Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Bergen op Zoom
Zaaknummer / rekestnummer: 11993468 \ AZ VERZ 25-76
Beschikking van 31 maart 2026
in de zaak van
[werkgever] B.V.,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. A.W.J.D. Ray-Engels,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. J.M.A. Koole.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, ingekomen ter griffie op 1 december 2025,
- het verweerschrift, tevens houdende zelfstandig tegenverzoek, met producties,
- het verweerschrift van [werkgever] tegen de tegenvezoeken,
- de aanvullende producties van de zijde van [werkgever] ,
- de aanvullende producties van de zijde van [werknemer] ,
- de aantekeningen van de mondelinge behandeling van 3 maart 2026, met daaraan gehecht de spreekaantekeningen van beide gemachtigden.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [datum] 1982, is sinds 1 juli 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Sales and Operation Director met een brutoloon van € 5.900,00 bruto per maand.
2.2.
Op 19 februari 2025 is [werknemer] arbeidsongeschikt geraakt.
2.3.
Op 7 april 2025 is aan [werknemer] een e-mail toegezonden waarin kenbaar werd gemaakt dat de bedrijfsactiviteiten van [werkgever] zullen worden beëindigd. Uit het e-mailbericht wordt geciteerd:
“Zoals je weet gaat het binnen [werkgever] financieel al een geruime tijd niet zo goed. Tijdens een eerdere afspraak heeft [naam 1] jou al op de hoogte gebracht van het voornemen om het bedrijf [werkgever] te beëindigen. Helaas moet ik je meedelen dat de beslissing inmiddels is genomen en dat het bedrijf [werkgever] daadwerkelijk zal worden beëindigd.
Aangezien jij werkzaam bent bij [werkgever] zal de bedrijfsbeëindiging tot gevolg hebben dat jouw arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Om de formele weg niet direct in te gaan hebben wij besloten om jou een voorstel te doen middels het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst. Uit een eerdere mail van jou aan [naam 2] gaf jij ook aan dat je hier wellicht open voor staat. Als bijlage doe ik jou dan ook een vaststellingsovereenkomst toekomen die wat ons betreft passend is bij de situatie. Wij willen je graag adviseren om deze vso goed door te nemen en ons te laten weten of je hiermee akkoord kan gaan.
Omdat er sprake is van een bedrijfsbeëindiging zullen wij, als we geen vso met elkaar kunnen sluiten, aan het UWV een ontslagvergunning vragen waarna wij jouw arbeidsovereenkomst zullen opzeggen op basis van deze ontslagvergunning.
We begrijpen dat deze situatie voor jou erg vervelend is. Mocht je dan ook vragen hebben naar aanleiding van deze mail, dan kun je altijd contact met mij of iemand anders opnemen.”
2.4.
Op 29 april 2025 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse en advies opgesteld. Daarin is, onder meer, het volgende opgenomen:
“Is de arbeidsongeschiktheid een gevolg van het werk of de werkomstandigheden?Werkomstandigheden spelen een rol bij de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Ik adviseer werkgever en werknemer om hier in de toekomst over in gesprek te gaan, om een soortgelijke situatie in de toekomst te voorkomen.”
2.5.
[werkgever] heeft op 19 juni 2025 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV.
2.6.
In de periodieke evaluatie van 28 augustus 2025 heeft de bedrijfsarts het volgende advies opgenomen:
“Ik adviseer werknemer om de adviezen van haar behandelaren op te volgen. Ten aanzien van de werkgerelateerde knelpunten is mijn advies om op korte termijn met elkaar in gesprek te gaan om samen tot een passende oplossing te komen en op deze manier een duurzame re-integratie te bevorderen.”
2.7.
