ECLI:NL:RBLIM:2026:2375

Uitspraak

RECHTBANKLIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer / rekestnummer: 11948672 \ AZ VERZ 25-125

Beschikking van 16 maart 2026

in de zaak van

[werknemer],

te [plaats 1] (Duitsland),

verzoekende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. A.J.T.J. Meuwissen,

tegen

[werkgever] BV,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. L.E.M. Moll-van der Vegt.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 31 oktober 2025 ingediende verzoekschrift met 14 bijlagen

- het verweerschrift met 7 bijlagen

- de brief van 30 januari 2026 met bijlagen 15 tot en met 17 van [werknemer]

- de mondelinge behandeling van 2 februari 2026

- het e-mailbericht van de griffier en de reacties van beide partijen daarop.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1969, is sinds [datum 1] 2018 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is administrateur met een loon van € 3.600,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld.

2.2.

[werkgever] is een bedrijf dat zich vooral richt op logistiek en wegtransport. [werkgever] is opgericht door [naam 1] , thans nog formeel statutair directeur. Zijn zoon [naam 2] voert de feitelijke leiding.

2.3.

Op 25 januari 2022 heeft [werknemer] met [naam 1] een gesprek gehad over zijn pensioen. Volgens [werknemer] heeft [werkgever] ten onrechte geen pensioenpremie afgedragen over het eerste jaar van zijn dienstverband. [werkgever] is het daar niet mee eens. Op 26 januari 2022 heeft [naam 1] aan [werknemer] een officiële waarschuwing gegeven. Hierin is vermeld:
“Middels dit schrijven geef ik u een officiële waarschuwing wegens dreigende taal en gebaar jegens mij d.d. 25-01-2022. Dit gedrag is onacceptabel.”

2.4.

Op 16 februari 2022 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.

2.5.

Op 16 maart 2022 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat werk gerelateerde klachten bijdroegen aan de klachten van [werknemer] .

2.6.

Op 11 april 2022 heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd. In juni 2022 is er een mediationtraject gestart. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. [werkgever] heeft hierna aan [werknemer] een traject “Duurzaam Herstel” aangeboden, bestaande uit tien consulten om herstel en belastbaarheid te ondersteunen.

2.7.

Er heeft geen re-integratie in het eerste spoor plaatsgevonden.

2.8.

Eind 2022 nam de belastbaarheid van [werknemer] toe. In november 2022 heeft [werkgever] aan [werknemer] een voorstel gedaan voor een vaststellingsovereenkomst. [werknemer] heeft dit voorstel niet geaccepteerd.

2.9.

Het tweede spoortraject is gestart in het najaar van 2023 bij [bedrijf] en is voortgezet tot februari 2025.

2.10.

Het UWV heeft aan [werkgever] een loonsanctie opgelegd wegens schending van de re-integratieverplichtingen.

2.11.

Op 21 maart 2025 heeft het UWV aan [werknemer] een WIA-uitkering toegekend op basis van een mate van arbeidsongeschiktheid van 41,27%.

2.12.

Na het einde van het opzegverbod tijdens de loonsanctie heeft [werkgever] bij UWV een ontslagprocedure opgestart en gevraagd om een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Aan [werkgever] is een ontslagvergunning verleend.

2.13.

Op 23 juli 2025 heeft [werkgever] de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 september 2025.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[werknemer] verzoekt (samengevat) [werkgever] te veroordelen:

tot betaling van € 710,33 bruto aan restant transitievergoeding, vermeerderd met wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025;

tot betaling van een billijke vergoeding van € 35.000,00 bruto vanwege schending van de re-integratieverplichtingen door [werkgever] ;

tot betaling van een billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto wegens de wijze van ernstig verwijtbare beëindiging van het dienstverband;

Tot betaling van een vergoeding vanwege niet genoten vakantiedagen nader op te maken bij staat en te vereffenen ingevolge de wet althans tot betaling van

€ 21.808,27 bruto ter zake verlofdagen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%;

5. Tot betaling van een bedrag van € 13.200,00 bruto ter zake niet betaalde 13e maand/bonus over de jaren 2022, 2023, 2024 en naar evenredigheid 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%;

6. Tot betaling van immateriële schadevergoeding wegens schending van de arbeidsomstandigheden tot € 5.000,00 netto;

7. Tot betaling van € 3.249,78 aan kosten voor juridische bijstand tijdens de re-integratiefase;

8. Tot betaling van € 3.500,00 aan kosten juridische bijstand ten behoeve van de ontslagvergunningsprocedure;

9. Tot betaling van buitengerechtelijke kosten tot een bedrag van 2 punten van het liquidatietarief voorafgaand aan de huidige verzoekschriftenprocedure;

10. Tot betaling van de wettelijke rente over de vorderingen 1 tot en met 8 vanaf de dag van indiening van het verzoekschrift tot de dag van volledige betaling;

11. Tot verstrekking van bruto/netto specificatie ten aanzien van de uit te spreken veroordelingen 1 tot en met 5, op straffe van een dwangsom;

12. Tot het overleggen van loongegevens van [werknemer] over de periode augustus 2018 -augustus 2019 aan de pensioenuitvoerder en deze te verzoeken een berekening van door [werkgever] verschuldigde pensioenpremie samen te stellen binnen 1 maand na de uitspraak en [werkgever] te bevelen deze pensioenpremie binnen een maand na vaststelling over te maken aan de pensioenuitvoerder onder gelijktijdige informatieverplichting aan [werknemer] , op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag dat [werkgever] met een van voornoemde onderdelen nalatig blijft;

13. [werkgever] te veroordelen in de daadwerkelijke proceskosten van [werknemer] .

