ECLI:NL:GHARL:2026:2774

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht

zaaknummer gerechtshof 200.360.037

zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn 11612529

beschikking van 23 maart 2026

in de zaak van

VMI Holland B.V.,

die is gevestigd in Epe

hierna: VMI

advocaat: mr. F.J. van Wijk

[appellant]

die woont in [woonplaats] (gemeente Westerveld)

hierna: [werknemer]

advocaat: mr. E.W. Kingma.

1.Het verloop van de procedure in hoger beroep

1.1.

VMI heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, op 8 juli 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:

het beroepschrift
het verweerschrift
de aanvullende producties 61 tot en met 83 van VMI
de aanvullende producties 58 tot en met 62 van [werknemer] .

1.2.

Op 4 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te geven.

2.De kern van de zaak

2.1.

Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen.

2.2.

VMI heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:699 lid 3 sub g BW Pro, hierna de g-grond). [werknemer] heeft zich hiertegen verzet en vindt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] heeft ook tegenverzoeken gedaan. Voor het geval het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen, verzoekt hij VMI te veroordelen om hem in zijn eigen functie te werk te stellen, op straffe van verbeurte van een dwangsom. Als de arbeidsovereenkomst toch tot een einde komt, verzoekt [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook verzoekt hij VMI te veroordelen in de daadwerkelijk door hem gemaakte kosten van rechtsbijstand.

2.3.

De kantonrechter heeft het verzoek van VMI afgewezen, omdat VMI volgens hem niet aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing in een andere functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het tegenverzoek van [werknemer] is toegewezen. De kantonrechter heeft VMI veroordeeld om [werknemer] te werk te stellen in zijn eigen functie, op straffe van verbeurte van een dwangsom. Anders dan [werknemer] had verzocht heeft de kantonrechter VMI niet veroordeeld in de daadwerkelijke kosten van rechtsbijstand, maar in de proceskosten volgens het liquidatietarief. De bedoeling van het hoger beroep is dat het afgewezen verzoek alsnog wordt toegewezen en dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

2.4.

Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft, omdat geen redelijke grond voor ontbinding aanwezig is en omdat VMI niet voldoende herplaatsingsinspanningen heeft gepleegd. Het vonnis van de kantonrechter blijft dus in stand. VMI zal worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep volgens het liquidatietarief. Het hof licht hieronder toe hoe het tot deze uitkomst komt.

3.De toelichting op de beslissing van het hof

achtergrond van het geschil

3.1.

[werknemer] , geboren [in] 1966, is sinds 5 maart 2018 in dienst bij VMI in de functie van Patent Coördinator. Zijn loon bedraagt € 8.874,74 bruto per maand exclusief emolumenten.

3.2.

VMI is een internationale High Tech machinebouwer. Zij maakt onderdeel uit van de TKH Group N.V. (hierna: TKH).VMI heeft wereldwijd ruim 1900 medewerkers in dienst, waarvan 1000 in Nederland.

3.3.

[werknemer] werkte aanvankelijk bij VMI op de afdeling Patent Engineering die viel onder de R&D-tak van VMI. Per 1 april 2022 is deze afdeling samengevoegd met de afdeling IP Litigation tot de afdeling IP. [leidinggevende] (hierna te noemen: [leidinggevende] ) is de leidinggevende van de afdeling IP. Daarvoor was zij (sinds haar indiensttreding bij VMI in 2020) director IP Litigation. [leidinggevende] is vanaf de samenvoeging de leidinggevende van [werknemer] . Voor de samenvoeging werkten de afdelingen Patent Engineering en IP Litigation op verschillende locaties, maar zijn daarna beide op één plek gaan zitten.

3.4.

[werknemer] was aanvankelijk op de afdeling Patent Engineering en naderhand op de afdeling IP verantwoordelijk voor het monitoren en aansturen van het operationele Patent Engineeringsproces. Als meewerkend voorman gaf hij leiding aan circa drie tot vier collega’s. Na de uitspraak van de kantonrechter van 8 juli 2025 waarbij VMI is veroordeeld [werknemer] in zijn eigen functie te werk te stellen (maar ook al eerder na zijn tweede non-actiefstelling in december 2025), heeft [werknemer] geen coördinerende/leidinggevende taken meer verricht. Hij werkt aan searchopdrachten en maakt fysiek geen deel uit van de afdeling IP.

