Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 11055918 VZ VERZ 24-4139
datum uitspraak: 15 juli 2024
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[verzoeker],
woonplaats: [woonplaats] ,
verzoeker,
gemachtigde: mr. R. van den Bergh Jeths,
tegen
Securitas B.V.,
vestigingsplaats: Breukelen,
verweerster,
gemachtigde: mr. C.C. Zillinger Molenaar.
De partijen worden hierna ‘Werknemer’ en ‘Werkgever’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van Werknemer, ontvangen 17 april 2024, met bijlagen 1 tot en met 18;
- het verweerschrift van Werkgever, met bijlagen 1 tot en met 6;
- de mail van Werknemer, met bijlage 19;
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van Werknemer.
1.2.
Op 17 juni 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken met Werknemer en mr. Van den Bergh Jeths en met [persoon A] (hoofd juridische zaken) voor Werkgever en mr. Zillinger Molenaar.
2.De beoordeling
Waar gaat de zaak over?
2.1.
Werknemer heeft vanaf 2 januari 2012 gewerkt bij Werkgever, laatst in de functie van Global Program Manager Director voor 40 uur per week tegen een salaris van € 10.127,31 bruto per maand inclusief 8% vakantietoeslag plus een jaarlijkse bonus. Over het jaar 2023 bedroeg de bonus € 60.762,- bruto. Dit bedrag is inmiddels uitbetaald.
2.2.
Voor zijn werk is Werknemer naar Stockholm gegaan om daar van 12 tot en met
15 februari 2024 met 80 à 90 andere medewerkers deel te nemen aan het ‘European Leadership Event’ van de groep waartoe Werkgever behoort. In de avond van 12 februari 2024 is Werknemer betrokken geweest bij een voorval in de bar van het hotel waar hij verbleef. De ochtend daarna is Werknemer hierop aangesproken en naar huis gestuurd. Diezelfde dag is hij geschorst, omdat Werkgever onderzoek wilde verrichten naar wat gebeurd was. Op 19 februari 2024 is Werknemer in een gesprek via Teams geconfronteerd met de bevindingen uit het onderzoek naar het voorval, heeft hij zijn visie hierop gegeven, en is hij vervolgens op staande voet ontslagen.
2.3.
Werknemer wil een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarnaast verzoekt Werknemer, na wijziging ter zitting van zijn verzoek in verband met uitbetaling van de bonus over 2023, om Werkgever te veroordelen tot betaling aan hem van:
de rente over de bonus van € 60.762,- vanaf 26 februari 2024 tot 14 mei 2024;
50% wettelijke verhoging over de bonus;
€ 63.585,37 bruto of € 62.136,63 bruto of een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan transitievergoeding;
€ 50.861,20 bruto of een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan gefixeerde schadevergoeding;
€ 150.000,- bruto of een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan billijke vergoeding;
de rente over de bedragen genoemd onder c, d en e vanaf 19 februari 2024;
de proceskosten;
met uitvoerbaar bij voorraad verklaring van de beschikking.
2.4.
Werkgever is het niet eens met de verzoeken. Volgens Werkgever is sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Werkgever concludeert daarom tot afwijzing van de verzoeken, met veroordeling van Werknemer in de proceskosten en de nakosten.
Wat vindt de kantonrechter hiervan?
Beoordelingskader ontslag op staande voet
2.5.
Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW Pro is ieder van de partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Bij de beoordeling of sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de rechter de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Hij moeten de aard en de ernst van de dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden.
2.6.
Tussen partijen staat niet ter discussie dat sprake is van een onverwijld ontslag op staande voet. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daar anders over te oordelen.
2.7.
De werkgever die een werknemer op staande voet heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden [1] .
2.8.
Als van een door de werkgever als “dringende reden” voor het ontslag aan de werknemer medegedeeld feitencomplex, na betwisting door de werknemer, slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan, zal het ontslag niettemin kunnen gelden als te zijn verleend om een dringende, onverwijld meegedeelde reden, indien (a) het vorenbedoelde gedeelte op zichzelf beschouwd wel kan gelden als een dringende reden voor ontslag op staande voet, (b) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is, dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen, indien hij - anders dan hij blijkens de ontslagaanzegging meende - daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan en (c) dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest [2] . Tegen de achtergrond van dit toetsingskader overweegt de kantonrechter het volgende.
Ontslagbrief
2.9.