3.2.

[werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen.

4.De beoordeling

Internationale aspecten

4.1.

Omdat [werknemer] woonachtig is in Duitsland, dient de kantonrechter te onderzoeken of de Nederlandse rechter bevoegd is en zo ja welk recht van toepassing is op de rechtsverhouding tussen partijen.

4.2.

Op grond van artikel 21 lid 1 aanhef Pro en sub b (i) Brussel I-bis Verordening (verordening nr. 1215/2012) kan de werknemer zijn werkgever, die woonplaats heeft op het grondgebied van een lidstaat, oproepen voor de rechter in de lidstaat van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt. [werknemer] werkte gewoonlijk in Nederland en wel in de gemeente Venlo , waarmee de bevoegdheid van de Nederlandse rechter – en meer in het bijzonder van de kantonrechter te Roermond - is gegeven. Met betrekking tot het toepasselijke recht heeft te gelden dat partijen gelet op de vorderingen en verweren impliciet een keuze hebben gemaakt voor Nederlands recht. Daarom zal de kantonrechter in deze zaak uitgaan van de toepasselijkheid van Nederlands recht.

Bonus en restant transitievergoeding toewijsbaar

4.3.

[werknemer] stelt dat hij op grond van de arbeidsovereenkomst nog recht heeft op een bonus over de jaren 2022 tot en met 2025. Dit maakt dat hij ook recht heeft op een hoger bedrag aan transitievergoeding, omdat de bonus meegenomen dient te worden bij de hoogte van zijn loon.

4.4.

[werkgever] is van mening dat [werknemer] op grond van de bonusregeling geen recht heeft op de bonus.

4.5.

De kantonrechter geeft [werknemer] gelijk en legt dit als volgt uit.

4.6.

In artikel 4 van Pro de arbeidsovereenkomst^[1]van [datum 2] 2018 is (voor zover hier van belang) hierover bepaald:

“De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een bonus/13e maand ter hoogte van eenmaal het in lid 1 genoemde brutomaandsalaris exclusief vakantiebijslag, mits hij gedurende het gehele kalenderjaar in dienst is geweest.Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende het kalenderjaar wordt de bonus/13e maand slechts uitbetaaldindien het dienstverband is verbroken wegens pensionering, overlijden ofomstandigheden die naar het oordeel van de werkgever niet aan de werknemer kunnen worden toegerekend. De bonus wordt bij beëindiging in de loop van het kalenderjaar tijdsevenredig berekend. Overigens wordt de bonus/13e maand alleen uitbetaald “onder normale omstandigheden” inhoudende dat er in de resultaten en bedrijfsvoering van de werkgever geen noemenswaardige wijzigingen ten opzichte van het voorafgaande jaar hebben plaatsgevonden e.e.a. ter beoordeling van de werkgever.”

4.7.

Bij de uitleg van wat schriftelijk is overeengekomen moet worden beoordeeld welke bedoeling de partijen bij (een onderdeel van) de overeenkomst hebben gehad. Voor de beantwoording van de vraag hoe (een onderdeel van) een schriftelijke contract moet worden uitgelegd komt het in de meeste gevallen aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op wat zij daarbij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Dit is de Haviltex-maatstaf; vaste rechtspraak sinds het Haviltex-arrest.^[2]

4.8.

Volgens [werkgever] is blijkens de bonusregeling de uitbetaling over 2022-2024 discretionair. [werkgever] is van mening dat niet voldaan is aan het vereiste “normale omstandigheden” door het handelen van [werknemer] en het conflict dat zijn weerslag heeft gehad op de organisatie.

De kantonrechter kan [werkgever] hierin niet volgen.

4.9.

Indien sprake is van een discretionaire bevoegdheid van de werkgever om af te zien van een bonusbetaling dan zal deze bevoegdheid duidelijk overeengekomen dienen te worden, indien werkgever daar met succes een beroep op wil doen. Ook indien de discretionaire bevoegdheid expliciet is overeengekomen dan zijn er grenzen aan de uitoefening daarvan. De uitoefening mag niet in strijd komen met het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW Pro). De beslissing van werkgever mag niet berusten op louter willekeur.

4.10.

Met betrekking tot de jaren 2022 – 2024 staat er in de bonusregeling geen enkele toepasselijke grond genoemd waarom [werknemer] geen aanspraak zou hebben op de bonus/13e maand. Er staat weliswaar dat de bonus enkel uitgekeerd wordt ‘onder normale omstandigheden’ maar wat daarmee wordt bedoeld legt de bonusregeling ook uit. Namelijk ‘inhoudende dat er in de resultaten en bedrijfsvoering van de werkgever geen noemenswaardige wijzigingen ten opzichte van het voorafgaande jaar hebben plaatsgevonden’. Er wordt niet gesproken over individuele criteria die betrekking hebben op [werknemer] zelf maar enkel over bedrijfsmatige omstandigheden. Op dat laatste punt heeft [werkgever] niets aangevoerd dat aanleiding zou kunnen zijn geen bonus/13e maand toe te kennen. En eventuele individuele redenen vallen volgens de tekst van de regeling niet onder deze voorwaarde voor het toekennen van de bonus/13e maand.

