49 van de zijde van [verzoeker] .
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 16 april 2024. Ter zitting
waren aanwezig [verzoeker] in persoon, bijgestaan door mr. M.M. van Breet en LPS,
vertegenwoordigd door dhr. [naam 1] en mw. [naam 2] , bijgestaan door
mr. A.M. van Geel. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is
besproken. De door de gemachtigden overgelegde en voorgedragen pleitaantekeningen zijn
daaraan gehecht.
1.3
Na de mondelinge behandeling is de zaak aangehouden in afwachting van schikkingsonderhandelingen tussen partijen. Op 25 april 2024 heeft mr. Van Breet medegedeeld dat partijen niet tot overeenstemming zijn gekomen, welk bericht op 26 april 2024 door mr. Van Geel is bevestigd. Vervolgens is de beschikking bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1
[verzoeker] is op 25 augustus 1980 in dienst getreden bij (de rechtsvoorgangster van) LPS in de functie van leerkracht. Na een onderbreking van enkele jaren is [verzoeker] op 30 november 1991 opnieuw in dienst getreden bij (de rechtsvoorgangster van) LPS. De laatste 16 jaren was de standplaats van [verzoeker] de [basisschool] te [plaats 2] . Het laatstelijk verdiende brutosalaris van [verzoeker] bedraagt € 4.024,00 bruto bij een dienstverband van 0,8 fte, exclusief 8% vakantietoeslag, 8,33% eindejaarsuitkering en overige emolumenten.
2.2
Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao Primair Onderwijs.
2.3
Per e-mailbericht d.d. 24 mei 2022 heeft de directeur van [basisschool] , mw. [naam 3] , aan [verzoeker] laten weten dat [verzoeker] voor het volgende schooljaar groep 5 heeft toebedeeld gekregen. De inhoud van de e-mail luidt als volgt:
“Via deze mail wil ik je alvast laten weten dat je volgend jaar weer groep 5 toebedeeld hebt gekregen. Dit was je eerste keuze dus het lijkt prima dat daaraan is voldaan. Met de collega’s waar niet voldaan is aan de voorkeur of waar twijfel was, heb ik persoonlijk contact gezocht. Het plaatje is inmiddels rond. Morgenochtend stuur ik een mail naar het hele team, maar zo ben jij alvast op de hoogte.
Graag ontvang ik van jou op korte termijn een bevestiging van onze afspraak op maandag 30 juni en de voorbereiding van het functioneringsgesprek. Fijne avond.”
2.4
Op 30 mei 2022 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam 3] . Van het gesprek is een verslag gemaakt, dat op 23 juni 2022 is overhandigd aan [verzoeker] . In dit verslag is, voor zover van belang, het volgende opgenomen:
“Conclusie & aanbevelingen
Ik zie dat je worstelt met een heleboel zaken zoals hierboven omschreven. Dit baart mij zorgen en ik wil daar als jouw leidinggevende graag mijn verantwoordelijkheid in nemen. Je hebt ook geuit dat de schoolontwikkelingen momenteel te snel worden ingevoerd, naar jouw mening. Uiteraard is het van groot belang dat jij het tempo kan bijbenen en dat de neuzen dezelfde kant op staan. Ik ben van mening dat je hulp nodig hebt om de samenwerking in het team en het volgen van de schoolontwikkeling te verbeteren/versterken. Dit alles om je betrokkenheid bij je eigen groep te verbreden naar de hele school. Dit kan geboden worden in de vorm van begeleiding. Ik doe de aanbeveling om een individueel begeleidingstraject op te zetten om jou duurzaam inzetbaar te houden op [basisschool] en uiteindelijk je werkplezier te bevorderen. In 2021 heb ik aangeboden om een coachtraject aan te gaan om dezelfde redenen. Dit heb je destijds afgewezen. Deze aanbeveling is echter niet vrijblijvend. (…)”.
2.5
Op 5 juli 2022 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld.
