ECLI:NL:GHARL:2026:3919

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM -LEEUWARDEN

locatie Arnhem , afdeling civiel recht

zaaknummer gerechtshof 200.362.084

(zaaknummer rechtbank Gelderland 11573047)

beschikking van 15 juni 2026

in de zaak van

Stichting IrisZorg (IrisZorg),

die is gevestigd in Arnhem ,

advocaat: mr. C.M. Hermesdorf,

[verweerster] ( [de werkneemster] ),

die woont in [woonplaats] ,

advocaat: mr. F.A.J.M. Peeters.

Het verloop van de procedure in hoger beroep

1.1

IrisZorg heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem , op 28 augustus 2025 tussen partijen heeft uitgesproken.^[1]Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

het beroepschrift met bijlagen (producties), op de griffie binnengekomen op 27 november 2025
het verweerschrift met producties
het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 15 april 2026 is gehouden.

1.2

Partijen hebben het hof om een uitspraak verzocht die is bepaald op vandaag.

De kern van de zaak

2.1

IrisZorg heeft [de werkneemster] op 31 januari 2025 tijdens ziekte op staande voet ontslagen vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder toestemming. [de werkneemster] vindt dat onterecht en wil graag terug in dienst. IrisZorg wil dat niet en heeft voorwaardelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

2.2

De kantonrechter heeft op verzoek van [de werkneemster] het ontslag op staande voet vernietigd omdat er geen dringende reden was voor dat ontslag. Het in reactie daarop ingediende voorwaardelijke verzoek van IrisZorg tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat gelijktijdig is behandeld, is door de kantonrechter afgewezen. De arbeidsovereenkomst is dus niet geëindigd. Het hoger beroep van IrisZorg richt zich tegen de beslissing van de kantonrechter dat het ontslag op staande voet onterecht is en dat er geen reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het oordeel van het hof

3.1

Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet van 31 januari 2025 wel geldig was. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op de datum van deze beschikking, voor zover de arbeidsovereenkomst op dat moment (nog) bestaat. Het hof licht hieronder toe hoe het tot dit oordeel is gekomen.
Wat is er gebeurd?

3.2

De kantonrechter heeft in zijn beschikking onder 2.1 tot en met 2.16 de relevante feiten vastgesteld. Het hof neemt die over en geeft die hieronder verkort weer, aangevuld met in hoger beroep nieuw gebleken feiten.

3.3

IrisZorg is een organisatie in de verslavingszorg. [de werkneemster] is daar op 24 augustus 2019 in dienst getreden in de functie van Toezichthouder voor laatstelijk 24 uur per week. [de werkneemster] werkte uitsluitend in nachtdiensten. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer de werkgever vooraf toestemming vraagt om tijdens het dienstverband een nevenfunctie uit te oefenen.

3.4

Op 16 januari 2023 heeft [de werkneemster] zich ziekgemeld na een incident op het werk. Op 24 april 2024 heeft [de werkneemster] onder meer [de leidinggevende] laten weten dat zij weer in staat was om te gaan werken en dat zij wil solliciteren naar een zorgfunctie voor 8 uur naast haar huidige functie. [de leidinggevende] heeft vervolgens de bedrijfsarts geïnformeerd over een gesprek dat hij op 22 mei 2024 met [de werkneemster] had. [de leidinggevende] citeert uit het gespreksverslag dat [de werkneemster] graag weer aan het werk wilde en dat de bedrijfsarts moest beoordelen of dat kon en of dat dan overdag of in de nacht was. Verder heeft [de werkneemster] in het gesprek aangegeven dat ze gestart is met werken in de nacht bij een andere werkgever, maar dat ze ‘
nu nog niet’ wilde zeggen bij welke werkgever.

3.5

Uit een second opinion van een externe bedrijfsarts van 13 augustus 2024 (aangevraagd door [de werkneemster] en gedeeld met de eigen bedrijfsarts) blijkt dat er geen beperkingen meer aan de orde zijn voor eigen werkzaamheden. [de werkneemster] wordt medisch gezien belastbaar geacht voor eigen werk. Op advies van de eigen bedrijfsarts is in september 2024 gestart met re-integratie in de eigen werkzaamheden, waaronder ook één keer in de nacht.

3.6

Op 8 oktober 2024 heeft [de werkneemster] zich opnieuw ziekgemeld, ditmaal in verband met zwangerschapsgerelateerde klachten. Op 9 oktober 2024 vindt een gesprek plaats tussen [de manager bedrijfsvoering] , [de werkneemster] en een HR-medewerker. [de manager bedrijfsvoering] heeft daarvan een verslag opgemaakt dat hij ook aan [de werkneemster] heeft toegezonden. In dat gespreksverslag staat dat [de werkneemster] heeft verklaard tijdens verzuim gedurende enkele maanden bij een andere zorginstelling aan het werk geweest te zijn voor circa 8-12 uur per week. Daarvan zouden [de leidinggevende] en HR op de hoogte zijn geweest. IrisZorg heeft haar er in het gesprek op gewezen dat zij verplicht was hier melding van te maken, zeker tijdens verzuim. Er was bij [de leidinggevende] en HR maar beperkt informatie aanwezig en niet bekend was welke zorginstelling en ook niet welke periode het betrof. [de werkneemster] heeft die informatie in het gesprek niet alsnog verstrekt en zou dat later met de bedrijfsarts delen, aldus het gespreksverslag. [de werkneemster] heeft toen niet op het gespreksverslag gereageerd.