4.11.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] in 2025 niet het gehele jaar in dienst is geweest. Volgens de hiervoor geciteerde bonusregeling bestaat er dan enkel recht op een bonus (naar rato) indien het dienstverband is verbroken wegens ‘pensionering, overlijden of omstandigheden die naar het oordeel van de werkgever niet aan de werknemer kunnen worden toegerekend’
.

De arbeidsovereenkomst is verbroken na een daartoe verleende vergunning door het UWV wegens het bereiken van de termijn van 104 weken arbeidsongeschiktheid (en het ontbreken van zicht op herstel). Dat is op zich geen grond die aan de werknemer kan worden toegerekend. In de bonusregeling staat wel dat de werkgever beoordeeld of het verbreken van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is toe te schrijven maar het oordeel dat iemand arbeidsongeschikt is, of hoe dat is ontstaan, komt in het arbeidsrechtelijk systeem nu eenmaal niet aan de werkgever toe. Dat oordeel heeft hij dan ook niet bij het al dan niet toekennen van een bonus als de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens 104 weken arbeidsongeschiktheid.

4.12.

De conclusie van al het voorgaande is dat de door [werknemer] gevorderde bonus toewijsbaar is. De wettelijke verhoging hierover is eveneens toewijsbaar. De kantonrechter ziet geen reden om de wettelijke verhoging op verzoek van [werkgever] te matigen vanwege het door [werkgever] gestelde handelen van [werknemer] en de conflictsituatie, en wel reeds om de reden dat hierna geoordeeld wordt dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Nu de bonus onderdeel is van het loon van [werknemer] , dient deze meegenomen te worden bij de berekening van de transitievergoeding. [werkgever] heeft de juistheid van de berekening van [werknemer] -voor het overige - niet betwist. Dit betekent dat het verzochte restant aan transitievergoeding toewijsbaar is. De verzochte wettelijke rente is eveneens toewijsbaar op de wijze als hierna vermeld.

[werkgever] moet een billijke vergoeding betalen vanwege schending van de re-integratieverplichtingen

4.13.

Volgens [werknemer] heeft er geen actieve re-integratie plaatsgevonden. [werknemer] heeft middels een advocaat op herhaalde momenten re-integratie moeten afdwingen. Deze lieten zo lang op zich wachten dat van feitelijk re-integratie geen sprake is geweest. Hoewel [werkgever] gevolg gegeven heeft aan de door de bedrijfsarts voorgestelde mediaton, was deze enkele gericht op de beëindiging van het dienstverband en niet op het oplossen van het conflict.

4.14.

[werkgever] is het hiermee niet eens. Volgens [werkgever] was re-integratie in spoor 1 niet reëel vanwege het onoplosbare arbeidsconflict en de daarmee samenhangende vertrouwensbreuk. [werkgever] heeft een kleine kantoororganisatie, waarin intensieve samenwerking onvermijdelijk is. Toelating van [werknemer] in zijn eigen werk zou geleid hebben tot verdere spanningen en escalatie. Dat onder deze omstandigheden van re-integratie in spoor 1 is afgezien, kan [werkgever] niet als (ernstig) verwijtbaar worden tegengeworpen. Daarnaast geldt volgens [werkgever] dat [werknemer] zich niet bereid toonde om aan re-integratie in het tweede spoor mee te werken en zich uitsluitend richtte op re-integratie in het eerste spoor. Daarom is spoor 2 later ingezet. [werknemer] heeft dus een aandeel gehad in de stagnatie van de re-integratie.

4.15.

De kantonrechter overweegt dat aan een werknemer een billijke vergoeding kan worden toegekend indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[3]Er moet dus een causaal verband bestaan tussen het ernstig verwijtbare handelen of nalaten door de werkgever en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid in deze zin geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden, bijvoorbeeld als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd.^[4]Naar het oordeel van de kantonrechter is daar in deze situatie sprake van. Dat oordeel zal hieronder worden toegelicht.

4.16.

Artikel 7:658a BW geeft aan welke verplichtingen de werkgever heeft jegens de werknemer die als gevolg van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Het gaat om de volgende verplichtingen:

 de werkgever moet met de werknemer een plan van aanpak opstellen en dit plan regelmatig evalueren en zo nodig bijstellen met medewerking van de werknemer (lid 3);

 de werkgever moet zo tijdig mogelijk maatregelen treffen en aanwijzingen verstrekken die nodig zijn om de arbeidsongeschikte werknemer in staat te stellen het eigen werk te hervatten of andere passende arbeid te verrichten (lid 1 en 2);

 als vaststaat dat werkhervatting in het eigen bedrijf niet meer mogelijk is, moet de werkgever maatregelen treffen die de werknemer in staat stellen om bij een andere werkgever passende arbeid te verrichten (lid 1 en 2).

Uit dit takenpakket blijkt dat van de werkgever een actieve inzet wordt verwacht. De werkgever moet zelf op zoek gaan naar mogelijkheden om de werknemer weer het werk te laten hervatten.

4.17.

In het arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 29 november 2023^[5]heeft de arbeidsdeskundige het navolgende geconcludeerd ten aanzien van de re-inspanningen van [werkgever] :

“Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende?