2.6
Op 12 juli 2022 heeft [verzoeker] een TIA gehad. De volgende dag heeft [naam 4] , echtgenoot van [verzoeker] , de heer [naam 5] , voorzitter van het College van Bestuur van LPS, hierover telefonisch geïnformeerd.
2.7
Op 14 juli 2022 stond een gesprek tussen [verzoeker] en het College van Bestuur van LPS ingepland. Dit is niet door gegaan.
2.8
Op 22 juli 2022 heeft LPS een brief met onderwerp “begeleidingstraject” toegezonden aan [verzoeker] . De inhoud van de brief luidt, voor zover van belang, als volgt:
“(…)Tijdens het gesprek in juni jl. heeft mevrouw [naam 3] aangegeven dat uw gedrag, uw tegenstrijdige verklaringen en het ontbreken van zelfreflectie, haar zorgen baart. Met mevrouw [naam 3] zijn wij van mening dat u hulp nodig heeft om de samenwerking in het/een team en het volgen van de schoolontwikkeling te verbeteren. In dat kader doen we u hierbij het voorstel dat u een individueel begeleidingstraject gaat doorlopen om u duurzaam inzetbaar te houden als leerkracht. Dit aanbod is al eerder (te weten in 2021) gedaan, op welk moment u dit aanbod heeft afgewezen.
Gezien de huidige (onhoudbare) situatie die inmiddels is ontstaan, is het huidige aanbod voor het begeleidingstraject niet meer vrijblijvend. Aldus zult u na de zomervakantie starten me een individueel begeleidingstraject, dat we dan nader met elkaar zullen afstemmen / uitwerken. De focus zal liggen op het doorlopen van het begeleidingstraject c.q. de ontwikkeling in uw gedrag, niet op lesgevende taken.
Het komt ons wenselijk voor dat u dit individueel begeleidingstraject op een andere locatie dan [basisschool] doorloopt, zodat u in een nieuwe frisse omgeving een eerlijke kans krijgt zich te ontwikkelen / verbeteren. Aan herstel van de verstoorde arbeidsverhouding op [basisschool] kan zo nodig/wenselijk daarna gewerkt worden. Wij zijn van mening dat – gezien de conflictsituaties (onder meer tussen u en mevrouw [naam 3] alsook tussen u en het team) en/of het zogenoemde disfunctioneren en/of andere zwaarwichtige redenen – overplaatsing op dit moment noodzakelijk is. We hadden hierover graag op voorhand overleg met u gevoerd tijdens het met de heer [naam 5] en de heer [naam 1] op donderdag 14 juli jl. ingeplande gesprek. Zoals u weet, is dit gesprek vanwege ziekte aan uw zijde niet doorgegaan. Nu het team in verband met de formatie en verdeling van leerkrachten aan de klassen (aan het begin van) volgend schooljaar nog voor de schoolvakantie geïnformeerd dient te worden, delen we u dit besluit mede zonder dat we hierover voorafgaand in een gesprek met u overleg hebben kunnen voeren. Dit betreuren we, maar is – gezien de startende schoolvakantie – niet anders vorm te geven.
We nodigen u hierdoor uit op dinsdag 6 september 2022, 13:30 uur om met elkaar het begeleidingstraject en de locatie waarop dit zal plaatsvinden, te bespreken. (…)”
3.Het geschil
3.1
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter – na wijziging van het verzoek – de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, (primair) vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van LPS dan wel (subsidiair) vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, met veroordeling van LPS tot betaling van een transitievergoeding ter hoogte van € 52.346,80 en een billijke vergoeding ter hoogte van € 212.981,- bruto, met veroordeling van LPS in de proceskosten.
3.2
Ter onderbouwing van haar verzoek stelt [verzoeker] – samengevat – het volgende. LPS heeft zich schuldig gemaakt aan grove schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, met als gevolg een duurzaam en onherstelbaar ontstane verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast is LPS is de op haar rustende re-integratieverplichtingen niet of onvoldoende nagekomen, is zij overige afspraken niet nagekomen en heeft zij uitlatingen gedaan die de eer en goede naam van [verzoeker] hebben aangetast.