De brief van Werkgever van 19 februari 2024, waarmee het ontslag op staande voet aan Werknemer is bevestigd, luidt - verkort weergegeven - als volgt:
“Hierbij bevestig ik dat wij jou op maandag 19 februari 2024 helaas op staande voet hebben moeten ontslaan. De reden voor dit ontslag, zoals aan jou door de Senior Vice President HR (…) en in bijzijn van ondergetekende HR Manager (…) op 19 februari 2024 is toegelicht, is als volgt.
Op maandag 12 februari jl. was jij met een uitgebreide afvaardiging (…) aanwezig in Stockholm voor de Europese Leiderschapsbijeenkomst van (…). Gedurende 3 dagen waren hier de Europese leiders bijeen. Jij was op 12 februari jl. aanwezig in de Bjork Bar in Stockholm tezamen met een aantal collega’s. Hierbij heb jij de nodige glazen alcohol genuttigd vanaf ongeveer 18:00 ’s avonds en ben jij aan het einde van de avond in discussie geraakt met de (nieuwe) Europese CFO van (…). Deze discussie ging volgens diverse getuigen kennelijk over de import-en export relatie tussen de Verenigde Staten en Nederland, meer in het bijzonder de export van groenten.
In eerste instantie was het volgens de diverse getuigen geen heftige discussie maar liep dit op een gegeven moment dusdanig uit de hand dat jij je agressief hebt opgesteld en jezelf niet meer in de hand had. Hierop heb je de heer (…) fysiek aangevallen en, aldus diverse getuigen, jouw handen hard om de keel van de heer (…) geknepen. Diverse getuigen spreken over een wurgende houding. Uiteindelijk ben jij door de Europese CTO (…) bij de heer (…) weggehaald waarna jij nogmaals een poging deed om de heer (…) aan te vallen. Uiteindelijk is dit voorkomen door diverse collega’s die ertussen zijn gesprongen en ben jij naar jouw kamer
gestuurd. Vervolgens heeft jouw leidinggevende via Whatsapp nog contact met jou gezocht. Hierop gaf jij aan “No glue who the fuck that guy is. But if he keeps bullshitting me tomorrow about the United States supremacy above me. He will end up in hospital. Sorry for my behavior”. Tevens heeft jouw leidinggevende gestuurd dat dit “perhaps not your best move” was, waarop jij aangaf “Perhaps not his best move!”. Hierop heeft jouw leidinggevende aangegeven dat het onze CFO Europe is en dat dit geen correcte acties zijn en dat er morgen verder over gesproken zou worden (als jij nuchter bent). De volgende ochtend ben jij aangesproken door jouw leidinggevende en (…) en ben jij naar huis gestuurd. Tevens heb jij een brief ontvangen waarin is aangegeven dat jij met onmiddellijke ingang bent geschorst zodat er nader onderzoek gedaan kan worden.
Gedurende dit onderzoek zijn jouw WhatsAppberichten boven water gekomen én zijn er diverse getuigen gehoord die allen aanwezig waren op het moment van de escalatie. Hierbij is er vanuit de getuigenverklaringen een duidelijk beeld ontstaan dat jij zeer agressief hebt gehandeld en hierbij fysiek de collega hebt aangevallen. Pas na tussenkomst van andere collega’s liet jij los en heb jij op nadrukkelijk aanwijzen van collega’s de ruimte verlaten en ben je naar jouw kamer vertrokken.
Vandaag, 19 februari, zijn wij met elkaar in gesprek gegaan in het kader van hoor-en wederhoor. Hierbij is besproken dat wij graag jouw visie op de situatie horen en wensen na te gaan over er nog andere zaken spelen die invloed hebben gehad op jouw gedrag.
In het gesprek, welke tevens in bijzijn van jouw advocaat, de heer van den Berg- Jeths, gevoerd is heb jij meermaals aangegeven dat er géén sprake was van omstandigheden die dit gedrag hebben kunnen verklaren. Jij hebt kenbaar gemaakt dat de heer (…) zich mengde in een gesprek wat jij eerder had met de heer (…) (Finance Director (…) en jij de heer (…) niet kende. Je geeft aan dat wanneer je wist dat dit de nieuwe CFO Europe was, je niet op dit onderwerp had doorgegaan maar meer werk gerelateerd had gesproken en dan dus ook nooit deze escalatie had plaatsgevonden.