Het UWV heeft op 2 oktober 2025 op de ontslagaanvraag beslist en de ontslagvergunning geweigerd. Uit deze beslissing wordt geciteerd:
“Voorts merken wij op dat, ook al heeft een werkgever geen zeggenschap over het aannamebeleid van groepsvennootschappen, dit niet automatisch inhoudt dat hij helemaal geen inspanningen hoeft te verrichten. Hoewel wij begrijpen dat de ene entiteit in een groep niet zo maar personeel kan overhevelen naar een andere entiteit en dat de andere vennootschappen binnen het concern een zekere ondernemersvrijheid hebben om naar eigen inzicht hun personeelsbeleid te voeren, betekent dit niet dat er voor werkgever geen mogelijkheden waren. Dit geldt des te meer nu uit de door werknemer overgelegde interne e-mailcorrespondenties blijkt dat de medewerkers van de APK Group handelingen hebben verricht en mogelijk (mede) verantwoordelijk zijn voor het beheer van onder andere personeelszaken van werkgever. Op werkgever rust de verplichting zich in te spannen voor de herplaatsing van werknemer binnen de (internationale) groep. En hoewel dit geen
resultaatsverplichting is, blijft de inspanningsverplichting van wezenlijk belang. Werkgever had immers kunnen informeren binnen de groep of er relevante herplaatsingsmogelijkheden voor werknemer waren. Nu had werknemer ook uit eigen beweging kunnen solliciteren binnen de groep, zich actief op kunnen stellen en bij werkgever duidelijk kunnen maken wat voor haar mogelijk is. Dit neemt echter niet weg dat de verantwoordelijkheid in eerste instantie bij werkgever ligt en deze zich ons inziens passief heeft opgesteld. Het voordeel van de twijfel behoort in deze dan ook aan werknemer toe te vallen omdat geconcludeerd moet worden dat werkgever de herplaatsingsmogelijkheden onvoldoende heeft onderzocht.
Wij vinden daarom vooralsnog niet aannemelijk dat binnen de hiervoor genoemde periode
herplaatsing van werknemer in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk zou zijn of dat herplaatsing niet in de rede ligt.
Eindoordeel
Wij vinden dat er een redelijke grond voor het ontslag van werknemer is maar dat er
mogelijkheden zouden kunnen zijn om werknemer te herplaatsen.
Beslissing
Wij weigeren werkgever hierbij toestemming om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen.”
2.8.
In de periodieke evaluatie van 10 oktober 2025 heeft de bedrijfsarts het volgende advies opgenomen:
“Ik adviseer werkgever en werknemer om onderling te bespreken hoe werkhervatting er binnen het bedrijf uit kan zien. Bespreek met elkaar op hoe en wanneer werknemer de
werkzaamheden kan opbouwen.”
2.9.
Tussen [werkgever] en [werknemer] heeft op 16 oktober 2025 een herplaatsingsgesprek plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek zijn een drietal functies voorgelegd aan [werknemer] . Per e-mail van 20 oktober 2025 heeft [werknemer] laten weten dat zij de voorgestelde functies niet passend vindt:
“Bedankt voor het gesprek van donderdag 16 oktober en voor het toesturen van de documentatie over de voorgestelde functies binnen [werkgever] .
Ik heb de drie voorgestelde functies zorgvuldig bekeken. Helaas zijn deze functies qua niveau, beloning, afstand en arbeidsrechtelijke positie niet passend in vergelijking met mijn huidige functie als Sales & Operations Director.
Mijn huidige arbeidsovereenkomst valt onder Nederlands recht en kent een bruto maandsalaris van €5.900, inclusief een volledige dertiende maand. De voorgestelde functies betreffen Belgische arbeidsovereenkomsten met een salaris tussen €2.285 en €2.800 bruto per maand. Daarnaast ligt het niveau van de voorgestelde functies vier a vijf schalen lager dan mijn huidige rol, en zijn de werklocaties op aanzienlijke afstand van mijn woonplaats in [plaats 2] (90-120 km enkele reis). De overstap naar een Belgisch contract zou bovendien betekenen dat ik mijn bescherming onder het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheid verlies.
Gelet op deze factoren kunnen de aangeboden functies niet worden aangemerkt als passend in de zin van artikel 9 van Pro de Ontslagregeling.
Ik blijf uiteraard bereid om mee te denken over reële en passende herplaatsings-mogelijkheden. Voor een eventueel vervolggesprek ben ik donderdag na 14:00 beschikbaar.”
2.1
Op 23 oktober 2025 heeft [werkgever] als volgt gereageerd op het bericht van [werknemer] :
“We hebben genoteerd dat de aangeboden functies binnen [werkgever] België niet passend voor je zijn.
Vanmiddag willen we graag verder bekijken wat je wensen concreet zijn zodat we eventuele
andere opties samen kunnen onderzoeken.