Ik vind de inspanningen van de werkgever onvoldoende. Ik heb de volgende tekortkomingen geconstateerd:

Ondanks de aanhoudende adviezen van de bedrijfsarts om middels mediation en fysieke contacten tussen werkgever en werknemer te werken aan herstel van de arbeidsrelatie en te werken aan hervatting in eigen werk, komt dit niet tot stand; werkgever voert als reden aan al in mei 2022 te hebben aangegeven dat spoor 1 wat hem betreft niet meer mogelijk is. De werkgever heeft niets aan re-integratie gedaan wegens een arbeidsconflict.”

4.18.

[werkgever] heeft deze conclusie van de arbeidsdeskundige niet betwist. Daarmee heeft [werknemer] voldoende onderbouwd dat [werkgever] haar re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Van meet af aan heeft [werkgever] het standpunt ingenomen dat [werknemer] het bedrijf moest verlaten. Aan die wens heeft zij de re-integratie van [werknemer] volledig ondergeschikt gemaakt. Dat [werknemer] niet stond te springen om te starten in spoor 2 (bij een andere werkgever) is in de gegeven omstandigheden begrijpelijk, omdat hij dan in feite mee zou werken aan zijn eigen ontslag. Toen [werknemer] niet bereid leek zich bij de aanstaande beëindiging van het dienstverband neer te leggen werden er helemaal geen re-integratieactiviteiten meer ontplooid. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] , door af te zien van spoor 1 (hervatten eigen of passend werk bij [werkgever] ), op een zeer kwalijke manier voorgesorteerd op een einde van het dienstverband. Gelet daarop is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] .

Hoogte billijke vergoeding wegens schending re-integratie

4.19.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.^[6]De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

4.20.

[werknemer] acht een bedrag van € 35.000,00 redelijk en billijk. Volgens [werknemer] moet rekening gehouden worden met volgende uitgangspunten:

[werknemer] verdiende voor zijn uitval een loon dat neerkwam op € 4.188,00 bruto per maand (inclusief vakantietoeslag en bonus). Het inkomen dat [werknemer] uit hoofde van de WIA-uitkering ontvangt, bedraagt € 3.827,78 bruto over de periode 14 februari 2025 tot 14 april 2025 en vanaf 14 april 2025 per maand bruto € 3.572,59. Dit is een verschil van ruim € 600,00 bruto per maand.
[werkgever] heeft over het derde ziektejaar 70% betaald;
[werkgever] heeft bewust de bonus niet meer uitbetaald;
De WIA-uitkering van [werknemer] zou hoger zijn geweest, in het geval er aan [werkgever] geen loonsanctie was opgelegd door het UWV. [werknemer] lijdt hierdoor ook inkomensschade. Het niet uitbetalen van de bonus is daar ook debet aan.
Het dienstverband van [werknemer] zou nog 11 jaar hebben voortgeduurd (tot zijn pensioengerechtigde leeftijd);
Omdat [werknemer] arbeidsongeschikt is, duurt het langer om een soortgelijke functie te vinden;
Een WW-periode zal in de regel maximaal 24 maanden duren, waardoor naast de korting op het WW-inkomen van ongeveer 30% er gedurende 3 jaren volledig inkomensverlies is (lees: ongeveer € 50.256,00 per jaar);
[werkgever] heeft ten behoeve van [werknemer] een pensioen afgesloten waarvan de pensioenpremie geheel door [werkgever] wordt gedragen. De pensioenschade van [werknemer] bedraagt naar verwachting ongeveer 7,6% per jaar over het bruto jaarinkomen.

4.21.

[werkgever] kan zich niet vinden in het door [werknemer] gevorderde bedrag van

€ 35.000,00. [werkgever] acht de door [werknemer] geschetste uitgangspunten speculatief en onrealistisch. [werkgever] acht de stelling van [werknemer] dat hij nog elf jaar in dienst zou zijn gebleven een miskenning van de ernstige verstoring van het dienstverband. Dat [werknemer] pas na 5 jaar een andere baan zou kunnen vinden, is niet onderbouwd en strookt niet met de huidige gunstige arbeidsmarkt. De gestelde pensioenschade is niet geconcretiseerd. Er dient uitgegaan te worden van de reële resterende waarde van de arbeidsovereenkomst. Het al bestaande en geëscaleerde arbeidsconflict maakt dat van een duurzaam voortbestaan van de arbeidsovereenkomst geen sprake meer was. De opgelegde loonsanctie heeft reeds geleid tot een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting en heeft geleid tot compensatie voor [werknemer] , zodat daarmee rekening gehouden dient te worden, aldus [werkgever] .

4.22.

De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 15.000,00 bruto redelijk en passend.

Daarbij is het volgende in aanmerking genomen:

- De loonwaarde van de arbeidsovereenkomst.

Anders gezegd, welk bedrag aan loon zou [werknemer] nog verdiend hebben bij [werkgever] als aan de arbeidsovereenkomst niet voortijdig een einde was gekomen. [werknemer] functioneerde niet naar de wens van [werkgever] . [werknemer] heeft op 26 januari 2022 een waarschuwing gekregen voor - in de ogen van [werkgever] - onacceptabel gedrag van [werknemer] jegens [naam 1] . Ter zitting is daarnaast gebleken dat er spanningen zijn tussen [werknemer] en enkele collega’s die [werknemer] naar eigen zeggen heeft moeten aanspreken uit hoofde van zijn rol als rechterhand van [naam 1] . De arbeidsovereenkomst zou, indien het ernstig verwijtbare gedrag van [werkgever] wordt weggedacht, na een verbetertraject en/of mediation vermoedelijk nog minstens twaalf maanden geduurd hebben. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst nog een loonwaarde van twaalf maanden vertegenwoordigt. Hierop moet echter een te verkrijgen uitkering, in dit geval zijn WIA-uitkering, in mindering worden gebracht.