3.3
LPS refereert zich ten aanzien van de verzochte ontbinding aan het oordeel van de kantonrechter. Zij verzet zich tegen de gevraagde vergoedingen en stelt dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Indien er wel grond is voor een billijke vergoeding, vraagt LPS deze op nihil vast te stellen, dan wel aanzienlijk lager dan het door [verzoeker] verzochte bedrag, een en ander met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.
4.De beoordeling
Ontbinding arbeidsovereenkomst
4.1
Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
4.2
De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Bij dat oordeel heeft meegewogen het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Daarbij heeft LPS zich niet verzet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
4.3
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 28 juli 2024, gelet op de tussen partijen geldende opzegtermijn van 2 maanden. Er is geen reden om bij de datum van de ontbinding rekening te houden met de duur van deze procedure, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van LPS, zoals hierna zal worden toegelicht.
Verstoorde arbeidsverhouding door ernstig verwijtbaar handelen LPS
4.4
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts voordoet in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat
(Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
(Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
4.5
Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en in samenhang, in aanmerking worden genomen
(ECLI:NL:HR:2022:63).
(ECLI:NL:HR:2022:63).
4.6
De kantonrechter komt op basis van de stukken en wat op de zitting naar voren is gebracht tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Hoewel LPS ter zitting heeft weersproken dat volgens haar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, blijkt uit haar – hierna te bespreken – handelen dat ook vanuit haar sprake is van een groot wantrouwen richting [verzoeker] . Dit wantrouwen (en daarmee de verstoorde arbeidsverhouding) heeft niet alleen betrekking op de verhoudingen tussen [verzoeker] en haar collega’s en leidinggevende op [basisschool] , maar ook op die tussen [verzoeker] en het bestuur van LPS. Dit brengt met zich dat herplaatsing niet in de rede ligt. Ook niet op een andere school binnen LPS. Het inhoudelijk functioneren van [verzoeker] staat overigens niet ter discussie; zij voert haar werkzaamheden goed uit, maar ligt volgens LPS niet goed in het team.
4.7
De verstoorde arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter in grote mate veroorzaakt door het handelen van LPS bij de overplaatsing van [verzoeker] . Niet zozeer vanwege haar eis dat dat [verzoeker] een begeleidingstraject zou starten, maar wel door de wijze van totstandkoming van haar beslissing tot overplaatsing en de manier en het moment waarop LPS deze beslissing aan [verzoeker] heeft gecommuniceerd. Hierbij wordt het volgende in aanmerking genomen. Per e-mailbericht van 24 mei 2022 heeft mevrouw [naam 3] aan [verzoeker] medegedeeld dat zij het volgende schooljaar les zou gaan geven aan groep 5, waarna [verzoeker] tijdens het functioneringsgesprek op 30 mei 2022 een (niet vrijblijvend) coachtraject is aangeboden. Dat dit traject zou moeten plaatsvinden op een andere school is toen niet aan de orde geweest. Evenmin is op dat moment aan [verzoeker] de voorwaarde gesteld dat, wanneer zij niet zou meewerken aan het traject, zij zou worden overgeplaatst naar een andere school. Duidelijk was dat [verzoeker] een andere visie had op haar functioneren binnen het team dan LPS. Het besluit tot overplaatsing is door LPS pas genomen, nadat andere werknemers van [basisschool] tijdens de ziekte van [verzoeker] , in de woorden van LPS, “de beerput” hadden opengetrokken. Eerder was het LPS naar eigen zeggen niet duidelijk dat de relatie tussen [verzoeker] en