3.5.

VMI heeft op 8 juli 2025 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op basis van bedrijfsorganisatorische omstandigheden. In januari 2025 had zij haar externe Octrooigemachtigde gevraagd een analyse te maken van de manier van werken op de afdeling Patent Engineering. Hieruit bleek dat een groot aantal werkprocessen inefficiënt was en behoefte bestond aan een ander soort expertise. De externe Octrooigemachtigde heeft een andere werkwijze voorgesteld. Deze nieuwe werkwijze en de komst van een inhouse Patent Attorney/Octrooigemachtigde zou leiden tot verval van de functie van Patent Coördinator, de functie die [werknemer] bekleedde.

3.6.

Het UWV heeft op 14 oktober 2025 VMI toestemming geweigerd om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op te zeggen, omdat VMI onvoldoende had onderbouwd dat het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] zou bijdragen aan een doelmatige bedrijfsvoering. VMI heeft op 13 december 2025 een ontbindingsverzoek op de a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW Pro ingediend wegens het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. De zitting staat op 30 maart 2026 gepland.

3.7.

Volgens VMI is, nadat [leidinggevende] vanaf medio 2022 aanmerkingen had op het functioneren van [werknemer] (met name het te dicht tegen fatale termijnen aanwerken voor het indienen van een octrooi, het niet correct of te laat indienen van cijfers en het niet terugdringen van het maken van overuren door een ondergeschikte) gaandeweg een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. In de zomer van 2023 was sprake van een vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en [leidinggevende] . VMI heeft vervolgens mediation voorgesteld. Op 23 augustus 2023 heeft [werknemer] 19 klachten ingediend bij de Compliance Officer van TKH, die zich ook richten tegen [leidinggevende] . In september 2023 heeft de mediator de opdracht teruggegeven. TKH heeft de klachten van [werknemer] behandeld als een vermoeden van misstand in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders en is een onderzoek gestart. Het onderzoek heeft meer dan een jaar in beslag genomen. Uit het onderzoek volgde dat er geen vermoedens van misstanden zijn geconstateerd. Na afronding van het onderzoek wilde VMI het mediationtraject weer oppakken, maar [leidinggevende] gaf aan daar niet toe in staat te zijn. Zij was lange tijd ten gevolge van de ontstane situatie arbeidsongeschikt geweest en was op dat moment aan het re-integreren. Op 20 december 2024 deelde VMI [werknemer] mee dat sprake is van een onoplosbare verstoorde arbeidsrelatie tussen hem en [leidinggevende] en dat ze voor [leidinggevende] kiest omdat zij de leidinggevende is die de samengevoegde afdeling IP die voor VMI van groot belang is, moet vormgeven. Omdat er volgens VMI voor [werknemer] geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, zag VMI geen andere mogelijkheid dan te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zo deelde VMI [werknemer] in het gesprek mee. Om de weg voor [leidinggevende] vrij te maken, werd [werknemer] op non-actief gesteld. VMI start vervolgens een ontbindingsprocedure.

3.8.

Nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van VMI op 8 juli 2025 heeft afgewezen, is [werknemer] op 22 juli 2025 weer gaan werken bij VMI. Voordien had [CEO] (CEO van VMI) de afdeling IP op de hoogte gebracht van de terugkeer van [werknemer] . Als reactie hierop heeft VMI van een aantal collega’s uit het IP Team brieven ontvangen, waarin zij hun (ernstige) zorgen uitspraken over de terugkeer van [werknemer] en de gevolgen die dat zou hebben voor hun afdeling. Twee collega’s gaven aan bij VMI te vertrekken als [werknemer] op de afdeling IP zou terugkeren.

3.9.