3.7

In de WIA-aanvraag van 30 oktober 2024 die [de werkneemster] indient, is vermeld dat zij van januari 2020 tot en met januari 2023 ook een tijdelijk contract als zorgmedewerker in opleiding heeft gehad bij een andere werkgever ( [naam1] ). [de werkneemster] heeft bij de vraag in de WIA-aanvraag waarom zij het oneens is met de re-integratiedocumenten ingevuld dat zij al vier maanden niet aan het werk mocht, zij daarom met UWV heeft gebeld voor advies en dat zij aan het werk mocht. Het UWV zou dat goed hebben gevonden als zij het maar bij IrisZorg zou melden en toestemming zou krijgen, waarop [de werkneemster] in de aanvraag schrijft: ‘
Dat heb ik gekregen’en
‘Sinds ik bij IrisZorg mocht reïntegreren ben ik daar gestopt’.

3.8

Uit een verslag van een gesprek van 23 januari 2025 tussen [de werkneemster] en IrisZorg volgt dat IrisZorg heeft verteld dat, naar aanleiding van een bericht van het UWV over het dagloon van [de werkneemster] , onderzoek is gedaan. Daaruit is naar voren gekomen dat [de werkneemster] tijdens arbeidsongeschiktheid bij [naam2] van 27 mei 2024 tot en met 26 december 2024 een dienstverband heeft gehad voor 40 uur per week. Volgens [de werkneemster] waren alle nevendienstverbanden bij IrisZorg bekend en dateren ze van voor 2019; zij zegt dat zij dat per mail aan IrisZorg heeft bevestigd. [de werkneemster] heeft verder o.a. bevestigd dat zij naast IrisZorg ook bij [naam2] werkt en dat zij in totaal veel meer werkt dan 40 uur per week, ook tijdens verzuim. Ook staat in het verslag dat zij heeft verklaard bij [naam2] meer dan 40 uur per week te werken. IrisZorg heeft [de werkneemster] de gelegenheid geboden, ondanks dat IrisZorg de gestelde e-mailbevestiging van de nevenwerkzaamheden niet kende, om bewijs aan te leveren dat IrisZorg volledig op de hoogte was van deze nevenwerkzaamheden en de omvang daarvan. Ook op dit gespreksverslag heeft [de werkneemster] toen niet gereageerd.

3.9

[de werkneemster] heeft geen bewijsstukken aangeleverd en na nader onderzoek heeft IrisZorg op 31 januari 2025 ontslag op staande voet gegeven. Daaraan zijn (tezamen en in onderling verband maar ook afzonderlijk) vier gedragingen ten grondslag gelegd: (i) het in strijd met de arbeidsovereenkomst en gedragscode niet vooraf vragen van toestemming voor het dienstverband bij [naam2] , (ii) het niet volledig verstrekken van informatie over de aard van het werk, de werktijden en de duur van de werkzaamheden, (iii) het in strijd met de waarheid verklaren op 9 oktober 2024 en in de WIA-aanvraag en (iv) het handelen in strijd met Poortwachterverplichtingen door de bedrijfsarts niet te informeren over de nevenwerkzaamheden.

3.1

Het UWV heeft op 27 februari 2025 de WIA-aanvraag van [de werkneemster] afgewezen omdat zij per 13 augustus 2024 volledig hersteld was. Het bezwaar van IrisZorg tegen deze beslissing is ongegrond verklaard, waarin IrisZorg heeft berust.

3.11

Met de beslissingen van de kantonrechter van 28 augustus 2025 is de arbeidsovereenkomst blijven bestaan. [de werkneemster] is onverminderd arbeidsongeschikt gebleven. Op 9 april 2026 heeft IrisZorg [de werkneemster] opnieuw op staande voet ontslagen. Aanleiding daarvoor zijn (nachtelijke) observaties van handelingen van [de werkneemster] die door IrisZorg zijn gekwalificeerd als het ongeoorloofd verrichten van nevenwerkzaamheden.

Terecht ontslag op staande voet

3.12

Naar het oordeel van het hof had IrisZorg op 31 januari 2025 een dringende reden voor het geven van een ontslag op staande voet. Dat ontslag op staande voet is onverwijld gegeven en de reden daarvoor is ook onverwijld meegedeeld. Daarvoor is het volgende van belang.

wel een dringende reden

3.13

IrisZorg heeft aangevoerd dat zij een dringende reden had op 31 januari 2025. [de werkneemster] heeft geen openheid van zaken gegeven en er zelfs over gelogen voor welke werkgever zij nevenwerkzaamheden verrichtte en uit hoeveel uren dat nevenwerk bestond. Zij heeft meermalen de gelegenheid daarvoor gehad, maar is (stelselmatig) niet transparant geweest, zonder steekhoudende verklaring daarvoor. Nevenwerkzaamheden zijn binnen IrisZorg niet ongebruikelijk maar dat is anders als a) de werknemer al arbeidsongeschikt is bij de start van het tweede dienstverband en b) de nevenwerkzaamheden zodanig omvangrijk zijn (40 uur) dat dit ingewikkeld of zelfs onmogelijk te combineren is met een dienstverband bij IrisZorg van 24 uur met onregelmatige diensten. De focus moet liggen op re-integratie: [de werkneemster] geeft aan graag weer te willen werken bij IrisZorg maar dat strookt niet met het tegelijkertijd aanvaarden van een tweede dienstverband elders voor 40 uur per week. Ten onrechte is verder bij IrisZorg een plicht gelegd om [de werkneemster] te bewegen tot openheid, want [de werkneemster] heeft daarin ook een eigen verantwoordelijkheid. Na de mededeling van [de werkneemster] op 22 mei 2024 was er voor IrisZorg geen reden om te twijfelen over de omvang van het tweede dienstverband, dus was er evenmin aanleiding om navraag te doen. Op 9 oktober 2024 is ten onrechte door [de werkneemster] gezegd dat het om 8-12 uur per week ging en in de WIA-aanvraag van 30 oktober 2024 gaf zij ten onrechte aan maar voor één werkgever te werken, aldus IrisZorg.