Daarvoor hebben we een paar vragen die we vanmiddag aan je willen voorleggen.
We sturen deze alvast zodat je erover na kan denken.
1. Is het voor jou een voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst onder het Nederlands recht
valt? Of kunnen we ook kijken naar Belgische contracten?
Bij plaatsing in België zal bijvoorbeeld sprake zijn van een arbeidsovereenkomst die valt
onder het Belgische recht.
2. Welke reisafstand is voor jou acceptabel? Je geeft aan dat een afstand van 90 tot 120
kilometer te ver verwijderd is. Waar ligt voor jou de grens aan reisafstand?
3. Welk maandsalaris vind jij minimaal nodig om de functie voor jou passend te laten zijn?
4. Wat vind jij een passend functie-niveau?
5. Op welke vacatures binnen de APK Group heb je tot nu toe gesolliciteerd?
6. Heb je andere vacatures gezien (buiten de APK Group) die je passend vindt?
We willen de tijd ten slotte benutten om met jou verder kijken naar eventuele actuele
openstaande vacatures en hierover van gedachte te wisselen.
Vooral zullen we samen kunnen onderzoeken wie, welke inspanning in dat verband kan doen.
We zien elkaar vanmiddag”
2.11.
Op 23 oktober 2025 heeft het tweede herplaatsingsgesprek tussen [werkgever] en [werknemer] plaatsgevonden. Na toezending van het gespreksverslag komt een e-mailwisseling tot stand waaruit volgt dat partijen verschillen in zienswijze van wat tijdens dit gesprek is besproken. Op 6 november 2025 heeft [werkgever] een e-mail aan [werknemer] toegezonden, met daarin, voor zover van belang, de volgende inhoud:
“In jouw mail geef je kennelijk jouw beleving weer van onze gesprekken. Wij hebben hiervan een geheel andere beleving.
We hebben met alle goede wil geprobeerd om met jou tot een richting te komen voor een
herplaatsing en toekomstige werkhervatting. Het is niet gelukt.
(…)
Er is eerst intern gekeken naar de opties bij [werkgever] België. Deze opties wees je af omdat ze niet passend waren.
De kaders die je daarbij hebt aangegeven, hebben we geprobeerd te gebruiken voor evt externe herplaatsing, zoals plaatsing bij entiteiten van APK-group.
We hebben jou ook gevraagd naar jouw wensen en ideeën hierover. Een concreet antwoord bleef en blijft uit.
Ook toen we je vroegen om goed erover na te denken en het aspect ziekte terzijde te stellen
(aangezien het gaat om een herplaatsing die pas later - d.m.v. reintegratie - tot daadwerkelijke invulling komt), bleef alsnog een concreet antwoord uit.
Twee opties bij een APK-entiteit in België zijn door ons nog aangekaart om daarmee een richting te krijgen.
Deze opties waren niet passend, want de functies waren in Pelt en dat was een te lange reisafstand.
Nogmaals, we vinden het jammer te lezen dat je onze inspanningen blijkbaar niet waardeert of op weinig waarde lijkt te schatten.
In alle eerlijkheid kunnen we wel stellen dat alles is bekeken en onderzocht vanuit onze kant, met oprechte intenties en interesse naar jouw gedachten/wensen.
Er zijn echter twee partijen nodig om tot iets te komen. De input en inspanningen vanuit jouw kant om tot een constructieve invulling te komen, waren nagenoeg nihil.
Als concreet antwoord op jouw verzoeken:
• We kunnen geen trajecten voorstellen als er geen zicht is op een functie waarin je herplaatst wil/kan worden. Het traject zal daarmee immers samenhangen en zal met de bedrijfsarts tot stand moeten komen.
• Een overzicht van functies binnen [werkgever] België is al verstrekt en met je besproken.
Voor een overzicht van functies bij APK-entiteiten kan je de website raadplegen. We hebben verder al geprobeerd met jou de uitgangspunten te bepalen voor (externe) herplaatsing bij een APK entiteit of een andere werkgever.