De discussie ging echter door en hierbij heb jij aangegeven dat de heer (…) niet open stond voor jouw visie en jou veelvuldig interrumpeerde. Dit heb jij als zeer disrespectvol en frustrerend ervaren. Toen hij, in jouw opinie, bleef doordrammen en jij twee keer had aangegeven dat hij hiermee moest stoppen, heb je de keuze gemaakt om hem fysiek aan te vallen. Je erkend de fysieke aanval, echter geef jij aan met open hand, bovenin de borst, hem een duw gegeven te hebben. Op het feit dat meerdere getuigen hebben aangegeven dat dit met twee handen de keel beetpakken is geweest geef jij aan dat zij dit niet goed hebben kunnen zien. Je stond immers met
de rug naar hen toe en in een hoek van de bar. Tevens heb jij benoemd dat jij, door jouw persoonlijke formaat en ervaring in de vechtsport, bij een eventuele hardere duw hem over de tafels had kunnen gooien. Dit heeft echter niet plaatsgevonden, waardoor het volgens jouw inzicht bij een kleine duwbeweging bleef. Je gaf tevens aan dat jij alcohol had genuttigd, maar dat dit niet veel was. Je geeft wél aan dat het misschien ervoor zorgde dat jij sneller geïrriteerd was door het gedrag van de heer (…).
Op de vraag hoe jij kijkt naar de Whatsappberichten waarin jij schrijft dat hij in het ziekenhuis kan belanden gaf jij aan dat dit soort type mensen, welke disrespectvol handelen, ervoor kunnen zorgen dat jij uiteindelijk je vuisten kan gebruiken en met jouw vechtsportverleden dit ervoor kan zorgen dat men in het ziekenhuis belanden. Een opmerking die de heer (…) als zeer heftig ervaart gezien deze situatie en wat hem tevens zorgen baart voor jouw verdere handelen in de organisatie.
Daarnaast leek het alsof je in eerste instantie de ernst van het incident ook niet in zag. Je had de ochtend na het incident de hand willen schudden om met elkaar af te vragen waar het de avond ervoor mis ging. Toen jouw advocaat de gelegenheid vroeg om een aantal vragen te mogen stellen gaf jij achteraf aan dat je beter had weg kunnen lopen en dat de heer (…) zich had voor kunnen stellen toen hij bij het gesprek kwam. Daarnaast geef jij aan dat je de afgelopen dagen je verschrikkelijk hebt gevoeld en dat excuses op zijn plaats zijn.
De heer (…) heeft vervolgens afgesloten met het feit dat het handelen van jou niet strookt met de waarden van [Werkgever]. Werkgever was duidelijk vertegenwoordigd in de bar en veel mensen hebben deze escalatie meegekregen en hebben in dit onderzoek een getuigenis afgelegd. Dit incident heeft op diverse collega’s en omstanders dan ook flinke impact gehad. [Werkgever] heeft een goede reputatie en heeft als purpose niet voor niets “We help make your world a safer place”. Met het getoonde gedrag heb jij ernstige schade toegebracht aan deze reputatie én het gevoel van veiligheid van collega’s en omstanders. Een purpose die wij versterken met onze Code of Conduct en Ethics van [Werkgever] waar het tonen van geweld is tegen alles waar [Werkgever] voor staat.
Jouw handelen is voor [Werkgever] dan ook een reden voor ontslag op staande voet. Op basis van ons gesprek met jou en het nader onderzoek, kunnen wij niet anders beslissen dan jou wegens een dringende reden te ontslaan conform art. 7:678 Burgerlijk Pro Wetboek. Het vertrouwen in jou als collega binnen [Werkgever] is onomkeerbaar beschadigd en van ons kan dan ook niet worden gevergd het dienstverband voort te zetten. Hierbij bevestigen wij dan ook dat op 19 februari 2024
met jou is besproken dat wij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen wegens een dringende reden.
Binnen [Werkgever] is er geen ruimte voor dit soort gedrag en tolereren wij dergelijk gedrag niet. Integriteit, betrouwbaarheid en waakzaamheid zijn de belangrijkste kernwaarden van de organisatie. Jij hebt met jouw handelen deze kernwaarden ernstig geschonden. We dienen een veilige omgeving te zijn voor eenieder waar geweld, in welke vorm dan ook, niet getolereerd kan worden. (…)”
Wat is de dringende reden?
2.10.