- relatief kort dienstverband:

[werknemer] is op [datum 1] 2018 in dienst getreden en vanaf februari 2022 arbeidsongeschikt. Op 1 september 2025 is de arbeidsovereenkomst beëindigd na meer dan drie ziektejaren.

- De kans om opnieuw inkomen te verwerven.

De arbeidsmarkt is krap. [werknemer] moet dus na zijn herstel op afzienbare tijd in staat geacht worden een andere functie te vinden.

- De mate van verwijtbaarheid van [werkgever] (zoals hiervoor omschreven).

- de pensioenschade van [werknemer] .

billijke vergoeding van € 75.000,00 en immateriële schadevergoeding van € 5.000,00 zijn niet toewijsbaar

4.23.

[werknemer] verzoekt (tevens) een billijke vergoeding van € 75.000,00 wegens de wijze van ernstig verwijtbare beëindiging van het dienstverband. Ook verzoekt [werknemer]

€ 5.000,00 aan immateriële schadevergoeding.

4.24.

De kantonrechter stelt vast dat - zoals [werkgever] terecht aangeeft - [werknemer] ten aanzien van deze verzoeken niets heeft gesteld, zodat reeds om die reden afwijzing daarvan dient te volgen.

4.25.

[werknemer] heeft verder onder randnummer 9.16 van zijn verzoekschrift verzocht te bepalen dat [werkgever] is tekort geschoten in haar zorgplicht en dat dit heeft geleid tot zijn arbeidsongeschiktheid en zij daarom aansprakelijk is voor de door hem geleden en nog te lijden schade, nader op te maken bij staat. De kantonrechter stelt vast dat (zoals [werkgever] terecht aangeeft) [werknemer] deze vordering niet heeft opgenomen in zijn petitum. Reeds daarom kan de vordering niet slagen.

Overigens is de kantonrechter van oordeel dat deze vordering ook niet zou slagen als deze wel in het petitum was opgenomen. De gestelde psychische schade is immers in het geheel niet onderbouwd.

Uitbetaling niet genoten vakantiedagen

4.26.

[werknemer] vordert betaling van in totaal 902,66 verlofuren (€ 21.808,00 bruto).

[werknemer] heeft aan zijn vordering ten grondslag gelegd dat [werkgever] blijkens de eindafrekening ten onrechte geen verlof/vakantie-uren heeft uitbetaald. [werknemer] wijst erop dat hij drie jaren arbeidsongeschikt is geweest en daarin geen vrije dagen heeft opgenomen c.q. heeft mogen opnemen. Volgens [werknemer] resteren er per einde loondoorbetalingsplicht (14 februari 2025) nog 762 verlofuren die uitbetaald moeten worden. Vanaf 15 februari 2025 tot en met einde dienstverband heeft er volgens [werknemer] onder verwijzing naar literatuur en Europese rechtspraak ook een opbouw plaatsgevonden van vakantiedagen/vakantie-uren (van 170,66 uur) die uitbetaald moeten worden.

4.27.

[werkgever] is het niet eens met [werknemer] . [werkgever] wijst erop dat de aanspraak op wettelijke vakantie-uren opgebouwd tot en met 2024 vervallen is. Anders dan [werknemer] stelt, was hij wel in staat om tijdens zijn arbeidsongeschiktheid vakantie op te nemen. De bedrijfsarts heeft op 30 mei 2023 bevestigd: “Ik heb geen medisch bezwaar tegen de vakantie”. [werknemer] was daarnaast bekend met het belang van tijdige opname van vakantie. Dit is niet alleen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, maar ook is er tijdens zijn arbeidsongeschiktheid met [werknemer] hierover gesproken. Uit zijn eigen mail van 17 april 2023^[7]waarin hij het opnemen van vier weken vakantie in 2023 verzoekt, blijkt dat hij zich bewust is van het belang om vakantie-uren op te nemen. Als gevolg van de vervaltermijn van artikel 7:640a BW zijn de wettelijke vakantie-uren over 2022-2024 (en daarvoor) dus vervallen, zodat een uitbetaling niet verschuldigd is.

Ten aanzien van de periode na loondoorbetalingsplicht (15 februari 2025 tot 1 september 2025) bestaat er volgens [werkgever] ook geen aanspraak op uitbetaling van de door [werknemer] gevorderde 170,66 uren en wel op grond van artikel 7:634 BW Pro. In dit artikel is vermeld dat een werknemer alleen vakantie opbouwt over de periode dat hij recht heeft op loon. Dit artikel is helder en laat geen ruimte voor richtlijnconforme interpretatie. Daarnaast is deze bepaling niet strijdig met het EU-handvest, zodat [werknemer] daaraan geen rechtstreekse bescherming kan ontlenen.

4.28.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] uitbetaling van niet genoten vakantiedagen vordert over:

Periode vanaf aanvang dienstverband tot einde loondoorbetalingsverplichting;

Periode vanaf einde loondoorbetalingsverplichting tot einde dienstverband (slapend dienstverband).