3.14

[de werkneemster] heeft zich erop beroepen dat zij haar leidinggevende [de leidinggevende] op 22 mei 2024 heeft geïnformeerd over haar voornemen om eind mei 2024 bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Naar aanleiding daarvan heeft IrisZorg niets gedaan. Ook heeft [de werkneemster] de bedrijfsarts geïnformeerd over haar nevenwerkzaamheden. [de werkneemster] heeft bevestigd tussen 27 mei 2024 en 26 december 2024 in dienst te zijn geweest bij [naam2] op de [locatie] in [plaats1] , waar zij tot haar uitval door ziekte op 8 oktober 2024 werkzaamheden heeft verricht. Tijdens het gesprek op 9 oktober 2024 heeft [de werkneemster] verteld dat haar nevenwerkgever [naam2] was, maar zij betwist te hebben gezegd dat zij daar slechts 8-12 uur werkte. De gespreksverslagen geven de gesprekken niet juist weer. Ook betwist [de werkneemster] dat zij de WIA-aanvraag onjuist heeft ingevuld: ten tijde van die aanvraag was zij weer uitgevallen en verrichtte ze geen werkzaamheden voor [naam2] . Vanaf 13 augustus 2024 is [de werkneemster] weer arbeidsgeschikt verklaard, dus heeft zij haar re-integratie niet belemmerd. Bovendien zijn het oordeel van de second opinion-arts en de afwijzing van de WIA-aanvraag door het UWV een bevestiging dat [de werkneemster] al geruime tijd arbeidsgeschikt was. Ter zitting heeft [de werkneemster] daaraan toegevoegd dat omdat IrisZorg haar ondanks herstel niet aan de slag wilde laten, zij zich wilde ‘bewijzen’ in het andere dienstverband. Tenslotte heeft [de werkneemster] gewezen op de zwaarwegende persoonlijke omstandigheid dat zij zwanger was ten tijde van het gegeven ontslag op staande voet. Bovendien is het ontslag op staande voet disproportioneel, aldus [de werkneemster] .

- nevenwerkzaamhedenbeding geldig

3.15

Het hof stelt voorop dat partijen bij de kantonrechter hebben gediscussieerd over de rechtsgeldigheid van het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst. Daarover heeft de kantonrechter geen expliciet oordeel gegeven, maar in de beschikking ligt besloten dat van de rechtsgeldigheid daarvan is uitgegaan. Er is door IrisZorg geen bezwaar gericht tegen de (impliciete) beslissing op dit onderdeel van het partijdebat, zodat het hof uit zal gaan van de rechtsgeldigheid. Dat is overigens ook juist. Artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt (kort gezegd) namelijk dat een beding nietig is als het de werknemer verbiedt voor anderen te werken buiten de werktijden bij de eigen werkgever, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. In het nevenwerkzaamhedenbeding van [de werkneemster] staat geen expliciet verbod op nevenwerkzaamheden, maar is een verplichting opgenomen om vooraf toestemming te vragen om nevenwerkzaamheden te gaan verrichten. Ook zo’n beding valt onder de werkingssfeer van artikel 7:653a BW. IrisZorg kan toestemming alleen weigeren als daar een objectieve reden voor bestaat. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden is nietig.^[2]In dit geval heeft IrisZorg erop gewezen dat met de nevenwerkzaamheden zoals [de werkneemster] die verrichtte de normen van de Arbeidstijdenwet zijn overtreden, wat een objectieve rechtvaardiging vormt om toestemming (als die gevraagd zou zijn) te mogen weigeren. Het nevenwerkzaamhedenbeding is dus geldig.

- verschillende terechte verwijten

3.16

Voor de beoordeling van de verschillende gedragingen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd zijn mede de gespreksverslagen van belang. Vast staat dat pas in hoger beroep en alleen in het algemeen de juistheid van de (citaten uit de) gespreksverslagen van het gesprek van 22 mei 2024 en van 9 oktober 2024 wordt betwist. [de werkneemster] heeft niet betwist dat zij de gespreksverslagen destijds heeft ontvangen. Zij heeft na ontvangst daarvan daar niet op gereageerd noch heeft zij eventuele onjuistheden laten corrigeren. Omdat zij ook nu niet concreet maakt waarom die gespreksverslagen onjuist zijn (terwijl zij naar eigen zeggen in elk geval op 22 mei 2024 arbeidsgeschikt was zodat een psychische belemmering niet aannemelijk is) passeert het hof de stelling van onjuistheid van de gespreksverslagen. De enige toegespitste betwisting (ook al bij de kantonrechter), namelijk dat [de werkneemster] op 9 oktober 2024 niet heeft gezegd dat het dienstverband bij [naam2] maar voor 8-12 uur is, acht het hof onvoldoende gelet op de e-mail van [de werkneemster] van 24 april 2024 aan IrisZorg waarin ze het heeft over in mei ‘
solliciteren naar een zorg functie voor 8 uur naast mijn huidige’^[3]en het uitblijven van enige reactie toentertijd op het verslag van het gesprek van 9 oktober 2024.