De boodschap die Werkgever met de ontslagbrief heeft overgebracht is helder, want Werknemer is in duidelijke bewoordingen te verstaan gegeven dat hij op staande voet werd ontslagen. Wat betreft de dringende reden voor de opzegging laat de ontslagbrief naar het oordeel van de kantonrechter echter aan duidelijkheid te wensen over. De brief is drie pagina’s lang en bevat een uitgebreide omschrijving van het voorval in de hotelbar tussen Werknemer en een man, die de Chief Financial Officer van een tot het concern van Werkgever behorende vennootschap was (hierna: de CFO), alsmede wat er daarna is gebeurd (WhatsApp berichten werknemer en het gesprek dat nadien heeft plaatsgevonden tussen Werkgever en Werknemer). Vervolgens is de conclusie in de brief: “jouw handelen is voor ons een reden voor ontslag op staande voet”. Uit de brief blijkt niet ondubbelzinnig en eenduidig welk feit of welke feiten en/of welke eigenschappen en/of gedragingen, voor Werkgever een dringende reden hebben opgeleverd. In de brief is niets vermeld in de trant dat het ontslag niet alleen wordt gegeven vanwege alle redenen tezamen, maar dat daarvoor ook elke reden afzonderlijk voldoende wordt geacht. Niet gesteld of gebleken is dat Werknemer het wel zo had kunnen of moeten opvatten. Dit betekent dat moet worden aangenomen dat de verschillende in de ontslagbrief geschetste feiten en omstandigheden allemaal tezamen ten grondslag zijn gelegd aan het ontslag op staande voet en dat die feiten en omstandigheden dan ook ieder voor zich moeten komen vast te staan, wil er sprake kunnen zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Het incident in de bar
2.11.
Werknemer heeft camerabeelden van de bar in Stockholm verkregen en in het geding gebracht en stelt mede op basis hiervan dat hij de CFO niet met twee handen bij de keel heeft beetgepakt. Er is volgens hem geen sprake geweest van een wurgbeweging, maar slechts van een duwende beweging. Werknemer heeft ook van Werkgever de zeven schriftelijke getuigenverklaringen verkregen die aan het ontslagbesluit ten grondslag zijn gelegd en stelt dat die verklaringen niet consistent zijn over wat er gebeurd zou zijn. Volgens Werknemer blijkt uit de beelden niet dat hij een wurgbeweging heeft gemaakt of de CFO naar de keel of in de nek heeft gegrepen. Ook blijkt uit de beelden niet dat hij een tweede poging daartoe zou hebben gedaan, wat overigens ook slechts twee van de zeven getuigen hebben verklaard. Evenmin blijkt uit de beelden dat diverse collega’s ertussen gesprongen zijn, waardoor de tweede poging niet lukte, en dat Werknemer naar zijn hotelkamer zou zijn gestuurd. Tevens wordt op basis van de beelden weersproken dat de gasten in de hotelbar en de barman erg onder de indruk waren van het voorval, want iedereen ging daarna verder waarmee hij bezig was voor het voorval en niemand vertrok tijdens of direct na het incident, ook Werknemer niet.
2.12.
De beelden zijn meermaals bekeken, ook ter zitting door de rechter en de griffier, in aanwezigheid van partijen. Op de beelden is te zien dat Werknemer zittend aann de bar met iemand in gesprek is, dat Werknemer vervolgens naar de CFO toeloopt, die in een ander deel van de bar staat, en hem fysiek aanraakt. Het daadwerkelijke fysieke contact is echter niet goed zichtbaar doordat een plank met glazen boven de bar het zicht van de camera op die plek belemmert. In het bijzonder is niet zichtbaar of Werknemer de CFO naar de keel grijpt of dat - zoals hijzelf zegt - sprake is van een duw richting de borst. Vrijwel direct komt een andere man tussenbeide, die Werknemer meeneemt naar de deur, waarbij Werknemer enige weerstand lijkt te bieden maar wel richting de deur meeloopt. Werknemer wordt bij de deur van de hotelbar kort toegesproken door degene die hem wegduwde, waarbij een andere man zich bij hen voegt en ook iets lijkt te zeggen. Daarna neemt iedereen weer zijn plaats in bij de bar. Tussen het moment waarop Werknemer wegloopt van zijn plaats aan de bar en daar weer gaat zitten, is niet veel meer dan een minuut verstreken.
2.13.