Nadat een geplande afspraak op 14 juli 2025 vanwege agendaproblemen aan de zijde van (de advocaat van) [werknemer] geen doorgang kon vinden, heeft op 29 juli 2025 een gesprek tussen [werknemer] en [CEO] plaatsgevonden. In dit gesprek kwamen verschillende onderwerpen aan de orde. Eén van de onderwerpen had betrekking op de eerder voorgestelde mediation tussen [werknemer] en [leidinggevende] . Overeengekomen werd om een ‘pendelmediation’ (waarbij ieder apart met de mediator praat) te starten. Deze mediation is inmiddels (ook) zonder resultaat geëindigd. Een ander onderwerp van gesprek was de herplaatsing van [werknemer] omdat in de nieuwe constellatie zijn functie van Patent Coördinator zou komen te vervallen (op deze herplaatsing komt het hof hierna uitgebreider terug). In het najaar van 2025 vond de procedure bij het UWV plaats, waarbij als gezegd het UWV VMI toestemming heeft geweigerd om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op te zeggen. Op 19 december 2025 vond een vervolggesprek plaats tussen VMI ( [CEO] en [vice-president] (Vice-President HR)) en [werknemer] in bijzijn van hun advocaten. In dit gesprek is aan [werknemer] gezegd dat zijn functie zal komen te vervallen vanwege de komst van de nieuwe Patent Attorney (octrooigemachtigde) met ingang van 1 november 2025. Daardoor resteerden er geen werkzaamheden meer voor [werknemer] en werd hij op non-actief gesteld.

de beoordeling van de g-grond

3.10.

De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW Pro). Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De beoordeling van de redelijke ontslaggrond is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie.^[1]

herplaatsing

3.11.

[werknemer] stelt dat VMI niet heeft voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Het hof stelt bij de beoordeling het volgende voorop. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW Pro is opzegging van de arbeidsovereenkomst, ook indien daarvoor een redelijke grond bestaat, slechts toegestaan indien herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Van de werkgever wordt een actieve, op de persoon van de werknemer gerichte benadering gevergd, die inhoudt dat hij de werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventuele belemmeringen voor nieuwe functies wegneemt. Het ligt op de weg van de werkgever om te stellen − en zo nodig te bewijzen − dat hij heeft gedaan wat mogelijk was en wat in de rede lag om de werknemer te herplaatsen. Ten minste zal een op de persoon van de werknemer gerichte poging tot herplaatsing moeten worden gesteld. Gezien artikel 9 lid 2 van Pro de Ontslagregeling moeten, indien een onderneming tot een concern behoort, bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is, mede arbeidsplaatsen in andere tot het concern behorende ondernemingen worden betrokken. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer (artikel 9 lid 3 Ontslagregeling Pro). Toegespitst op de situatie van [werknemer] betekent het voorgaande dat VMI onderbouwd dient te stellen dat zij heeft gedaan wat mogelijk was en wat in de rede lag om [werknemer] te herplaatsen op een passende functie, niet alleen binnen de afdeling IP, maar binnen haar gehele onderneming.

3.12.

Het hof oordeelt dat VMI dit onvoldoende heeft gedaan. Zij heeft om te beginnen in februari 2025 een overzicht van 8 vacatures aan [werknemer] gestuurd, waaronder de vacature van ‘Rubber Process Specialist’. [werknemer] gaf te kennen dat hij vrijwel volledig aan het profiel voldeed. VMI achtte deze functie echter niet passend. In de brief van 4 maart 2025 heeft de advocaat van VMI dit als volgt aan de (toenmalige) advocaat van [werknemer] toegelicht:

‘
VMI acht de heer [werknemer] gezien zijn opleiding en ervaring niet geschikt voor de functie van Rubber Process Specialist. Ook is het niet mogelijk om binnen een acceptabele periode wel het noodzakelijk kennis- en vaardigheidsniveau te bereiken. Nog afgezien van het feit dat de heer [werknemer] voor de functie gezien zijn opleiding en ervaring niet geschikt is, betreft het een veel lager gesalarieerde functie. Kortom: dit is geen herplaatsingsmogelijkheid.’

Andere functies zijn niet met [werknemer] besproken, althans daarvoor geeft het dossier geen aanknopingspunten. Vaststaat verder dat in die periode geen herplaatsingsgesprek tussen VMI en [werknemer] heeft plaatsgevonden.

3.13.

Na het vonnis van de kantonrechter van 8 juli 2025 waarbij VMI is veroordeeld [werknemer] in zijn eigen functie te werk te stellen, heeft VMI [werknemer] op 11 juli 2025 een lijst met ruim 50 vacatures gestuurd. Het betreft niet alleen vacatures van VMI, maar ook van andere bedrijven die onder de TKH groep vallen.