3.17

Het hof oordeelt vervolgens dat verschillende verwijten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd terecht zijn. Omdat het nevenwerkzaamhedenbeding geldig is, had [de werkneemster] vooraf aan IrisZorg toestemming moeten vragen voor het mogen gaan verrichten van nevenwerkzaamheden bij [naam2] . Dat zij dat niet heeft gedaan, heeft [de werkneemster] niet betwist. Op 22 mei 2024 heeft zij blijkens het gespreksverslag (zie 3.4) gemeld dat zij is gestart met het werken bij een andere werkgever. Dat is niet vooraf en dat is niet het vragen om toestemming. Als haar mededeling betrekking had op haar dienstverband bij [naam2] , dan is weliswaar de startdatum bij [naam2] 27 mei 2024, maar [de werkneemster] heeft in eerste aanleg aangegeven al een aantal weken daaraan voorafgaand scholing bij [naam2] te hebben gevolgd. Ook om die reden is niet vooraf om toestemming gevraagd. Op 9 oktober 2024 heeft [de werkneemster] verklaard gedurende enkele maanden bij een andere zorginstelling aan het werk geweest te zijn voor circa 8-12 uur per week (zie 3.6). Ook dat is niet vooraf en niet het vragen om toestemming. IrisZorg heeft erkend dat het niet ongebruikelijk was dat werknemers nevenwerkzaamheden verrichtten, maar door [de werkneemster] is niet concreet en onderbouwd gesteld dat dat werd goedgevonden zonder voorafgaande toestemming, wat ook niet is gebleken. Haar nevenwerkzaamheden bij [naam1] zijn bijvoorbeeld ook met toestemming verricht.

3.18

Ook het tweede verwijt, namelijk het niet transparant zijn is terecht. [de werkneemster] heeft geen volledige informatie verstrekt over waar ze werkte, de aard van het werk, de werktijden en de duur van de werkzaamheden. Dat heeft zij niet uit zichzelf gedaan in de gesprekken op 22 mei 2024 en 9 oktober 2024 terwijl dit wel op haar weg lag. Omdat zij al nevenwerkzaamheden verrichtte zonder toestemming vooraf had zij op zijn minst openheid van zaken moeten geven toen zij het nevenwerk ter sprake bracht. [de werkneemster] heeft zich er nog op beroepen dat IrisZorg wist van de nevenwerkzaamheden en die zonder verder protest goed heeft gevonden. Het is juist dat op 22 mei 2024 door [de werkneemster] is gezegd dat het om nevenwerkzaamheden ging bij een zorginstelling in de nacht, maar zoals IrisZorg ter zitting heeft toegelicht was niet bekend welke zorginstelling dat was en voor hoeveel uur zij werkte. [de werkneemster] heeft op geen enkel moment duidelijk gemaakt dat de werkzaamheden 40 uur in de week bedroegen en dat had ze wel moeten doen. Bovendien bleek tijdens de zitting bij het hof dat het bij [naam2] om werkzaamheden overdag ging en niet in de nacht, en dat zij werkte op de [locatie] in [plaats1] en niet bij een zorginstelling. IrisZorg heeft bij het hof uitgelegd dat als zij had geweten dat de omvang 40 uur was, zij geen toestemming voor de nevenwerkzaamheden zou hebben gegeven, onder meer gelet op de maximale arbeidstijden, minimale rusttijden en regels rond nachtwerk uit de Arbeidstijdenwet. Dat had ook voor [de werkneemster] zonder meer duidelijk moeten zijn.

3.19

Verder neemt het hof over dat [de werkneemster] niet eerlijk is geweest in het gesprek op 9 oktober 2024. Uit het gespreksverslag blijkt dat zij toen 8-12 uur per week heeft genoemd, wat aansluit bij haar e-mail van 24 april 2024 waarin [de werkneemster] het in mei solliciteren op een functie voor 8 uur per week noemt. Op 9 oktober 2024 was [de werkneemster] echter al maanden voor 40 uur per week bij [naam2] aan het werk geweest, zodat zij met haar mededeling in het gesprek een verkeerd beeld bij IrisZorg heeft geschetst. Ter zitting heeft [de werkneemster] niet aannemelijk kunnen maken dat zij niet 40 uur per week heeft gewerkt. Zij heeft genoemd dat zij in het begin elke paar dagen vooral toetsen moest maken, dat zij geen 40 uur hoefde te werken maar dat zij wel een fulltime salaris kreeg. Dat heeft zij verder niet concreet onderbouwd en past, naar het oordeel van het hof, eerder bij haar opmerking dat zij voor de start van het dienstverband eerst scholing kreeg.