Dat laatste is niet gelukt, zodat we hiermee niet verder komen. Hadden we dat wel gehad, dan was ons voornemen om samen naar vacatures bij APK-vennootschappen te kijken, zoals ook bij jou is benoemd. Daarvoor was onder meer het tweede herplaatsingsgesprek bedoeld, maar we kwamen niet verder. Het heeft dan weinig zin om een overzicht te verstrekken vanuit websites en maar willekeurig te zoeken naar iets dat jij al dan niet passend vindt. We tasten in het duister.
(…)
Op dit moment kunnen we in ieder geval niet anders dan opnieuw de UWV-aanvraag in te dienen. De stukken worden daarvoor klaargemaakt.”
2.12.
Op 17 november 2025 heeft [werkgever] opnieuw een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV, waarbij [werkgever] de verrichte herplaatsingsinspanningen als nieuwe feiten heeft voorgelegd. Het UWV heeft aangegeven hierover niet te zullen oordelen.
2.13.
Op 20 december 2025 heeft [werknemer] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Op 11 februari 2026 heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie inspanningen als onvoldoende worden gekwalificeerd. Uit de beoordeling wordt geciteerd:
“4. Beoordeling re-integratie inspanningen
In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter is een aantal te nemen stappen vastgelegd te beginnen met de probleemanalyse (in week 6 na aanvang verzuim) en een plan van aanpak (in week 8 naar aanvang verzuim).
Zowel de probleemanalyse als het plan van aanpak zijn niet tijdig opgesteld. Voor het de
probleemanalyse was dit uiterlijk op 2-4-2025 en plan van aanpak 16-4-2025.
Het plan van aanpak is niet ondertekend en was ook niet bekend bij de werknemer. De Wet Verbetering Poortwachter betreft vraagt inspanningen van zowel werkgever als werknemer. Dit start met het Plan van Aanpak.
De inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende; de Probleemanalyse is te laat opgesteld. Het Plan van Aanpak is te laat opgesteld maar ook niet ondertekend door zowel de werkgever als de werknemer.
De ontvangen gespreksverslagen betreffen uitsluitend de mogelijkheden voor ander werk als onderdeel van de bedrijfsbeëindiging en hebben geen betrekking op de re-integratie, immers de bedrijfsarts had op moment dat deze gesprekken plaatsvonden niet aangegeven dat er benutbare mogelijkheden waren.
Er wordt hierdoor niet voldaan aan de basisvoorwaarden van de Wet Verbetering Poortwachter. De inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.
Opgemerkt wordt dat de status van de werkgever niet duidelijk is. Op de site van APK België wordt [werkgever] als zusterbedrijf vermeld. Dit betreft echter de activiteiten in België.
5.Conclusie
De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn als onvoldoende te kwalificeren.”
2.14.
Op 9 januari 2026 heeft nog een (herplaatsings)gesprek plaatsgevonden tussen [werkgever] en [werknemer] en hun gemachtigden. Dit gesprek heeft niet tot een resultaat geleid.
3.Het verzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden wegens het bestaan van een redelijke grond voor ontslag als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel Pro a BW. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat wegens verminderde omzet, verliezen en het ontbreken van een vooruitzicht op verbetering is besloten de bedrijfsactiviteiten volledig te beëindigen. [werkgever] is sinds 31 mei 2025 niet meer actief. Alleen [werknemer] is nog in dienst. [werkgever] is van mening dat zij, anders dan door het UWV werd geoordeeld, wel degelijk aan haar inspanningsverplichtingen heeft voldaan. Zij heeft meermaals met [werknemer] gesproken over andere functies, maar deze waren niet passend.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
4.2.
Zij verzoekt, na wijziging van het tegenverzoek, bij beschikking zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
- het ontbindingsverzoek af te wijzen omdat [werkgever] niet heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting als bedoeld in artikel 7:669 lid1 BW,
- het ontbindingsverzoek af te wijzen omdat [werkgever] niet heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting als bedoeld in artikel 7:669 lid1 BW,
- de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c BW, nu sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding die in overwegende mate is veroorzaakt door het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [werkgever] ,
- te bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juni 2026,
- [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke ente,
- [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke ente,
- [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente,
- [werkgever] te veroordelen tot uitbetaling van het opgebouwde maar niet genoten vakantiedagensaldo en het opgebouwde vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente,
- [werkgever] te veroordelen tot het verstrekken van een deugdelijke en gespecificeerde eindafrekening,
[werkgever] te veroordelen in de proceskosten.