Op 29 juli 2025 heeft het in 3.9 genoemde gesprek plaatsgevonden. Daarin kwamen als gezegd meerdere onderwerpen aan de orde zoals mediation, de reorganisatie en de herplaatsing. In verband met de zomerperiode was bij dat gesprek geen HR-functionaris aanwezig. Partijen hebben het gehad over de functie van Patent Attorney. [werknemer] meende dat hij die functie, na scholing, goed zou kunnen vervullen. Hij had in het verleden al twee modules van de opleiding tot Patent Attorney gevolgd. Volgens VMI daarentegen paste deze functie niet bij de ervaring en capaciteiten van [werknemer] . Voor deze functie is een afgeronde opleiding voor European Patent Attorney noodzakelijk waar minimaal drie jaar voor staat. Bovendien is nog tenminste vijf jaar relevante ervaring nodig om aan het gevraagde niveau te kunnen voldoen. Niet alleen mist [werknemer] die ervaring, hij kan ook niet binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt worden gemaakt, aldus VMI.

3.14.

VMI heeft de lijst met vacatures vervolgens nog eens uitgebreid met circa 60 vacatures. De vacatures zijn van ondernemingen in heel Europa. De HR adviseur ( [HR adviseur] ) heeft in dat verband ook contact gezocht met (leidinggevenden van) de bedrijven. Bij deze bedrijven zijn geen passende functies voor [werknemer] gevonden.

[werknemer] heeft, naast genoemde functies van Rubber Specialist en Patent Attorney, ook gemeend dat hij voor de functies van Global QESH, Manager Order Engineering en Technical Writer in aanmerking kwam. VMI heeft toegelicht waarom zij [werknemer] niet geschikt vond voor deze functies. [werknemer] beschikt volgens VMI niet over de benodigde opleiding en/of ervaring en die is ook niet binnen acceptabele termijn te verkrijgen. De functie van Technical Writer ligt bovendien vier salarisschalen lager dan de huidige schaal van [werknemer] waardoor [werknemer] bijna € 4000,- minder per maand zou gaan verdienen.

3.15.

Van VMI kan naar het oordeel van het hof, gelet op de hiervoor uiteengezette pogingen die zij heeft ondernomen om [werknemer] te herplaatsen, niet gezegd worden dat zij geen inspanningen op dat vlak heeft verricht. Die inspanningen zijn echter, gelet op hetgeen hiervoor in 3.11 is overwogen, onvoldoende om tot het oordeel te komen dat VMI aan haar inspanningsverplichting om [werknemer] te herplaatsen heeft voldaan. VMI heeft in totaal drie lijsten met vacatures gestuurd zonder deze vacatures op passendheid voor te selecteren. VMI heeft dus geen vacatures voor specifiek passende functies aan [werknemer] voorgelegd waarop [werknemer] zich kan oriënteren. VMI verwachtte in dit verband van [werknemer] een grote mate van initiatief, terwijl dit initiatief van VMI als werkgever had moeten komen. VMI heeft ook niet laten zien dat zij in het herplaatsingsonderzoek een actieve houding heeft ingenomen. Door VMI is alleen naar voren gebracht dat [werknemer] niet geschikt zou zijn voor de door hem aangedragen functies/vacatures. In plaats van
met hemvacatures door te nemen op basis van passendheid, heeft VMI
voor hemde beslissing genomen dat deze functies niet passend zijn. Het had op de weg van VMI gelegen om (bijvoorbeeld ook in een separaat gesprek over enkel herplaatsing wat nu niet is gebeurd) samen met [werknemer] te bekijken welke vacatures/functies, gelet op zijn opleiding, ervaring en capaciteiten, in aanmerking zouden komen. Daarbij had onderzocht kunnen worden welke functies in verband met bijvoorbeeld te laag salaris of buitenland afvallen en welke functies mogelijk wel in aanmerking kwamen. Voor het geval functies niet passend waren, had VMI moeten onderzoeken of lacunes konden worden ondervangen met behulp van bijvoorbeeld scholing of salariëring.

3.16.