3.2

Ook is [de werkneemster] niet eerlijk geweest in de WIA-aanvraag. Zij heeft geschreven dat zij toestemming had voor het verrichten van nevenwerkzaamheden terwijl dat niet zo was. Bovendien is onjuist wat [de werkneemster] schreef namelijk dat toen zij startte met de re-integratie (september 2024), zij zou zijn gestopt (zie 3.7). [de werkneemster] was namelijk nog gewoon voor 40 uur per week in dienst bij [naam2] terwijl zij toen (september 2024) naar eigen zeggen ook niet arbeidsongeschikt was. Het hof gaat voorbij aan de stelling van [de werkneemster] tijdens de mondelinge behandeling dat IrisZorg de WIA-aanvraag voor haar zou hebben ingevuld. Vast staat dat zij dat samen met iemand van HR van IrisZorg heeft gedaan, waarbij [de werkneemster] echter de verantwoordelijkheid voor de juistheid droeg, terwijl niet is gebleken dat zij op dat moment last had van zodanige medische belemmeringen dat zij dat invullen niet volledig en naar waarheid zou kunnen.

3.21

[de werkneemster] heeft haar stelling dat zij de bedrijfsarts heeft geïnformeerd over haar nevenwerkzaamheden bij [naam2] niet concreet gemaakt, bijvoorbeeld wat ze heeft verteld en wanneer zij dat met de bedrijfsarts heeft gedeeld. Uit de verslagen van de bedrijfsarts van april, mei, september en oktober 2024 blijkt niet dat de bedrijfsarts op de hoogte was van de nevenwerkzaamheden (of de daaraan voorafgaande scholing), de aard daarvan of de omvang. Andere aanwijzingen dat de bedrijfsarts door [de werkneemster] is geïnformeerd zijn er ook niet. Het hof passeert daarom die stelling.

3.22

Doordat niet vaststaat dat [de werkneemster] de primaire bedrijfsarts heeft geïnformeerd over de aard van het nevenwerk bij [naam2] , de plaats, de omvang en de periode (27 mei tot 8 oktober 2024) daarvan, is niet uit te sluiten dat de bedrijfsarts in mei of september 2024 de actuele belastbaarheid van [de werkneemster] niet goed heeft kunnen beoordelen. Zo schrijft de bedrijfsarts bijvoorbeeld op 24 mei 2024 dat het doel van de re-integratie terugkeer is in passend werk, dat in de komende tijd mogelijkheden zullen zijn bijvoorbeeld voor 2 x 2u en dat zij, met de informatie die zij toen had, geen goed oordeel kon geven over de mogelijkheden, de beperkingen en de prognose ervan. [de werkneemster] heeft er terecht op gewezen dat zij op 13 augustus 2024 door de second opinion-arts arbeidsgeschikt is bevonden. Niettemin vereisen de Poortwachterverplichtingen dat zij al in mei 2024 de bedrijfsarts had moeten informeren. Als de bedrijfsarts toen had geweten van nevenwerkzaamheden voor 40 uur in de week was misschien de re-integratie anders vormgegeven of was het tot een hersteldverklaring door de bedrijfsarts gekomen. Dat klemt des te meer omdat de second opinion-arts blijkens diens oordeel wel was geïnformeerd over nevenwerkzaamheden en hij [de werkneemster] , mede op basis daarvan, arbeidsgeschikt verklaarde. Dat de bedrijfsarts daarna de second opinion niet met [de werkneemster] heeft besproken maakt een en ander niet anders.

- weging van de omstandigheden

3.23

[de werkneemster] heeft nog gewezen op een aantal bijzondere omstandigheden die het hof meeweegt. Dat [de werkneemster] op 31 januari 2025 zwanger was is hier geen bijzondere omstandigheid die aan het geven van het ontslag op staande voet in de weg staat. Zwangerschap levert bij een ontslag op staande voet geen opzegverbod op en bovendien heeft die zwangerschap op geen enkele manier een rol gespeeld als grond voor het ontslag op staande voet. Dat [de werkneemster] haar arbeidsgeschiktheid wilde bewijzen in een ander dienstverband, vanwege de weigering van (de bedrijfsarts van) IrisZorg haar hersteld te verklaren, acht het hof geen rechtvaardiging voor haar handelen. Los nog van het feit dat het om werken overdag gedurende 40 uur in ander werk gaat, de weg om het oordeel over arbeidsgeschiktheid of niet te laten toetsen is het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV^[4], en niet het verrichten van nevenwerkzaamheden. Ten slotte neemt het hof niet over dat het hier om een disproportionele maatregel gaat. Dat een lichtere maatregel mogelijk is maakt nog niet dat een werkgever daarvoor hoeft te kiezen als hij van mening is dat er sprake is van daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer die ten gevolge hebben dat redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij komt dat als het alleen om overtreding van de re-integratievoorschriften zou gaan een loonmaategel weliswaar eerder is aangewezen, maar hier gaat het om een samenstel van (ook) andere redenen.

3.24

Op grond van het bovenstaande in onderlinge samenhang bezien (het niet vooraf vragen van toestemming hoewel daartoe verplicht, het niet transparant zijn op verschillende momenten terwijl dat wel had gemoeten, het niet informeren van de bedrijfsarts waardoor re-integratiemogelijkheden niet goed konden worden ingeschat) oordeelt het hof dat op 31 januari 2025 sprake was van een dringende reden voor IrisZorg voor het geven van een ontslag op staande voet. Het bezwaar van IrisZorg tegen de beschikking van de kantonrechter op dit punt slaagt dus.

onverwijld ontslag

3.25

In eerste aanleg heeft [de werkneemster] aangevoerd dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is opgezegd en de dringende reden niet onverwijld is meegedeeld, terwijl de wet dat wel vereist (artikel 7:677 lid 1 BW Pro). IrisZorg heeft dat betwist: het ontslag is volgens haar onmiddellijk gegeven nadat IrisZorg de ernst en omvang van de gedragingen volledig heeft kunnen vaststellen en El-Jarie voldoende in de gelegenheid heeft gesteld voor hoor en wederhoor.