- [werkgever] te veroordelen tot uitbetaling van het opgebouwde maar niet genoten vakantiedagensaldo en het opgebouwde vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente,
- [werkgever] te veroordelen tot het verstrekken van een deugdelijke en gespecificeerde eindafrekening,
[werkgever] te veroordelen in de proceskosten.
4.3.
[werkgever] voert verweer.
4.4.
Op de stellingen van partijen zal, voor zover van belang, hierna onder de beoordeling nader worden ingegaan.
5.De beoordeling
In het verzoek
Juridisch kader
5.1.
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [1] Onder een redelijke grond wordt onder meer verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. [2] De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien de toestemming door het UWV is geweigerd. [3]
5.2.
Uit de wetsgeschiedenis [4] volgt dat in een procedure als de onderhavige de kantonrechter bij haar beoordeling dient te toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als die voor het UWV gelden. Deze criteria zijn verwoord in de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 [5] tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (hierna: de Ontslagregeling). Op grond van de Ontslagregeling dient een werkgever aannemelijk te maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering. Tevens dient voldaan te zijn aan het afspiegelingsbeginsel indien sprake is van uitwisselbare functies en, tot slot, dient er geen mogelijkheid te zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming.
5.3.
In deze procedure is tussen partijen niet in geschil dat de arbeidsplaats van [werknemer] is komen te vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en dat (wegens de volledige beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van [werkgever] ) niet behoefde te worden voldaan aan het afspiegelingsbeginsel. De kantonrechter gaat er in deze procedure dan ook vanuit dat aan beide vereisten is voldaan. De vraag die overblijft, is of [werkgever] heeft voldaan aan de op haar rustende inspanningsverplichting om [werknemer] te herplaatsen.
Herplaatsing van [werknemer]
5.4.
[werkgever] heeft erop gewezen dat zij slechts een inspanningsverplichting heeft en geen resultaatsverplichting, en stelt dat zij alles heeft gedaan wat van haar redelijkerwijs verwacht had mogen worden. Zij geeft daarbij aan dat de dochtermaatschappijen van [werkgever] de activiteiten gelijktijdig hebben beëindigd, waardoor daar geen beschikbare vacatures waren. Buiten het [werkgever] -concern is geen verbondenheid met andere vennootschappen, zoals de APK-Group, aanwezig, zodat de herplaatsingsinspanningen niet gelden voor deze entiteiten. Zoals ook te zien is op het organogram, heeft [werkgever] een eigen kolom en valt zij niet onder N-APK Holding B.V., zoals dat voor de APK-Group-vennootschappen wel het geval is. Ondanks dat de verbondenheid zoals bedoeld in artikel 9, lid 2, van de Ontslagregeling ontbreekt, heeft [werkgever] de situatie bij APK-Group wel meegenomen in de herplaatsingsgesprekken met [werknemer] . [werkgever] heeft onderzocht of er mogelijkheden waren bij de Belgische moedermaatschappij, maar de beschikbare functies waren ofwel te laag gesalarieerd, of van te hoog niveau. Na de ontslagprocedure bij het UWV heeft [werkgever] opnieuw geprobeerd met [werknemer] in gesprek te komen, maar [werknemer] toonde zich vooral ongeïnteresseerd en nam geen initiatief. [werknemer] wees iedere voorgestelde functie af, ook de functies waarvan zij eerder bij het UWV had aangegeven deze passend te vinden. Tijdens het tweede herplaatsingsgesprek zijn nog de functies van Payroll Manager en Corporate HR-Manager bij de Belgische entiteit in Pelt besproken, maar [werknemer] heeft daarbij aangegeven dat zij niet onder het Belgische (arbeids)recht wilde vallen en dat zij dit te ver reizen vond. Aangetoond is daarmee dat [werknemer] geen gebruik heeft gemaakt van de herplaatsingsmogelijkheden bij de Belgische vennootschappen, ongeacht of de herplaatsingsinspanning zich over deze vennootschappen had moeten uitstrekken.
5.5.