haar collega’s dusdanig ernstig verstoord was, dat de noodzaak bestond [verzoeker] over te plaatsen naar een andere school. [verzoeker] is niet op de hoogte gebracht van de door LPS gestelde klachten van het team van [basisschool] . Zonder hoor en wederhoor toe te passen en wetende dat [verzoeker] tien dagen eerder door een TIA was getroffen en daarvan herstellende was, heeft LPS haar besluit tot overplaatsing vervolgens per brief van 22 juli 2022 kenbaar gemaakt. Niet valt in te zien waarom LPS, voor zover zij in de veronderstelling verkeerde dat [verzoeker] niet aanspreekbaar was, niet eerst contact heeft opgenomen met de echtgenoot van [verzoeker] . Met de heer [verzoeker] had LPS immers kort daarvoor al contact gehad in verband met de ziekmelding. Bovendien heeft de heer [verzoeker] zelf ook tientallen jaren bij LPS gewerkt en was hij pas recent met pensioen. LPS heeft hiermee zeer onzorgvuldig en niet als goed werkgever gehandeld. Gelijktijdig met de mededeling aan [verzoeker] heeft LPS vervolgens de ouders en verzorgers van de kinderen van groep 5 medegedeeld dat [verzoeker] in het komende schooljaar, in tegenstelling tot eerdere berichtgeving, wegens herstel op een andere locatie werkzaam zal zijn. LPS lijkt hierbij uit het oog te zijn verloren welke gevolgen een dergelijke mededeling teweegbrengt in een kleine dorpsgemeenschap waarvan [basisschool] onderdeel uit maakt. Het (op diezelfde dag) verwijderen van [verzoeker] uit de groepsapp van de school, het blokkeren van haar e-mailaccount, het ontzeggen van de toegang tot de ouderapp en wijzigen van de alarmcode van het schoolgebouw zijn handelingen van LPS die erop duiden dat ook van haar zijde sprake was van wantrouwen jegens [verzoeker] . Door deze handelingen is de arbeidsverhouding tussen LPS en [verzoeker] , een medewerkster die tientallen jaren voor haar had gewerkt en net ziek thuis zat vanwege een ingrijpende medische gebeurtenis, verder verstoord geraakt. Daarnaast heeft LPS in onvoldoende mate voldaan aan haar re-integratieverplichtingen door niet tijdig een plan van aanpak op te stellen. Al deze omstandigheden bij elkaar opgeteld leiden tot de conclusie dat LPS ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij hiermee de verstoorde arbeidsrelatie, die op haar beurt weer heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft gecreëerd.
Transitievergoeding
4.8
Gelet op het in artikel 7:673 lid 1 sub b onder Pro 2 BW bepaalde, brengt het voorgaande met zich dat de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding toewijsbaar is. Uitgaande van de hiervoor vastgestelde ontbindingsdatum van 28 juli 2024, bedraagt de transitievergoeding € 52.750,51.
Billijke vergoeding
4.9
Met het ernstig verwijtbaar handelen door LPS is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding ingevolge artikel 7:671c lid 2 BW gegeven en kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. De hoogte daarvan dient aan de hand van de in het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 New Hairstyle) geformuleerde gezichtspunten te worden begroot. De vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de lengte van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet de verstoring daarvan en daarmee de ontbinding had veroorzaakt en de hiermee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Verder dient ook rekening te worden gehouden met de gevolgen van het ontslag en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.
4.1
[verzoeker] verzoekt LPS te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van
€ 212.981,- bruto, bestaande uit drie bruto jaarsalarissen inclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering, vermeerderd met drie bindingstoelagen, een jubileumgratificatie, het ingehouden salaris over negen maanden in het tweede ziektejaar, reputatieschade en pensioenaanspraken.