3.26

Naar het oordeel van het hof is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven en is de dringende reden onverwijld meegedeeld. Uit het gespreksverslag van 23 januari 2025 en de ontslag op staande voet-brief van 31 januari 2025 blijkt duidelijk dat IrisZorg vooral ook het aantal uur dat [de werkneemster] in haar nevenfunctie werkte van belang vond. De omvang van de nevenfunctie bleek pas in januari 2025 en daarop heeft IrisZorg [de werkneemster] gehoord en haar een redelijke termijn van één week gegeven om haar verweer op dat punt te onderbouwen. Toen die onderbouwing uitbleef en (onbetwist) na nader onderzoek heeft IrisZorg onverwijld op 31 januari 2025 ontslag op staande voet gegeven waarbij de dringende reden ook onverwijld is meegedeeld.
conclusie

3.27

Omdat er een dringende reden bestaat en het ontslag ook onverwijld is gegeven en de dringende reden onverwijld is meegedeeld, was er op 31 januari 2025 sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft in zijn beschikking dus ten onrechte het ontslag op staande voet vernietigd.

Rechtsgevolg onterechte vernietiging ontslag op staande voet

3.28

In artikel 7:683 lid 6 BW Pro staat (kort gezegd) dat als het hof oordeelt dat de kantonrechter ten onrechte het ontslag op staande voet heeft vernietigd, het hof bepaalt op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat in hoger beroep geen einde van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht is toegestaan. In de toelichting op artikel 7:683 BW Pro is opgemerkt:

“Alle geschillen op grond van de arbeidsrechtelijke verhouding tussen werknemer en werkgever kunnen aan de kantonrechter in eerste aanleg worden voorgelegd. Tegen diens beslissing staan hoger beroep en cassatieberoep open, waarbij de normale regels van het civiele procesrecht van toepassing zijn voorzover in artikel 7:683 BW Pro niet in een aantal bijzondere aspecten van hoger beroep en cassatieberoep wordt voorzien.

(…)

In het geval bedoeld in het vijfde lid, bepaalt de rechter op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt - een ontbinding met terugwerkende kracht is niet toegestaan -, waarbij het hem vrijstaat een billijke (additionele) vergoeding aan de werknemer toe te kennen. In de gevallen bedoeld in het zesde lid bepaalt de rechter in hoger beroep of cassatie op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij is het de appel- of cassatierechter niet toegestaan om een beschikking van de kantonrechter houdende een vernietiging van de opzegging te vernietigen, omdat de opzegging zelf dan zou herleven, hetgeen per saldo zou neerkomen op een (door het nieuwe stelsel niet beoogde) einddatum in het verleden.”^[5]

3.29

Het hof moet het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt dus bepalen op de datum van deze beschikking of daarna. Doordat IrisZorg [de werkneemster] echter voor een tweede keer op staande voet heeft ontslagen, op 9 april 2026, is de arbeidsovereenkomst tussen hen al geëindigd. Op dit moment bestaat tussen partijen dus geen arbeidsovereenkomst waarvan het hof de einddatum kan bepalen. [de werkneemster] heeft op de mondelinge behandeling van het hof aangekondigd ook vernietiging van dat ontslag op staande voet te verzoeken bij de kantonrechter. Dit maakt dat IrisZorg belang heeft bij een voorwaardelijk einde van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:683 lid 6 BW Pro.

3.3

Ter zitting is aan partijen gevraagd welke invloed het tweede ontslag op staande voet heeft op de verzoeken in deze procedure. IrisZorg heeft toegelicht dat haar verzoeken in hoger beroep als voorwaardelijk moeten worden gezien. Haar primaire verzoek om de beslissing van de kantonrechter over het ontslag op staande voet te vernietigen wordt gedaan onder de voorwaarde dat het tweede ontslag op staande voet geen stand houdt. Als het hof dat standpunt niet zou honoreren dan verzoekt IrisZorg (subsidiair) om aanhouding van de zaak totdat is beslist over de rechtsgeldigheid van het tweede ontslag op staande voet. [de werkneemster] heeft aangegeven dat de subsidiaire variant een lange weg is, terwijl zij wil herstellen en rust wil.

3.31

De vraag rijst of een voorwaardelijk einde van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:683 lid 6 BW Pro binnen het systeem van de wet mogelijk is. Het hof meent van wel. Deze situatie wijkt af van de Mediantzaak waarin de Hoge Raad (HR) prejudiciële vragen heeft beantwoord.^[6]In die kwestie was de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer verzocht bij de kantonrechter om vernietiging van het ontslag op staande voet, waarna de werkgever zelfstandig een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende. Daarbij is voorwaardelijke ontbinding verzocht ‘
te weten voor zover de arbeidsovereenkomst in hoger beroep wordt hersteld’. De werknemer heeft in dat zelfstandig verzoek een tegenverzoek ingediend gericht op toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft in die zaak het vernietigingsverzoek en het voorwaardelijk ontbindingsverzoek met tegenverzoek gesplitst. In het vernietigingsverzoek is een bewijsopdracht gegeven, in het voorwaardelijk ontbindingsverzoek met tegenverzoek zijn prejudiciële vragen gesteld. Voor zover hier relevant heeft de kantonrechter aan de HR gevraagd of een werkgever in zijn verzoek tot voorwaardelijke ontbinding kan worden ontvangen indien de werknemer een verzoek tot vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet heeft ingediend en op dat verzoek nog niet is beslist (bijvoorbeeld omdat een bewijsopdracht is gegeven), en of bij de beantwoording van die vraag onderscheid gemaakt dient te worden naar gelang de formulering van de voorwaarde, te weten: (a) de voorwaarde ‘dat de arbeidsovereenkomst in hoger beroep wordt hersteld’ en (b) de voorwaarde ‘indien en voor zover het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging (het gegeven ontslag op staande voet) wordt afgewezen’?