[werknemer] stelt dat [werkgever] en de APK-Group nauw met elkaar verweven zijn, wat blijkt uit de feitelijke gang van zaken binnen de organisatie(s). Er is sprake van zowel organisatorische als kapitaalverwevenheid binnen één samenhangende structuur. Voor de beoordeling van de herplaatsingsplicht is daarom niet alleen de formele juridische entiteit bepalend, maar juist de feitelijke organisatorische en economische samenhang. Deze samenhang is bij [werkgever] structureel en consequent aanwezig. Tegen deze achtergrond kan niet worden gesteld dat herplaatsing binnen de APK-Group of bij daaraan gelieerde vennootschappen buiten de invloedssfeer van [werkgever] ligt. Volgens [werknemer] heeft [werkgever] zich onvoldoende ingespannen om herplaatsing mogelijk te maken, omdat iedere concrete actie ontbreekt. Herplaatsing vraagt om een actieve inzet, die verder gaat dan het noemen van theoretische mogelijkheden. Het vereist het daadwerkelijk onderzoeken en bevorderen van plaatsing, wat hier niet is gebeurd. [werkgever] heeft zich beperkt tot het afwijzen van mogelijkheden, zonder serieus te onderzoeken of herplaatsing binnen de verbonden vennootschappen haalbaar was. Daarmee heeft [werkgever] niet voldaan aan haar herplaatsingsverplichting.
5.6.
De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] in onvoldoende mate heeft voldaan aan de op haar rustende inspanningsverplichting. Zoals [werkgever] terecht opmerkt, is er ten aanzien van herplaatsing geen sprake van een resultaatsverplichting. Echter worden er wel betrekkelijk hoge eisen gesteld aan de inspanningen van de werkgever. De werkgever dient de werknemer actief te begeleiden en waar nodig eventuele belemmeringen voor nieuwe functies weg te nemen, bijvoorbeeld door scholing aan te bieden. Het enkel verwijzen naar vacatures is, zeker bij grotere ondernemingen, niet voldoende. Werkgevers in (al dan niet internationaal) groepsverband moeten ook toelichten waarom herplaatsing elders in de groep, niet mogelijk is.
5.7.
Dat betekent in dit geval dat [werkgever] binnen de APK-Group had moeten nagaan of er relevante herplaatsingsmogelijkheden waren voor [werknemer] . Dat [werkgever] geen invloed heeft op het aannamebeleid van andere entiteiten binnen de groep, ontslaat haar niet van de plicht zich in te spannen om die mogelijkheden te onderzoeken. Zoals uit het handelsregister blijkt, staan er nog meerdere Q-vennootschappen ingeschreven in het handelsregister, onder meer Qcontractors B.V. in Dongen en Active Personeelsdiensten B.V. in Venlo. [werkgever] heeft niet duidelijk gemaakt of deze vestigingen actief zijn en zo ja, waarom herplaatsing daar niet is onderzocht. Evenmin heeft zij gesteld dat er geen beschikbare functies in Nederland waren. In haar e-mail van 6 november 2025 [6] heeft [werkgever] [werknemer] verwezen naar een overzicht van functies op de website die [werknemer] kon raadplegen en dat het (zonder gezamenlijk met [werknemer] bepaalde uitgangspunten) weinig zin had om samen naar functies te zoeken. [werkgever] heeft daarmee miskend dat de op haar (en niet op [werknemer] ) rustende inspanningsverplichting juíst inhoudt dat zij actief moet zoeken naar passende functies. Dit laatste heeft zij overigens eerder wel gedaan bij het aanbieden van twee Belgische functies, terwijl toen ook niet vooraf uitgangspunten bij [werknemer] waren opgevraagd.
5.8.
Het voorgaande heeft tot gevolg dat de door [werkgever] gevraagde ontbinding zal worden afgewezen.
Proceskosten
5.9.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden vastgesteld op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.10.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
In het tegenverzoek
Ontbinding arbeidsovereenkomst
5.11.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [7]
5.12.
Nu [werkgever] zich niet tegen de verzochte ontbinding heeft verzet en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd dient te worden, wordt het verzoek tot ontbinding toegewezen.
5.13.
De arbeidsovereenkomst zal, conform het verzoek, worden ontbonden per 1 juni 2026.
Billijke vergoeding en transitievergoeding
5.14.