Nadat de kantonrechter tijdens de zitting partijen heeft voorgehouden dat uit de camerabeelden niet blijkt dat sprake is van een wurgbeweging en evenmin dat sprake is van een tweede poging tot aanval, is van de zijde van Werkgever aangevoerd dat op het filmpje weinig te zien valt, dat het fysieke contact maximaal twee seconden duurt, maar dat je in die tijd ook iemand naar de keel kan grijpen en dat vast staat dat Werknemer de ander met zijn handen naar de keel heeft gegrepen, omdat de getuigen hierover vrij eenduidig en consistent hebben verklaard. In reactie op het gestelde dat er geen commotie is geweest, heeft Werkgever aangevoerd dat op de beelden niet alles valt te zien omdat het filmpje maar kort is en er geen geluid bij is. Daarnaast is aangevoerd dat wat in de Code of Conduct van Werkgever staat niet alleen geldt onder werktijd, maar dat de werknemers zich ook goed moeten gedragen buiten werktijd. Tevens is te kennen gegeven dat Werkgever gevallen is over de WhatsAppberichten die Werknemer verstuurd heeft na het voorval, waarin Werknemer geschreven heeft dat hij de betrokkene de volgende keer het ziekenhuis in zou slaan. Desgevraagd is meegedeeld dat wordt onderkend dat in de ontslagbrief niet staat dat ieder feit afzonderlijk ook reden oplevert voor het ontslag op staande voet. Erkend is dat er veel verwijten in de ontslagbrief staan, maar het standpunt is ingenomen dat alles wat in de ontslagbrief staat bewezen is althans aannemelijk is gemaakt, want valt te herleiden tot de getuigenverklaringen en de camerabeelden.
Werkgever heeft de bewijslast van de dringende reden
2.14.
Zoals hiervoor is geoordeeld, is aan het ontslag op staande voet het samenstel van redenen zoals vermeld in de ontslagbrief ten grondslag gelegd. Niet kan worden aangenomen dat ieder feit afzonderlijk als dringende reden heeft te gelden. De feiten en omstandigheden die volgens de ontslagbrief redengevend zijn geweest voor het ontslag op staande voet, staan bij de huidige stand van zaken niet allemaal vast. Gezien de beelden en (mede in het licht daarvan) de zeven getuigenverklaringen die in het geding zijn gebracht, die niet op alle punten eenduidig zijn, kan niet de conclusie worden getrokken dat:
- a) Werknemer met zijn handen hard om de keel van de CFO heeft geknepen en er sprake was van een wurghouding; en
- b) Werknemer pas na tussenkomst van andere collega’s losliet;
- c) Werknemer een tweede poging heeft ondernomen om de CFO nogmaals aan te vallen; en
- d) deze tweede poging werd voorkomen doordat diverse collega’s ertussen gesprongen zijn en Werknemer direct naar zijn hotelkamer is gestuurd.
Slechts twee getuigen van de zeven die getuigen die een schriftelijke verklaring hebben afgelegd, onder wie de aangevallen CFO, verklaren dat Werknemer de CFO met twee handen bij de nek heeft gepakt. Drie getuigen, onder wie de CFO en degene die ertussen sprong, verklaren over een poging de ander te verstikken (to choke). Geen van de getuigen heeft het over wurgen of verwurging (to strangle / strangulation). Drie getuigen, onder wie degene die tussenbeide is gekomen, verklaren over een tweede poging. Twee getuigen verklaren dat Werknemer naar zijn hotelkamer is gestuurd en drie anderen verklaren dat hij kort na het voorval naar zijn kamer is gegaan. Gezien de beelden en het gestelde hierover door Werknemer kan ook niet zonder meer de conclusie worden getrokken dat de gasten in de hotelbar en de barman erg onder de indruk waren van het voorval, zodat het verwijt dat Werknemer schade heeft toegebracht aan het gevoel van veiligheid van collega’s en omstanders bij de huidige stand van zaken evenmin vast staat. Zoals hiervoor al is overwogen blijkt uit de beelden dat Werknemer na het incident terug is gegaan naar de bar en daar weer is gaan zitten, terwijl de andere aanwezigen ook terug lijken te zijn gegaan naar hun gesprekken etc.
2.15.
Verder blijkt uit de ontslagbrief ook dat Werknemer na het incident een aantal WhatsApp berichten heeft gestuurd, met de volgende teksten:
“No glue who the fuck that guy is. But if he keeps bullshitting me tomorrow about the United States supremacy above me. He will end up in hospital. Sorry for my behavior”
En, in reactie op een bericht van zijn leidinggevende, die schrijft dat dit ‘perhaps not your best move’ was:
“Perhaps not his best move!”