4.29.

Ten aanzien van periode 1 stelt [werknemer] dat hij per saldo 762 vakantie-uren heeft opgebouwd. [werknemer] heeft hierin geen onderscheid gemaakt tussen de wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren. Het aantal uren is door [werkgever] op zich niet bestreden, behoudens de stelling dat de wettelijke vakantie-uren zijn vervallen.

4.30.

De hoofdregel is dat de wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd.^[8]Bovenwettelijke dagen vervallen daarentegen niet.

Hoezeer de verantwoordelijkheid voor het opnemen van vakantiedagen in beginsel bij de werknemer ligt,^[9]kan van verval van de wettelijke vakantiedagen geen sprake zijn als de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat gesteld heeft vakantiedagen op te nemen en, in het bijzonder, als de werkgever heeft nagelaten de werknemer te informeren over de gevolgen van het niet opnemen van de vakantiedagen, namelijk dat ze na een half jaar vervallen.^[10]

[werknemer] heeft in dit kader gesteld dat hij niet daadwerkelijk in staat is gesteld om vakantiedagen op te nemen, hetgeen [werkgever] heeft betwist. Tussen partijen is niet in geschil dat [werkgever] eenmaal vakantie heeft geweigerd (tijdens ziekte van [werknemer] ) en eenmaal heeft toegestaan. Daarmee staat vast dat het geen vanzelfsprekendheid was voor [werkgever] om het [werknemer] toe te staan vakantie op te nemen.

4.31.

Dat maakt het navolgende van extra belang. Op [werkgever] rust als werkgever de verplichting om te bewijzen dat hij alle zorgvuldigheid heeft betracht die nodig was om [werknemer] daadwerkelijk in staat te stellen de jaarlijkse vakantie met behoud van loon te nemen.^[11]Nu [werkgever] niet onderbouwd heeft gesteld op welke wijze zij [werknemer] daartoe in de gelegenheid heeft gesteld, laat staan gespecificeerd bewijs heeft aangeboden, wordt haar verweer ter zake verworpen als zijnde onvoldoende onderbouwd. Dat betekent dat het ervoor moet worden gehouden dat [werknemer] niet in de gelegenheid is gesteld de wettelijke vakantiedagen op te nemen. Reeds om die reden kan van verval van de wettelijke vakantiedagen over die periode geen sprake zijn. Bovendien is gesteld noch gebleken dat [werkgever] [werknemer] heeft geïnformeerd over de gevolgen van het niet-opnemen van (wettelijke) vakantiedagen. Hiertoe is [werkgever] verplicht. Ook om die reden zijn de door [werknemer] opgebouwde maar niet-genoten wettelijke vakantiedagen niet vervallen. Hetgeen hiervoor is overwogen betekent dat het verweer van [werkgever] , dat de vakantiedagen zijn vervallen, wordt verworpen.

4.32.

De vergoeding voor één vakantie-uur bedraagt, zoals [werknemer] terecht heeft becijferd € 24,16 bruto (inclusief vakantietoeslag en bonus). De bonus is een structureel loonbestanddeel dat meegenomen dient te worden. [werknemer] heeft daarom recht op

€ 18.409,92 bruto (762 uren x € 24,16) wat betreft periode 1.

De hierover gevorderde wettelijke rente en wettelijke verhoging zijn eveneens toewijsbaar op de wijze als hierna vermeld.

4.33.

Ten aanzien van periode 2) is er binnen de rechtspraak^[12]en literatuur discussie over de vraag of een werknemer tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwt. Na de mondelinge behandeling is de kantonrechter gebleken dat aan de Hoge Raad prejudiciële vragen gesteld gaan worden hierover. De kantonrechter heeft daarom aan partijen gevraagd of zij aanleiding zien om de zaak om die reden aan te houden. Aanhouding zou alleen plaatsvinden, indien beide partijen daarom vragen. Omdat [werknemer] heeft aangegeven geen aanhouding te wensen, zal de kantonrechter hem hierin volgen en een inhoudelijk oordeel geven.

4.34.

In de periode vanaf einde loondoorbetalingsverplichting tot einde dienstverband (slapend dienstverband) stelt [werknemer] 170,66 uren verlof te hebben opgebouwd. Om redenen die hiervoor al zijn genoemd bestrijdt [werkgever] dat over deze periode verlofuren zijn opgebouwd.

In een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 30 juni 2025 (ECLI:EU:C:2025:586) wordt in rechtsoverweging 33 verwezen naar de uitspraak van het Hof van 22 september 2022 ECLI:EUC:2022:707 (rechtsoverweging 36). Daarin staat:

“
met betrekking tot de specifieke omstandigheden waarin een werknemer arbeidsongeschikt is gedurende meerdere opeenvolgende referentieperiodes (is geoordeeld dat) gelet niet alleen op de bescherming van de werknemer waarop richtlijn 2003/88 is gericht, maar ook op die van de werkgever, die wordt geconfronteerd met het risico van een te grote cumulatie van perioden van afwezigheid van de werknemer en de moeilijkheden die dit voor de organisatie van het werk kan meebrengen, artikel 7 van Pro de richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat het niet in de weg staat aan nationale bepalingen of praktijken die, door middel van een overdrachtsperiode van 15 maanden na afloop waarvan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon vervalt, de cumulatie van rechten op dergelijke vakantie beperken bij een werknemer die arbeidsongeschikt is gedurende meerdere opeenvolgende referentieperiodes”.