3.32

De HR heeft geantwoord dat een werkgever onder het huidige ontslagrecht nog steeds de mogelijkheid heeft een verzoek te doen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, maar dat de voorwaarde die aan het verzoek kan worden verbonden evenwel beperkt is. De HR overweegt in rechtsoverwegingen (rov.) 3.6.1-3.6.2 dat, in het licht van de doelstellingen van de Wet werk en zekerheid (namelijk vereenvoudiging en bevordering van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid) en wat in de parlementaire geschiedenis is opgemerkt bij artikel 7:686a lid 3 BW, uitgangspunt moet zijn dat geschilpunten omtrent een ontslag op staande voet en ontbinding van de arbeidsovereenkomst die geheel of overwegend betrekking hebben op hetzelfde feitencomplex maar onderwerp zijn van verschillende zaken die gelijktijdig aanhangig zijn, verknocht zijn (artikel 285 van Pro het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv).

3.33

Vervolgens overweegt de HR in rov. 3.12.1-3.13.2 specifiek voor de situatie dat de rechter in hoger beroep moet oordelen over (kort gezegd) a) de situatie dat het verzoek van de werkgever om ontbinding ten onrechte is toegewezen of het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 3 BW Pro) of b) de situatie dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW Pro). Uit die overwegingen volgt dat in die gevallen de rechter in hoger beroep de bevoegdheid om (de werkgever te veroordelen) de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen in volle omvang moet kunnen uitoefenen met inachtneming van alle ten tijde van zijn beslissing relevante feiten en omstandigheden van het geval. Daarmee is onverenigbaar dat de kantonrechter desverlangd de voorwaardelijk verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ook) zou uitspreken voor het geval de rechter in hoger beroep, anders dan de kantonrechter, het op staande voet gegeven ontslag (in de woorden van het hof) onterecht zou vinden.^[7]Een verzoek tot ontbinding onder een zodanige voorwaarde, moet dus in zoverre door de kantonrechter worden afgewezen. Gelet op het systeem van het huidige recht kan in dit verband slechts als voorwaarde worden gesteld dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd, voor welk geval de rechter die tot dat oordeel komt, kan worden verzocht de overeenkomst te ontbinden.

3.34

In deze zaak is er geen sprake van een situatie van artikel 7:683 lid 3 of Pro lid 5 BW maar van een situatie van artikel 7:683 lid 6 BW Pro. Hiervoor is al geoordeeld dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is toegewezen. Daarmee wordt in hoger beroep niet meer toegekomen aan het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. IrisZorg heeft als voorwaarde voor de behandeling van het ontbindingsverzoek in eerste aanleg genoemd: ‘indien en voor zover het ontslag op staande voet is vernietigd’ en heeft dat in hoger beroep gehandhaafd. Omdat de voorwaarde voor dat verzoek niet in vervulling is gegaan wordt ook geen oordeel gegeven of het voorwaardelijk ontbindingsverzoek door de kantonrechter ten onrechte is afgewezen.

3.35

In deze situatie is een nieuwe omstandigheid het tweede ontslag op staande voet. Dat tweede ontslag op staande voet ligt niet ter beoordeling bij het hof voor, net zo min als de door IrisZorg aangevoerde omstandigheden van na de beschikking van de kantonrechter die (ex nunc) mogelijk relevant zouden zijn geweest voor de beoordeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek. Hiervoor is immers overwogen dat, omdat aan de voorwaarde niet is voldaan, ook geen oordeel wordt gegeven over het voorwaardelijk ontbindingsverzoek.

3.36

Een rechter kan een voorwaardelijke eindbeslissing nemen. In dit geval zal het hof het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op de datum van deze beschikking, onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst (nog) bestaat. De voorwaarde hangt samen met het tweede ontslag op staande voet dat mede is gebaseerd op een ander feitencomplex en waarover partijen kunnen procederen bij de kantonrechter en het hof. Dat wordt niet doorkruist met een voorwaardelijke eindbeslissing van dit hof ten aanzien van het eerste ontslag op staande voet. Er kunnen zich dan verschillende situaties voordoen:

- Dient [de werkneemster] niet tijdig een vernietigingsverzoek in met betrekking tot het tweede ontslag op staande voet dan bestaat de arbeidsovereenkomst niet meer en staat daarmee het einde van de arbeidsovereenkomst per 9 april 2026 vast.