4.11
LPS voert verweer tegen de billijke vergoeding en stelt dat deze dient te worden vastgesteld op nihil, dan wel op een lager bedrag. Zij voert hiertoe – samengevat – aan dat het niet reëel is om ervan uit te gaan dat de arbeidsrelatie zou hebben voortgeduurd tot de AOW-gerechtigde leeftijd van [verzoeker] . Daarbij gaat [verzoeker] er ten onrechte aan voorbij dat zij aanspraak zal hebben op een ZW- of WW-uitkering alsmede een bovenwettelijke aanvulling ingevolge de cao Primair Onderwijs. Ook dient rekening te worden gehouden met de transitievergoeding. [verzoeker] heeft voorts niet onderbouwd waarom zij meent aanspraak te hebben op de betaling van de loonkorting en welke immateriële schade zij zou hebben geleden.
4.12
Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat LPS met haar handelen een groot aandeel heeft gehad in de verstoorde arbeidsverhouding die heeft geleid tot het ontbindingsverzoek van [verzoeker] . Anders dan [verzoeker] , acht de kantonrechter het echter niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd tot aan de pensionering van [verzoeker] . Gelet op het feit dat [verzoeker] bijna twee jaar arbeidsongeschikt is, is het niet ondenkbaar dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal worden beëindigd. Gelet op hetgeen door partijen naar voren is gebracht met betrekking tot de arbeidsverhouding bestaat daarnaast naar het oordeel van de kantonrechter een niet verwaarloosbare kans dat de arbeidsovereenkomst op korte of middellange termijn op verzoek van LPS zou zijn ontbonden wegens frictie tussen partijen, wat tot een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) zou hebben kunnen leiden. Dat zij een gratificatie zou hebben ontvangen voor haar 40 jarige jubileum is gelet hierop geen gegeven.
4.13
[verzoeker] is inmiddels 63 jaar oud en zit daarmee dicht tegen de pensioen gerechtigde leeftijd aan. Vast staat dat partijen in een eerder stadium hebben gesproken over een vroegpensioen. De kantonrechter maakt hieruit op dat het, mede gelet op de gezondheid van [verzoeker] , niet voor de hand ligt dat [verzoeker] nog elders aan de slag gaat. Zij zal daardoor aanspraak maken op een ZW- of WW-uitkering, welke - [verzoeker] heeft dit niet weersproken - ingevolge de cao zal worden aangevuld. Bij de bepaling van de billijke vergoeding dient de te ontvangen uitkering te worden betrokken, aldus de Hoge Raad. De Hoge Raad spreekt niet over aftrekken, zoals LPS heeft gesteld. Met betrekking tot de aanspraak op de loonkorting welke in het tweede ziektejaar is ingehouden, geldt dat deze inhouding is toegepast op basis van hetgeen in de tussen partijen geldende cao is bepaald, zodat niet valt in te zien om welke reden dit bedrag dient te worden meegerekend in de begroting van de billijke vergoeding. [verzoeker] heeft de misgelopen pensioenaanspraken niet onderbouwd. Alle hierboven besproken omstandigheden, maar ook de lengte van het dienstverband van [verzoeker] , de toegekende transitievergoeding van € 52.750,51 bruto, het door [verzoeker] ondervonden leed en de inkomensschade in aanmerking nemende, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 23.350,- bruto redelijk. LPS zal tot betaling van dat bedrag worden veroordeeld.
Intrekkingsmogelijkheid
4.14
Omdat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoeker] een billijke vergoeding wordt verbonden, wordt [verzoeker] in de gelegenheid gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).
Proceskostenveroordeling LPS
4.15
Aangezien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van LPS, zal LPS worden veroordeeld in de proceskosten (aanbeveling 3.3 van Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz) aan de zijde van [naam 6] tot en met vandaag vastgesteld op:
- griffierecht € 87,00
- salaris gemachtigde € 814,00
- nakosten
€ 132,00
€ 132,00
- totaal € 1.033,00
5.De beslissing
bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) LPS), zal lopen tot en met 11 juni 2024;
voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 28 juli 2024;
veroordeelt LPS tot betaling van een transitievergoeding ter hoogte van € 52.750,51;
veroordeelt LPS tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 23.350,-;
veroordeelt LPS in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 1.033,-;
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. Borm, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 28 mei 2024, in tegenwoordigheid van de griffier.