Naar het oordeel van de kantonrechter volgt hieruit dat een wettelijke bepaling die cumulatie van vakantiedagen na meerdere opeenvolgende periodes van ziekte stopt, zoals artikel 7:634 BW Pro feitelijk doet, niet in strijd is met de richtlijn. Dat betekent dat over deze periode (het slapende dienstverband) geen vakantiedagen zijn opgebouwd. De betreffende vordering wordt afgewezen.

Pensioenkwestie

4.35.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat [werkgever] ten behoeve van hem een pensioenovereenkomst heeft gesloten en verzuimd heeft om vanaf het eerste jaar pensioenpremie in te leggen. Hiertegen heeft [werkgever] aangevoerd dat met [werknemer] is besproken dat deelname aan de pensioenregeling na het eerste dienstjaar plaatsvindt. Dat is doorgaans ook het moment dat werknemers voor onbepaalde tijd in dienst treden. Deelname vanaf de start van het dienstverband is niet overeengekomen en volgt ook niet uit de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt [werkgever] hierin niet en legt dit als volgt uit.

4.36.

Bij de uitleg van wat schriftelijk is overeengekomen moet (zoals reeds overwogen) beoordeeld worden welke bedoeling de partijen bij (een onderdeel van) de overeenkomst hebben gehad. De kantonrechter verwijst naar de hiervoor vermelde Haviltex-maatstaf.

4.37.

In de arbeidsovereenkomst is over het pensioen vermeld:

“Werknemer neemt deel aan een pensioenverzekering via werkgever: De nadere invulling hiervan zal nog tussen partijen worden besproken.”

Van belang voor de uitleg van de afspraak is dat de betreffende arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor de bepaalde duur van één jaar is. Zou de deelname aan de pensioenverzekering pas na één jaar dienstverband ingaan, dan is het niet logisch dat deze bepaling al wordt opgenomen in deze overeenkomst. Dan ziet ze immers op een periode die niet door deze arbeidsovereenkomst wordt bestreken. De door [werknemer] gegeven uitleg dat vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst een werknemer deelneemt aan de pensioenregeling acht de kantonrechter dan ook veel logischer.

In ieder geval is het begrijpelijk dat [werknemer] – gelet op de tekst uit de arbeidsovereenkomst - er op vertrouwde dat hij vanaf de aanvang van het dienstverband aan de pensioenregeling kon deelnemen.

4.38.

Hoewel [werkgever] aanvoert dat bij aanvang van het dienstverband met [werknemer] besproken is dat hij pas deelneemt na het eerste dienstjaar, ontbreekt daarvoor iedere onderbouwing. Daarnaast overweegt de kantonrechter dat indien zulks besproken zou zijn het voor de hand zou hebben gelegen dit ook tussen partijen te bevestigen.

Tenslotte ligt het ook niet voor hand dat - in het geval dat met [werknemer] daadwerkelijk besproken zou zijn dat deelname pas plaatsvindt na het eerste dienstjaar – er vervolgens na discussie tussen partijen aan [werknemer] een bedrag van € 2.000,00 wordt aangeboden met de toezegging dat ‘nog meer’ zal volgen.

Dat [werkgever] dit (naar eigen zeggen) vanuit een pragmatische insteek zou hebben gedaan en zonder erkenning van enige verplichting, maakt dit oordeel niet anders.

4.39.

Het feit dat de bepaling ook vermeld dat de ‘nadere invulling nog tussen partijen zal worden besproken’ – waaraan geen gevolg is gegeven – maakt niet dat er daarom geen aanspraken zijdens [werknemer] tot stand zijn gekomen. De aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid brengt met zich mee dat [werknemer] vanaf de aanvang van het dienstverband recht heeft op de reguliere pensioenbijdrage van [werkgever] .

4.40.

Het beroep van [werkgever] op de schadebeperkingsplicht van [werknemer] kan haar niet baten. De vordering die [werknemer] instelt moet er immers (enkel) toe leiden dat de werkgeversbijdrage in de pensioenpremie over het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst alsnog wordt voldaan. Dit betreft (in feite) een nakomingsvordering, waarbij de schadebeperkingsplicht niet geldt.

4.41.

[werkgever] heeft verder als verweer aangevoerd dat het op de weg van [werknemer] ligt om de omvang van de door hem gestelde schade voldoende concreet en onderbouwd aannemelijk te maken. De kantonrechter verwerpt dit verweer om de hiervoor genoemde reden.

4.42.

De vordering van [werknemer] is gelet op al het voorgaande toewijsbaar op de wijze als hierna vermeld. De gevorderde dwangsom zal de kantonrechter maximeren op het hierna in de beslissing genoemde bedrag.

Verstrekken loonstroken

4.43.

[werknemer] vordert afgifte van loonstroken. [werkgever] heeft deze vordering niet weersproken. Deze zal daarom worden toegewezen.

4.44.

[werknemer] vordert tevens om aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden.

[werkgever] is het daar niet mee eens. [werkgever] heeft aangevoerd dat zij een veroordeling zal nakomen en een prikkel tot nakoming in de vorm van een dwangsom niet nodig is.

De kantonrechter zal [werkgever] hierin niet volgen - gelet op de slechte verstandhouding tussen partijen - en een dwangsom opleggen op de wijze als hierna vermeld.