Dient [de werkneemster] wel zo’n verzoek in en zal uit een onherroepelijke beslissing op dat verzoek blijken, hetzij dat het tweede ontslag op staande voet wordt vernietigd, hetzij (in een nieuw hoger beroep) dat de kantonrechter ten onrechte het ontslag op staande voet niet heeft vernietigd, dan bestaat de arbeidsovereenkomst nog. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst eindigen op de datum van deze beschikking.
Als [de werkneemster] tijdig een vernietigingsverzoek indient en uit een onherroepelijke beslissing blijkt dat het tweede ontslag op staande voet niet wordt vernietigd, bestaat de arbeidsovereenkomst niet meer op de datum van deze beschikking en eindigt de arbeidsovereenkomst per 9 april 2026.
Blijkt bij onherroepelijke beslissing (bij een nieuw hoger beroep) dat het tweede ontslag op staande voet ten onrechte door de kantonrechter is vernietigd, dan bestaat de arbeidsovereenkomst nog en eindigt de arbeidsovereenkomst op de datum van deze beschikking.

Loonaanspraak bij onterecht vernietigd ontslag op staande voet

3.37

Het hof neemt aan dat in het beroepschrift in de formulering van de precieze verzoeken van IrisZorg in hoger beroep (het petitum) woorden zijn weggevallen. Nu staat er:

‘
Te verklaren voor recht dat IrisZorg over de periode gelegen tussen 31 januari 2025 en de door uw Gerechtshof vast te stellen datum waarop de tussen IrisZorg en [de werkneemster] bestaande arbeidsovereenkomst zal eindigen en aan [de werkneemster] geen loon is verschuldigd;’

Dit verzoek wordt zo uitgelegd dat IrisZorg het hof verzoekt een datum vast te stellen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt alsook te verklaren voor recht dat IrisZorg tussen 31 januari 2025 en de door het hof vastgestelde datum van het einde van de arbeidsovereenkomst aan [de werkneemster] geen loon verschuldigd is.

3.38

De HR heeft het recht op loon beoordeeld in de situatie dat de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet toewijst maar het hof oordeelt dat dat verzoek ten onrechte is toegewezen.^[8]Die situatie is hier aan de orde. De HR heeft geoordeeld dat de aanspraak op loon moet worden bepaald aan de hand van artikel 7:627 BW Pro (oud, kort gezegd: geen werk, geen loon) en artikel 7:628 lid 1 BW Pro (oud, kort gezegd: geen werk, toch loon, als de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen). Bij de beoordeling van die aanspraak moeten twee periodes worden onderscheiden, te weten periode 1 (tussen het ontslag op staande voet en de beslissing van de kantonrechter waarbij de opzegging wordt vernietigd) en periode 2 (tussen de beslissing van de kantonrechter en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep). Voor beide periodes, zij het op andere gronden, heeft de HR bepaald dat de oorzaak van het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever behoort te komen. Daarbij biedt de maatstaf van artikel 7:628 lid 1 BW Pro (oud) ruimte voor het oordeel dat de uitspraak van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden geheel of gedeeltelijk (wel) voor risico van de werkgever komt.

3.39

In het huidig recht zijn de artikelen 7:627 en 628 lid 1 BW (oud) vervangen door artikel 7:628 lid 1 BW Pro. Daarin is opgenomen dat de werkgever verplicht is het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Met deze wijziging is geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer en van de rechtspraak van de HR daarover beoogd. Het is wel aan de werkgever om te stellen en bij betwisting aannemelijk te maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten, alsmede dat het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.^[9]IrisZorg heeft echter niet gesteld dat of op grond waarvan bij [de werkneemster] de bereidheid om te werken ontbrak, noch dat of op grond waarvan het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van [de werkneemster] komt. De verzochte verklaring voor recht kan dus niet op deze grond worden afgegeven.

3.4

De HR heeft in de Wilco-beschikking ook gewezen op de mogelijkheid om in deze situatie een beroep te doen op matiging van het verschuldigde loon met overeenkomstige toepassing van artikel 7:680a BW dan wel een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW Pro). Omdat IrisZorg daarop geen beroep heeft gedaan laat staan daarvoor relevante feiten en omstandigheden heeft gesteld kan het verzoek van IrisZorg ook niet op een van die gronden worden toegewezen.

Conclusie

3.41

Het voorgaande leidt ertoe dat het hoger beroep van IrisZorg grotendeels slaagt, zodat [de werkneemster] in de proceskosten in hoger beroep zal worden veroordeeld. Ook zal [de werkneemster] worden veroordeeld in de kosten van IrisZorg van de procedure bij de kantonrechter, conform de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz.

3.42

Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen van partijen omdat geen zodanig concrete feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken dat die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen.

De beslissing

Het hof:

4.1

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland van 28 augustus 2025 en opnieuw rechtdoende:

4.2

bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen IrisZorg en [de werkneemster] eindigt op de datum van deze beschikking, onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst (nog) bestaat;

4.3

veroordeelt [de werkneemster] tot betaling van de volgende proceskosten van IrisZorg tot aan de uitspraak van de kantonrechter:

€ 814 aan salaris van de advocaat van IrisZorg

en tot betaling van de volgende proceskosten van IrisZorg in hoger beroep:

€ 827 aan griffierecht

€ 2.580 aan salaris van de advocaat van IrisZorg (2 procespunten x het toepasselijke tarief II);

4.4

bepaalt dat deze proceskosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag;

4.5

verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

4.6

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gewezen door mrs. M.J.P. Heijmans, G.A. Diebels en F.G. Laagland, is bij afwezigheid van de voorzitter ondertekend door mr. G.A. Diebels en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 15 juni 2026.

Hoger beroep over rechtsgeldigheid ontslag op staande voet wegens nevenwerkzaamheden tijdens ziekte