VMI heeft zich er op beroepen dat zij [werknemer] heeft uitgenodigd voor zo’n herplaatsingsgesprek maar dat hij dat heeft geweigerd. Het is juist dat VMI op 11 juli 2025 [werknemer] per brief heeft uitgenodigd voor een gesprek drie werkdagen later, maar daarbij alleen de vacatures binnen de TKH-groep die op dat moment bekend waren heeft meegestuurd. Er zou nog onderzocht worden of er meer vacatures zijn, terwijl het hof constateert dat een plaatsmakerslijst (dat wil zeggen van arbeidskrachten als bedoeld in artikel 9 lid 1 onder Pro b Ontslagregeling) niet werd meegestuurd. Tegelijk is hem de aanzegging gedaan dat zijn functie door reorganisatie zou komen te vervallen, met de mededeling dat nog steeds een verstoorde arbeidsverhouding bestaat. Daarop heeft [werknemer] te kennen gegeven zich overvallen te voelen en dat het herplaatsingsgesprek voor hem te vroeg komt. Hij stelt voor het herplaatsingsgesprek uit te stellen, maar VMI houdt aan dat gesprek vast omdat dan alvast de bekende vacatures besproken kunnen worden. [werknemer] constateert echter onder meer dat het gesprek zal gaan over herplaatsing terwijl er nog allerlei informatie moet worden verzameld over mogelijke andere vacatures. Zonder de benodigde informatie wil hij het gesprek niet aangaan, zodat [werknemer] inderdaad niet is verschenen. VMI heeft daarna gereageerd dat het herplaatsingsonderzoek dan schriftelijk moet verlopen en heeft herhaald dat [werknemer] moet laten weten hoe hij aankijkt tegen de aangeboden vacatures en wat hij denkt over vacatures voor functies met een langere reistijd dan 1,5 uur enkele reis of vacatures in het buitenland. Dat heeft [werknemer] toen niet gedaan. Uiteindelijk is het eerdergenoemde gesprek van 29 juli 2025 gehouden, waarin het deels over herplaatsing ging. Toegegeven kan worden dat het behulpzaam zou zijn geweest als [werknemer] (eerder) zijn visie had gegeven op de reistijd bij vacatures of de mogelijkheden voor buitenlandse functies. Tegelijkertijd is begrijpelijk dat [werknemer] , tegen de achtergrond van de diverse vraagstukken die toen speelden (werkhervatting, pendelmediation, functieverval vanwege reorganisatie, geen volledige informatie over mogelijke vacatures), dit herplaatsingsgesprek toen te vroeg vond. Gelet op de gang van zaken kan niet worden gezegd dat het door toedoen van [werknemer] is dat VMI niet genoeg herplaatsingsinspanningen kon plegen.

3.17.

Van een aantal functies zoals Rubber Process Specialist en Patent Attorney heeft VMI onderbouwd aan [werknemer] uitgelegd waarom hij niet voor deze functies in aanmerking kwam. Voor de functies van Global QESH, Manager Order Engineering en Technical Writer is VMI daar pas in een later stadium, in september 2025 in het kader van het UWV onderzoek naar het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] , dieper op ingegaan. Dat deze toelichting in een gesprek met [werknemer] is gegeven, is het hof niet gebleken. In ieder geval heeft VMI voor het merendeel van de door haar toegestuurde vacatures niet onderbouwd toegelicht waarom [werknemer] niet aan de eisen voldeed. Bovendien is niet door VMI toegelicht waarom [werknemer] niet in aanmerking is genomen voor de vacature van Lead Engineer OE. VMI heeft enkel gesteld dat die plaats is vervuld door een interne kandidaat die met een vast dienstverband is doorgestroomd naar deze positie, terwijl [werknemer] gemotiveerd heeft gewezen op de passendheid van deze vacature. Ook voor wat betreft de plaatsmakers heeft VMI pas eind december 2025 de mogelijkheden besproken en toegelicht, gevolgd door de eigenhandig door VMI getrokken conclusie dat die functies niet passend zijn. Daarbij heeft VMI bij de plaatsmakers expliciet aandacht gehad voor inleenkrachten en tijdelijke krachten van wie de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken zou aflopen. Niet gesteld is dat VMI eveneens onderzoek heeft gedaan naar mogelijke plaatsmakers met een oproepovereenkomst of werkzaam als zzp’er (artikel 9 lid 1 aanhef Pro en sub b onder 3 en 6 Ontslagregeling). Ook is niet gesteld, en niet gebleken, dat onderzoek is gedaan naar AOW-plaatsmakers (artikel 9 lid 1 aanhef Pro en sub b onder 5 Ontslagregeling). Al met al heeft de zoektocht naar passende functies zoals bedoeld in artikel 9 Ontslagregeling Pro onvoldoende serieuze invulling gekregen. De conclusie is dan ook dat VMI is tekortgeschoten in haar inspanningen om [werknemer] te herplaatsen.

verstoorde arbeidsverhouding

3.18.