Buitengerechtelijke kosten

4.45.

De kantonrechter is van oordeel dat een schending van goed werkgeverschap door de werkgever (artikel 7:611 BW Pro) de grondslag kan vormen voor vergoeding van de buitengerechtelijke kosten. [werknemer] vordert gemaakte buitengerechtelijke kosten i) tijdens de re-integratiefase en ii) ten behoeve van de ontslagvergunningsprocedure iii) en overige, gezien de hoeveel aan correspondentie tussen partijen.

Wat betreft de gemaakte kosten tijdens de re-integratiefase staat voor de kantonrechter vast dat [werknemer] deze kosten heeft moeten maken gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] zoals hiervoor overwogen. Hiermee is ook sprake van schending van goed werkgeverschap. De kantonrechter acht het daarom aangewezen dat de juridische kosten van [werknemer] tijdens de re-integratiefase door [werkgever] worden vergoed, die qua hoogte overigens redelijk voorkomen.

Dit geldt echter niet voor de door [werknemer] gemaakte juridische kosten ten behoeve van de ontslagvergunningsprocedure. [werkgever] is gerechtigd om na het einde van het opzegverbod tijdens ziekte een ontslagvergunningsprocedure te starten. Dit levert geen schending van goed werkgeverschap op, zodat de gevorderde buitengerechtelijke kosten ten behoeve van de ontslagvergunningsprocedure afgewezen dienen te worden.

De overige gevorderde buitengerechtelijke kosten zijn op grond van het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten toewijsbaar, omdat [werknemer] voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht.

De kantonrechter zal een bedrag van € 1.406,25 aan (overige) buitengerechtelijke kosten toewijzen, uitgaande van een totaal toe te wijzen bedrag van € 63.124,17 bruto (inclusief wettelijke verhoging) en de bekende BIK-staffel.

Wettelijke rente

4.46.

[werknemer] heeft verder nog wettelijke rente gevorderd over de billijke vergoeding, de niet genoten vakantiedagen, de bonus en de buitengerechtelijke kosten. Deze vordering is toewijsbaar op de wijze als hierna vermeld.

Werkelijke Proceskosten niet toewijsbaar

4.47.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever]

[werknemer] maakt aanspraak op de werkelijke proceskosten. Volgens [werknemer] is hij genoodzaakt geweest een gerechtelijke procedure te starten. [werkgever] is tekort geschoten in de op hem rustende verplichten en heeft niet als goed werkgever gehandeld. [werknemer] lijdt directe vermogensschade als gevolg van het handelen van [werkgever] . [werkgever] had kunnen weten dat [werknemer] terecht een beroep doet op de vergoeding van pensioenpremie, bonus en uitbetaling van verlofdagen. Onder verwijzing naar jurisprudentie maakt [werknemer] terecht aanspraak op de werkelijke proceskosten. De kantonrechter kan [werknemer] hierin niet volgen.

4.48.

Een dergelijke vordering is alleen toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan sprake zijn als een partij zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM Pro.^[13]

Anders dan [werknemer] betoogt, is de kantonrechter niet gebleken dat aan deze zware toets voor toekenning van werkelijke proceskosten is voldaan.

Omdat geen sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door [werkgever] , zal de kantonrechter de proceskosten aan de zijde van [werknemer] begroten op € 1.741,00^[14], plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen een aanvullend bedrag aan niet betaalde transitievergoeding van € 710,33 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025 tot de dag van algehele betaling,

5.2.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 13.200,00 bruto aan niet betaalde bonus over 2022 tot en met 2025;

te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%;
te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van indiening van het verzoekschrift tot de dag van volledige betaling,

5.3.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 15.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,

5.4.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van een vergoeding vanwege niet genoten vakantiedagen tot betaling van € 18.409,92 bruto ter zake verlofdagen:

Te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%;
Te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van indiening van het verzoekschrift tot de dag van volledige betaling,

5.5.

veroordeelt [werkgever] - om binnen vier weken na heden tot het verstrekken van bruto/netto specificatie(s) ten aanzien van de veroordelingen onder 5.1. tot en met 5.4., op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag dat [werkgever] hiermee in gebreke blijft en wel gemaximeerd op een bedrag van € 5.000,00,

5.6.

veroordeelt [werkgever] tot het overleggen van loongegevens van [werknemer] over de periode augustus 2018 - augustus 2019 aan de pensioenuitvoerder en deze te verzoeken een berekening van door [werkgever] verschuldigde pensioenpremie over die periode samen te stellen binnen twee maanden na de uitspraak en [werkgever] te bevelen deze pensioenpremie binnen een maand na vaststelling over te maken aan de pensioenuitvoerder onder gelijktijdige informatieverplichting aan [werknemer] , op straffe van een dwangsom van

€ 100,00 per dag dat [werkgever] met één van voornoemde onderdelen nalatig blijft, gemaximeerd tot een het bedrag van € 10.000,00,

5.7.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van € 3.249,78 aan tijdens de re- integratiefase gemaakte buitengerechtelijke kosten en € 1.406,25 aan overige gemaakte buitengerechtelijke kosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van indiening van het verzoekschrift tot de dag van volledige betaling,

5.8.

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.741,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.9.

verklaart deze beschikking bij voorraad^[15],

5.10.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 16 maart 2026.

Billijke vergoeding en betaling bonus, vakantiedagen en pensioen na schending re-integratieverplichtingen