Vervolgens moet worden beoordeeld of er in deze procedure aanleiding is voor toekenning van de verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding. Nu het verzoek is ingediend door [werknemer] als werknemer, is de transitievergoeding slechts verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. [8] Voor de toekenning van een billijke vergoeding geldt dezelfde maatstaf. [9]
5.15.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts voordoet in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. [10] Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en in samenhang, in aanmerking worden genomen. [11]
5.16.
[werknemer] stelt dat het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] gelegen is in het feit dat [werkgever] tijdens het ziekteproces structureel heeft nagelaten uitvoering te geven aan haar wettelijke verplichtingen. Zo heeft zij de kernverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter niet nageleefd, zijn de herhaaldelijke adviezen van de bedrijfsarts om werkgerelateerde problematiek te bespreken niet opgevolgd en is tijdens de volledige arbeidsongeschiktheid reeds aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Ook het UWV heeft vastgesteld dat [werkgever] zich onvoldoende ingespannen met betrekking tot de re-integratie van [werknemer] . Daarnaast heeft [werkgever] , ondanks concrete aanknopingspunten geen aantoonbaar en serieus herplaatsingsonderzoek verricht. De arbeidsverhouding is hierdoor duurzaam en onherstelbaar verstoord geraakt. Dit heeft geleid tot een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, waardoor [werknemer] niet geacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Ontbinding is daarom vooral het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] .
5.17.
[werkgever] betwist het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie en dat zij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.
5.18.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever en kent daarom geen billijke vergoeding of transitievergoeding toe. Hoewel er (tegen het advies van de bedrijfsarts in) weinig contact is geweest tussen [werkgever] en [werknemer] , leidt dit niet tot ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [werkgever] . Bij het onderhouden van (belangstellend) contact speelt [werknemer] als werknemer ook een rol en uit het dossier volgt niet dat zij wel pogingen heeft gedaan om in contact te treden (en dat [werkgever] dat heeft afgehouden). Daarnaast heeft de bedrijfsarts ook meermaals aangegeven dat partijen in gesprek moesten gaan over werkgerelateerde punten [12] . Hieraan is evenmin een gevolg gegeven, maar ook dit leidt niet tot de conclusie dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarbij wordt overwogen dat de adviezen van de bedrijfsarts moeten worden bezien in de complexe situatie waarin re-integratie en een beëindigings-/herplaatsingtraject gelijktijdig naast elkaar liepen. Weliswaar kan gezegd worden dat [werkgever] op een aantal punten beter had kunnen en moeten handelen, maar die punten rechtvaardigen niet de conclusie dat zij grovelijk de verplichtingen niet is nagekomen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Dat het UWV heeft geoordeeld dat [werkgever] haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden (maar geen aanleiding heeft gezien een loonsanctie op te leggen) levert niet automatisch een grond voor ernstig verwijtbaar handelen op en leidt dan ook niet tot een andere conclusie.
Uitbetaling vakantiedagen, vakantiegeld, en eindafrekening
5.19.
De verzochte uitbetaling van het vakantiedagensaldo en het vakantiegeld, alsmede de verstrekking van een deugdelijke en gespecificeerde eindafrekening zullen worden afgewezen, omdat de verplichtingen hiertoe reeds voortvloeien uit de wet en [werkgever] tijdens de zitting heeft aangegeven daaraan te zullen voldoen. Er bestaat dan ook geen gegronde vrees dat [werkgever] deze verplichtingen niet zal nakomen.
Intrekkingsmogelijkheid
5.20.
[werknemer] zal in de gelegenheid worden gesteld het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken [13] , binnen de hierna in het dictum genoemde termijn.
Proceskosten
5.21.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen. Indien [werknemer] het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [werkgever] moeten betalen [14] . Deze proceskosten zullen in dat geval worden vastgesteld op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten).
6.De beslissing
De kantonrechter
In het verzoek
6.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
6.2.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.3.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
6.4.
verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
In het tegenverzoek
6.5.
stelt [werknemer] in de gelegenheid haar verzoek uiterlijk 14 april 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) [werkgever] ,
In het geval [werknemer] haar verzoek intrekt
6.6.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00,
6.7.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
In het geval dat [werknemer] haar verzoek niet intrekt
6.8.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026,
6.9.
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,
6.10.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
6.11.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 31 maart 2026.