Bovendien is niet vast komen te staan dat de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en zijn collega’s van de afdeling IP ernstig en duurzaam is verstoord. Met VMI is het hof van oordeel dat inmiddels (na de mediationgesprekken) sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen [werknemer] en [leidinggevende] . VMI heeft het echter breder getrokken door zich tijdens de mondelinge behandeling met verwijzing naar overgelegde verklaringen van collega’s van [werknemer] van de IP afdeling (zie rov. 3.8) op het standpunt te stellen dat inmiddels ook een verstoorde arbeidsrelatie tussen [werknemer] en zijn collega’s is ontstaan. Volgens VMI zou die verstoorde relatie alleen opgelost kunnen worden als de mediation met [leidinggevende] een succes zou blijken te zijn. Dat ziet het hof anders. In het kader van het ingezette teamcoachingstraject dat tot december 2025 is doorgelopen (waarvan [werknemer] is uitgesloten in verband met de deelname van [leidinggevende] ) hadden bijvoorbeeld één á twee sessies besteed kunnen worden aan het herstellen van het vertrouwen tussen [werknemer] en een aantal collega’s uit het IP Team, bij welke sessies [leidinggevende] dan niet aanwezig hoefde te zijn. VMI heeft voorafgaand aan de terugkeer van [werknemer] op de werkvloer genoemde negatieve verklaringen van collega’s van [werknemer] ontvangen. VMI heeft daar niets (kenbaar) mee gedaan, terwijl het op de weg van VMI als werkgever had gelegen om de terugkeer van [werknemer] in goede banen te leiden door inspanningen te verrichten om tot normalisering van de verhoudingen tussen [werknemer] en zijn collega’s te komen. Het aan [werknemer] opgelegde verbod om in dezelfde ruimte te zitten als zijn collega’s en het niet laten meedoen aan het teamcoachingstraject (in welke vorm dan ook) hebben niet aan die normalisering bijgedragen. Nu VMI mogelijkheden heeft gehad om de negatieve situatie vlot te trekken maar dat niet heeft gedaan, is naar het oordeel van het hof op dit moment geen sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie tussen [werknemer] en zijn collega’s.

3.19.

Uit het voorgaande volgt dat geen redelijke ontslaggrond aanwezig is. Aan de door [werknemer] gestelde benadeling in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders wordt niet toegekomen. Evenmin hoeft het hof een oordeel te geven over de verzochte billijke vergoeding.

3.20.

Het hof gaat voorbij aan het bewijsaanbod van VMI omdat geen feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen.

proceskosten en slotsom

3.21.

Het hoger beroep van VMI slaagt niet. VMI zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het hoger beroep worden veroordeeld volgens het liquidatietarief. Voor een vergoeding van de door [werknemer] verzochte daadwerkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand is geen plaats. Dit kan alleen maar worden toegewezen in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat doet zich voor als de proceshouding van VMI, vanwege de evidente ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van [werknemer] achterwege had moeten blijven. Dit speelt wanneer VMI haar standpunten baseert op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op een betoog waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat dit geen kans van slagen had. Mede vanwege het recht op toegang tot de rechter (artikel 6 EVRM Pro) mag dit niet te snel worden aangenomen. Afgezet tegen dit beoordelingskader, heeft [werknemer] onvoldoende toegelicht dat hij recht heeft op een vergoeding van zijn werkelijke advocaatkosten.

3.22.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4.De beslissing

Het hof:

4.1.

verwerpt het beroep van VMI;

4.2.

veroordeelt VMI tot betaling van de proceskosten, aan de kant van [werknemer]

bepaald op € 2.580,- voor salaris van de advocaat van [werknemer] (2 punten x tarief II).

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, G.A. Diebels en H.M.J. van den Hurk, is ondertekend door mr. Diebels, en is in het openbaar uitgesproken op 23 maart 2026.

Arbeidsovereenkomst blijft in stand wegens onvoldoende herplaatsingsinspanningen bij verstoorde arbeidsverhouding