2.16.
Werkgever heeft de bewijslast van de dringende redenen voor de opzegging en krijgt gelet op wat hiervoor is overwogen een bewijsopdracht zodat Werkgever, zoals hij heeft aangeboden, alsnog het bewijs kan leveren van de feiten en omstandigheden als vermeld in de ontslagbrief die tezamen de dringende redenen hebben opgeleverd voor het ontslag op staande voet van Werknemer. Zoals hiervoor is overwogen heeft Werknemer niet weersproken dat de WhatsApp berichten als genoemd in r.o. 2.15 door hem zijn verzonden, zodat dit in rechte is komen vast te staan. De kantonrechter zal de bewijsopdracht beperken tot de navolgende door Werkgever gestelde feiten en gebeurtenissen over het incident op 12 februari 2024:
( a) dat Werknemer de CFO fysiek heeft aangevallen en met zijn handen hard om de keel heeft knepen, waarbij sprake was van een wurghouding; en
( b) dat Werknemer pas na tussenkomst van andere collega’s losliet;
( c) dat Werknemer nadat hij bij de CFO was weggehaald een tweede poging heeft ondernomen om de CFO nogmaals aan te vallen; en
( d) dat deze tweede poging werd voorkomen doordat diverse collega’s ertussen gesprongen zijn, waarna Werknemer naar zijn hotelkamer is gestuurd.
2.17.
Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat de feiten en omstandigheden die wel zijn komen vast te staan, blijk geven van een onacceptabele handelwijze van Werknemer. Als de kantonrechter afgaat op de eigen verklaring van Werknemer ter zitting, is hij in de hotelbar naar de CFO toegelopen omdat deze – na een eerdere korte woordenwisseling waarin de CFO zich ‘zuigend’ zou hebben opgesteld – vanaf een afstand hem non-verbaal stond uit te dagen door zijn houding en iets zei, wat Werknemer niet kon horen. Hij is toen naar hem toegelopen en heeft de CFO toen tegen zijn borst geduwd, waarna een collega tussenbeide kwam. Werknemer stelt dat hij niet wist dat dit de CFO van een aan Werkgever gelieerde vennootschap was. De kantonrechter is van oordeel dat de handelwijze van Werknemer, mede gelet op zijn managementfunctie bij een grote internationale beveiligingsorganisatie, onacceptabel was, ongeacht of hij wel of niet wist dat het een collega betrof. Daar komt nog bij de dreigende tekst van zijn WhatsApp berichten, waarin hij schrijft dat de betrokkene ‘will end up in hospital’ als hij ‘keeps bullshitting tomorrow’. Hiermee heeft Werknemer de grenzen van het betamelijke ver overschreden. Als niet komt vast te staan dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, moet Werknemer er rekening mee houden dat deze gedragingen wel gevolgen zullen hebben voor de hoogte van een eventuele billijke vergoeding.
3.De beslissing
De kantonrechter:
bewijsopdracht
3.1.
draagt Werkgever op om te bewijzen de feiten en omstandigheden als vermeld in r.o. 2.16;
schriftelijk bewijs
3.2.
bepaalt dat als Werkgever schriftelijk bewijs wil leveren dit bewijs uiterlijk binnen vier weken na vandaag in tweevoud moet zijn ontvangen op de rechtbank;
getuigenbewijs
3.3.
bepaalt dat als Werkgever getuigen wil laten horen, hij uiterlijk binnen vier weken na vandaag het aantal en de personalia van de getuigen moet opgeven en de verhinderdata van de getuigen en beide partijen voor de maanden oktober 2024 t/m februari 2025. Afhankelijk van de hoeveelheid getuigen is mogelijk dat er op meerdere dagen/dagdelen getuigenverhoren zullen worden gehouden, daarom graag per getuige separaat de verhinderdata;
3.4.
wijst erop dat Werkgever na het bepalen van een datum en plaats voor het getuigenverhoor zelf de getuigen moet oproepen;
ander bewijs
3.5.
bepaalt dat als Werkgever nog op een andere manier bewijs wil leveren, hij uiterlijk binnen vier weken na vandaag aan de kantonrechter moet laten weten hoe;
3.6.
houdt iedere verdere beslissing aan.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
465